Функциональные связи органов управления

 

Высокий уровень профессиональной управленческой культуры дает возмож­ность менеджеру: предвидеть результаты своей деятельности; прогнозировать раз­витие социокультурной деятельности; применять различные методы и техноло­гии социокультурного управления; делать работу осознанно, творчески, инициативно; передавать свои знания и опыт испол­нителям; выполнять гуманистическую миссию социокультурной деятельности, определять перспективы ее развития.

Профессиональная управленческая культура менеджера со­циокультурной деятельности структурно складывается из таких компонентов, как личность - его профессионально-статусная позиция — его деятельность.

Структура органов, организаций и учреждений, оказываю­щих управленческое воздействие на социокультурную сферу, дифференцируется по уровням, направлениям и характеру дея-

 

тельности, что собственно и определяет соответствующие виды менеджмента и типологию менеджеров.

В зависимости от уровня органа управления, представлен­ные в нем менеджеры социокультурной деятельности градиру­ются соответствующим статусным положением государствен­ной иерархии:

- менеджеры отдела культуры при Президенте Российской

Федерации;

- менеджеры выборных органов власти (в том числе коми­тета по культуре Государственной Думы РФ, включая депутатов Госдумы РФ, менеджеров-референтов, обеспечивающих работу

указанного комитета);

- менеджеры выборных органов представительной власти, аналогичных подразделений субъектов Федерации и муници­пальных органов;

- менеджеры органов исполнительной власти (отдел по культуре при Правительстве РФ);

- менеджеры органов исполнительной власти субъектов Федерации, муниципальных органов (зам. губернаторов, зам. глав администрации, курирующих вопросы культуры, образова­ния, туризма, спорта и т.д.).

Статусная иерархия ведомственного социокультурного ме­неджмента дифференцируется на:

- менеджеров департаментов, отделов и других структур Министерства культуры РФ и других министерств, представ­ляющих те или иные направления социокультурной деятельно­сти, Государственного Российского Дома народного творчества;

- менеджеров по культуре и искусству республик, краев и областей РФ, региональных методических центров;

- менеджеров организаций и учреждений, входящих в структуру социокультурной сферы.

Более углубленный анализ типологии менеджеров по зани­маемым должностям на каждом уровне управленческих струк­тур позволяет выделить некоторые особенности причастности работников департаментов, отделов, комитетов к менеджерской деятельности, направленной вовнутрь организации и вне ее.

Начальник департамента Министерства культуры и его за­меститель выполняют функции менеджерской деятельности по отношению к коллективу специалистов, входящих в структуру

 

департамента, равно как и начальники отделов департамента осуществляют аналогичные функции внутри отделов. Эти же субъекты управления выполняют менеджерские функции и к нижестоящим органам, организациям и учреждениям культуры и искусства.

Более сложные функции выполняют специалисты указан­ных подразделений Министерства культуры. В отделах депар­таментов работают, как правило, узкие специалисты по отдель­ным отраслям культуры и видам искусства.

Их функциональное предназначение определяется, прежде всего, разработкой перспективных целевых программ и проек­тов развития конкретных направлений культуры и искусства, но в то же время они обеспечивают продвижение и реализацию их в реальной практике деятельности учреждений культуры, и, ста­ло быть, они также выступают в роли менеджеров по отноше­нию к нижестоящим органам, организациям и учреждениям культуры.

Таким образом, специалисты министерства выполняют двойную функцию: выступают в роли объекта менеджмента со стороны начальников своих подразделений; являются субъекта­ми менеджерской деятельности по отношению к нижестоящим структурам и их сотрудников.

Такая же функционально-ролевая диверсификация наблю­дается на уровне работников комитетов по культуре и искусству регионов, отделов культуры муниципальных образований.

 

Специфика менеджмента в учреждениях, культуры

 

Несколько иная модель распределения профессиональных ролей складывается в "ни­зовых", а точнее сказать, "первичных", глав­ных организациях и учреждениях социокуль­турной сферы, где собственно и происходят основные "события", осуществляется процесс взаимодействия с людьми, ради которого и благодаря которому живут и развиваются все другие надстроечные структуры управления.

Деятельность первичных социокультурных коллективов специфична во многих отношениях:

- они вступают в прямые повседневные отношения с насе­лением, воспроизводя, транслируя культурные ценности и во­влекая людей в культуротворческую деятельность;

 

- полифоничность социально-демографического и возрас­тного состава населения предопределяет дифференциацию тех­нологии работы с ним; непрерывная и последовательная работа с людьми;

- многообразие форм и методов работы;

- необходимость постоянного обновления культурных про­грамм и услуг, инновационный характер деятельности; неустой­чивость финансирования, поиски дотационных и компенси­рующих источников материальной поддержки; несоответствие численности штатных бюджетных должностей реально осуще­ствляемой и потенциально необходимой деятельности; низкие должностные бюджетные ставки оплаты труда;

- импульсивный, сегментарный, а порой и ненормирован­ный характер трудовой деятельности; работы в дневное, вечер­нее и ночное время, в выходные и праздничные дни, отсутствие сменности, придающие аномальный, выходящий за рамки об­щепринятого, традиционного, характер труда.

Такая специфика труда селекционирует кадровый состав работников учреждений социокультурной сферы, оставляя в своих рядах самоотверженных, преданных делу специалистов, по существу энтузиастов (с низкой зарплатой), полностью от­дающих свой талант, способности и энергию избранной профес­сии.

Управленческие функции руководителя (директора) такого коллектива эффективно реализуются в условиях фрагментарно­го структурирования всей деятельности на мелкие сектора, клубные формирования, дискотеки и видео-залы, салоны, фи­лиалы, прокатные пункты, видео- и Интернет-кафе, мастерские и т.д.

Организация деятельности локальных подразделений по­зволяет гибко и динамично варьировать направления в работе. Близкие по своим функциям структурные подразделения объе­динены сопричастным менеджментом директора и его замести­телей.

Подобная дифференциация структуры всего учреждения и в то же время соподчинение смежных подразделений соответст­вует матричной структуре менеджмента, построенного по прин­ципу выбора и разработки актуальных проблем, используемого в других отраслях.

Количество таких секторов (подразделений) в каждом от­дельном учреждении культуры, например, существенно разли­чается. Все зависит от типа учреждения, его статуса и катего­рии, установленной вышестоящим органом по структурной сет­ке (категории диффгренцируют численность штатных сотруд­ников, размер оплаты труда, объем финансирования и др.).

Учреждения культуры первой категории - это в основном крупные Дворцы культуры, штат сотрудников которых позволя­ет наиболее оптимально "закрыть" специалистами наиболее важные направления деятельности, востребованные запросами и пожеланиями населения.

Учреждения культуры, имеющие более низкие категории и вообще безкатегорийные, повсеместно имеют дефицит штатных работников, хотя и стремятся его восполнить за счет собствен­ных внебюджетных средств. Но во всех случаях численность со­трудников учреждений культуры различных типов всегда несо­поставима с коллективами, скажем, промышленных предпри­ятий или бюрократическими учрежденческими аппаратами управления и др.

Следовательно, "мини"-коллектив (5-12 человек) учрежде­ния культуры не может использовать классическую модель ме­неджмента.

Управление маленькой группой людей основано, прежде всего, на исключительной совместимости и профессиональной компетентности каждого члена группы. В целом это команда специалистов, объединенная единой целью, увлеченная общим делом, ответственная за успехи и просчеты в работе в целом всего учреждения культуры.