Глава 2. Гуманизация как основа современной организации труда

 

1.2.1. Эволюция организации труда - от «тейлоризма»
к «качеству трудовой жизни»

 

На протяжении почти столетия в организации труда отчетливо прослеживаются два противоположных подхода. Один связан
с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915), который на рубеже XIX-XX вв. создал систему организации и управления, основанную на методах жесткого нормирования и материального стимулирования труда, подчинения рабочего заранее предписанным нормам поведения, вошедшую в историю под названием «тейлоризм»[10]. Для тейлоровской системы характерно резкое разграничение исполнительской и управленческой функций и особое отношение к человеку как «ленивому», безынициативному работнику.

Другой подход возник на более поздних этапах НТР и в противоположность тейлоризму основывался на разработке социально-психологических методов трудовой мотивации, исходя из социальной и производственной активности работника, делая упор на обогащение содержания труда, интеллектуальную составляющую и улучшение его условий. Он вобрал в себя множество теоретических концепций, таких как «качество трудовой жизни», «обогащение содержания труда», «гуманизация труда» и др. Примечательно, что оба подхода существуют раздельно только
в теории организации труда, на практике же они используются как автономно, так и в определенной комбинации. В управленческой практике сочетаются морально-психологические, социальные стимулы к труду и методы нормирования и материального стимулирования как в коллективной, так и в индивидуальной формах. Фактически создается некая «синтетическая» модель организации труда, которая различается по отраслям и предприятиям, поскольку зависит от экономических, социальных, политических и технологических факторов.

Главной причиной сосуществования на практике того и другого подходов к организации труда является неоднородность технико-технологического базиса современного производства, его многоукладность. Она базируется как на использовании новой техники
и новейшей технологии, соответствующих новому этапу индустриального и постиндустриального развития (гибких автоматизированных системах, обрабатывающих центрах, системах автоматизированного проектирования, информационной инфраструктуры и др.), существенно меняющих положение человека, так и на применении машин и оборудования более раннего этапа НТР, с преобладанием малоквалифицированной рабочей силы, сохранением ручного труда низкой квалификации, частичной его механизацией.

Следует также подчеркнуть, что по мере развития экономики нестабильность, глубина и масштабность кризисов, ожесточение конкурентной борьбы, несовершенство рынка и государственного регулирования и другие факторы порождают потребность у предпринимателей прежде всего в ускоренной технической и технологической модернизации, гибкой приспособляемости производства к изменениям спроса, смене ассортимента продукции, в ее удешевлении и улучшении качества. Поэтому основными непосредственными мотивами внедрения в практику управления и организации труда как методов тейлоризма, так и «гуманистических» методов является стремление предпринимателей повысить производительность труда, снизить издержки производства и тем самым максимизировать прибыль, удержать свои позиции в острой конкурентной борьбе.

Разрыв с тейлоризмом и распространение форм и методов организации труда, направленных на изменение производственной среды и повышение качества рабочей силы, на практике предполагают смену технологического способа производства, переход на постиндустриальную стадию развития. Это обусловлено тем, что новые, альтернативные формы организации труда требуют в отличие от тейлоризма объединения операций, расширения профессионального профиля и повышения квалификации работника, освобождения его от рутины, большей самостоятельности в принятии решений
и стремления к внутригрупповому взаимодействию. Гибкие технологии предполагают более активное проявление человеческих качеств в трудовом процессе, что диктует смену форм контроля и стимулирования труда, самой модели организации труда. Чем интенсивнее осуществляется этот переход в той или иной стране, тем, при прочих равных условиях, масштабнее и глубже проявляются перемены в организации труда.

Система Ф. Тейлора представляет собой совокупность методов организации труда и управления, основанных на детальном исследовании трудовых процессов и режимов работы оборудования, установлении высоких норм выработки
и жестком их выполнении, подборе и специальной подготовке рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высокой интенсивности труда.

Разработанный Ф. Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия
и приемы, устранению излишних и бесполезных, изучению способов выполнения квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору самых удачных. Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высоких норм выработки, Ф. Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в которой практически реализовал идею установления заработка рабочего в зависимости от его выработки.

Принципы тейлоризма получили практическое применение
в начале ХХ века на предприятиях Г. Форда - известного американского предпринимателя, где широко использовались прогрессивные для того времени поточно-конвейерные линии, позволяющие повысить производительность труда и соответственно увеличить заработки рабочих. При этом труд рабочих становился все менее осмысленным и, по существу, сводился к повторяющимся в течение рабочего дня монотонным движениям в темпе, заданном скоростью конвейера, и ритме поточной линии.

В системе Ф. Тейлора работник рассматривается как «экономический человек», руководствующийся в своей экономической деятельности преимущественно соображениями личной материальной выгоды, выполняющий роль придатка машины, дополнения к конвейеру. На ранних стадиях механизации труда, при стабильном рыночном спросе, массовом производстве продуктов, широком использовании сравнительно малоквалифицированной, социально однородной рабочей силы система надзора, казарменной дисциплины и изнуряющей интенсивности труда давала свой экономический эффект. Но по мере развития техники и технологии, автоматизации производства, постепенного вытеснения физических функций умственными, роста квалификации рабочих
и социальной дифференциации в обществе применение данной системы организации труда привело к росту неудовлетворенности трудом все большего числа рабочих, что сказалось прежде всего на его производительности. Многие практики того времени были заняты поиском дополнительных способов трудовой мотивации работников и преодоления отчуждения труда.

В 1927-1932 годах группой сотрудников отдела промышленных исследований Гарвардского университета под руководством профессора Э. Мэйо был проведен эксперимент на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в г. Хотторн, в котором участвовало 6 работниц, входивших в бригаду по сборке телефонных реле. В течение 5 лет экспериментаторы 13 раз изменяли условия труда бригады: режим рабочего времени; систему оплаты труда; организацию отдыха и питания и т.п. При этом работницам внушали, что их труд имеет важное значение для общества, для науки, подчеркивали научное значение проводимых экспериментов. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень выработки не только не снизился, но и продолжал расти. По мнению Э. Мэйо и его сотрудников, важную роль в этом сыграл морально-психологический фактор: уверенность работниц, что они помогают решать важную производственную задачу.

Хотторнский эксперимент считается началом формирования школы «человеческих отношений» на Западе, включающей комплекс социально-психологических мероприятий, призванных преодолеть апатию рабочих к труду, чувство отчужденности в процессе производства, увязать интересы администрации и работников предприятий. Получившая широкое распространение в 50-х годах, эта школа формально объединяла разные подходы - тейлористский, личностный, творческий. На практике же продолжала господствовать тейлоровская схема примата материального стимулирования, жесткие авторитарные методы организации труда. По сути дела, школа «человеческих отношений» была своего рода «тейлоризмом с человеческим лицом», которая заменила концепцию «экономического человека» на «человека социального», показав преимущества морального стимулирования, коллективизма, социально-психологического климата в трудовых коллективах, подготовила появление концепции «социотехнических систем» (английский Институт человеческих отношений в Тавистоке).

Идеологам западной концепции «социотехнических систем» удалось в какой-то мере оспорить претензии тейлоризма на определение единственно правильных и рациональных приемов и режимов труда. Они рассматривали любую организацию как открытую систему, состоящую из двух подсистем - социальной и технической. Оптимизация этой сопряженной социотехнической системы достигается, при прочих равных условиях, взаимосвязью между ними на основе согласования требований развития техники и технологии, с одной стороны, и потребностей и устремлений работников - с другой.

В конце 60 - начале 70-х годов, развивая социотехнический подход, Л. Дейвис провел ряд исследований и разработал общую модель «ответственного автономного поведения» в качестве определяющего при взаимодействии между человеком, организацией
и техникой. «Ответственное автономное поведение», как его понимал Л. Дейвис (его школа), строится на том, что работник или группа работников принимают на себя ответственность за осуществление действий, необходимых для производства товаров или услуг, за темпы производства, количество и качество продукции. Была выдвинута идея создания автономных или полуавтономных бригад,
в которых обогащение труда и профессиональное развитие работников дополнялись правом самоорганизации и общей ответственности за конечные результаты. Выступая против технологического детерминизма в развитии форм организации труда и за взаимную оптимизацию социальной и технической подсистем производства, представители этой школы выдвинули тезис о возможности применения на одной и той же технологической базе нескольких альтернативных типов организации труда.

Появление этой концепции было подготовлено многими теориями, такими как: эргономика, психофизиология труда, социально-психологические теории развития потребностей и трудовой удовлетворенности (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг и др.), в которых работник уже рассматривался как «человек самореализующийся». Так, А. Маслоу была разработана теория иерархии человеческих потребностей, которая исходила из положения
о том, что все человеческие потребности: физиологические, психологические, материальные, социальные и др. - располагаются на разных иерархических уровнях в зависимости от неотложности и очередности их удовлетворения. Причем первоначально должны быть удовлетворены потребности самого низшего уровня (физиологические), затем потребности более высокого порядка.

Впоследствии американский психолог Ф. Херцберг, использовав идеи своих предшественников о развитии человеческих потребностей, инициативы и творчества как важнейших человеческих свойств, развил их и дал практические рекомендации по организации труда. Ф. Херцберг подразделил все факторы удовлетворенности работников, побуждающие их к производительному труду, на две группы - внешние, или «гигиенические», и внутренние, или мотивационные. К внешним он относил методы управления персоналом, условия труда, межличностные отношения, денежное вознаграждение, статус, чувство безопасности. Эти факторы, по его мнению, могут вызвать (или предотвратить) неудовлетворенность работников своим трудом. Однако они не служат мотиваторами, к которым он относил внутренние факторы: содержательность самого труда; чувство удовлетворения выполненной работой; возможность профессионального роста. Последние никогда не удовлетворяли человека полностью, а потому постоянно стимулировали его к личностному развитию. Это частично объясняло то, что не всегда удовлетворенность работника трудом непосредственно ведет к росту производительности. Ф. Херцберг предлагал мотивировать труд путем обогащения его содержания более сложными операциями и стимулировать развитие самого работника, т.е. идея Ф. Херцберга заключалась в стимулировании труда трудом более высокого содержания.

Другой американский ученый, Д. Макгрегор, в конце 60-х годов противопоставил две концепции, лежащие, по его мнению, в основе организации труда и управления, которые условно назвал «Теорией Х» и «Теорией Y».

Согласно «Теории Х» в основе руководства наемными работниками лежит предположение о том, что они безынициативны, безответственны, стремятся лишь к удовлетворению своих материальных потребностей. Исходя из этого, предприниматели и менеджеры должны жестко регламентировать все виды работ
и строго контролировать их исполнение, лишая работника возможности участвовать в принятии решений и проявлять инициативу, заставляя его выполнять мелкие, однообразные операции. Такого рода управление способствует тому, что он становится апатичным, безразличным к интересам организации, а также к своей работе. В конечном итоге понижается мотивация работника, падает производительность его труда. Таким образом, в «Теории Х» угадываются уже известные положения концепции Ф. Тейлора.

По «Теории Y», напротив, предполагается, что наемный работник по своей природе энергичен, честолюбив, в процессе труда стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве, самореализации и т.п. Чтобы полностью раскрыть все способности человека, направить их на достижение целей организации (и прежде всего - максимизацию прибыли), руководство должно доверять работнику, привлекать его по возможности к работе творческого характера (например,
к участию в выработке управленческих решений), допускать определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций. По мнению Д. Макгрегора, результатом такой управленческой «стратегии» должен стать значительный рост производительности труда всех членов организации.

В одном ряду с основополагающими теориями организации
и управления периода научно-технической революции находится так называемая «Теория Z» У. Оучи (японца по национальности, американского профессора Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе), появившаяся в начале 80-х годов[11]. «Теория Z» опирается на многообразие форм и методов организации и управления, используемых в практике японских фирм: от потенциала новой техники и технологии, последних достижений фундаментальных и прикладных исследований до рационализации умственных и физических возможностей человека, его творческих способностей и нравственных устоев, его характера и личных наклонностей; от экономического стимулирования до психологического воздействия; от угрозы оказаться без работы до пожизненного найма. Если это необходимо, то в ход идут многовековые традиции, социокультурные особенности, специфика этнического развития и постулаты религиозной веры.

Примечательно, что в России еще в начале ХХ века, в 20-е годы, задолго до расцвета западной концепции «социотехнических систем» (а это 50-е - начало 70-х годов), наблюдался особый подъем в области теории организации труда, который ознаменован появлением «концепции трудовых установок», которую сами авторы называли «технобиосоциальной». Этот период в развитии российской экономической науки связывают с именами таких крупных ученых, как А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев и др.

Конечно же, российские ученые не работали автономно, в стороне от достижений мировой науки и практики того периода, без учета тенденций развития техники и технологии производства передовых развитых стран мира. Появившаяся в те годы концепция научной организации труда и управления производством в достаточной мере трансформировала и интегрировала все наиболее ценные находки западной организационно-управленческой теории и практики, прежде всего Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Гилбрета, Г. Ганта, и вместе с тем содержала самобытные, оригинальные и новаторские идеи российских ученых. Так, разработанная в 1924 г. коллективом Центрального института труда под руководством А.К. Гастева (1882-1941)[12] «концепция трудовых установок» включала в себя три главных, органически взаимосвязанных направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Важно отметить, что концепция российских ученых была многогранна, она в комплексе охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Более того, она содержала в себе зарождающиеся основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика и др., которые получили признание и начали широко развиваться в последующие годы на Западе и отчасти в нашей стране.

Таким образом, уже к концу 60 - началу 70-х годов, прежде всего в странах Запада, сформировалась мощная теоретическая платформа, подготовившая развитие организации труда с учетом изменений в технике и технологии производства и развития самого человека, его потребностей и качественных характеристик.

 

1.2.2. Организация труда на основе
методов повышения качества трудовой жизни

 

Организация труда в большинстве развитых стран преимущественно базируется на концепции «качество трудовой жизни», вобравшей в себя многочисленные достижения «гуманистического» подхода в управленческой деятельности. Центральная идея концепции «качество трудовой жизни» заключается в создании на производстве разнообразных условий, препятствующих отчуждению труда, способствующих повышению его культуры и эффективности и возвышению человека как творческой личности.

Основными положениями этой концепции являются: справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; наличие безопасных и здоровых условий труда; возможность развивать способности в процессе труда и самореализовываться; производственная демократия и правовая защищенность работника; возможность профессионального роста и формирования карьеры; получение социально значимого места работы.

Справедливое вознаграждение за труд означает соотнесение оплаты данного и других видов труда, которое достигается прежде всего путем аналитической оценки работы, включающей все требования, предъявляемые к ней: профессиональную подготовленность и опыт работника, степень его ответственности, условия труда. При этом учитывается соотношение спроса и предложения на рынке труда по отдельным занятиям, а также сложившиеся
в обществе представления о справедливой оценке труда тех или иных профессий. Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работниками доход соответствует принятым в обществе стандартам благосостояния, а также представлениям самого работника об уровне жизни. В последние десятилетия в это понятие все чаще включается и обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может быть достигнут более высокий уровень потребления.

Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд следует рассматривать не только как основное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого осуществляется развитие более высоких человеческих потребностей.

В концепции «качество трудовой жизни» особое место занимают вопросы создания безопасных и здоровых условий труда. Все дело в том, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и химические факторы на производстве неблагоприятны и человек испытывает страх
и беспокойство за свое здоровье и безопасность.

Эта концепция также определяет и основные условия развития личности работника, возможности его самовыражения
и самореализации. Современному производству необходим мыслящий работник широкого профиля, готовый переключаться на решение новых производственных задач, возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии, видов продукции, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств.

Значительное место в концепции занимают вопросы создания условий для профессионального роста работников. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких недель или лет, затем через некоторое время достигает «пика» в своей профессии или карьере, а в дальнейшем перспективы его сужаются, так как полученные знания и умения устаревают. Это вызывает у него неудовлетворенность своей производственной деятельностью, снижает трудовую отдачу. Поэтому повышение качества трудовой жизни предполагает постоянное развитие работника, т.е. создание возможностей для профессионального роста и обновления знаний. При назначении на должность заранее планируется будущее повышение квалификации и переподготовка, создаются условия для продвижения по службе, признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и даже общества в целом, формируется чувство уверенности по отношению к своей занятости и доходу, поскольку страх потерять работу и источник дохода снижает эффективность реализации профессиональных возможностей.

Многие работники крайне отрицательно воспринимают административный диктат, авторитарный стиль управления, несправедливое отношение со стороны руководителей. Поэтому одним из главных направлений повышения качества трудовой жизни являются выработка средств и методов устранения или смягчения бюрократических форм управления трудом, создание таких условий, при которых сами работники приводят свои ценностные установки в соответствие с целями деятельности предприятия. Участие рабочих в принятии управленческих решений, определенная организационная самостоятельность дают возможность более полно использовать потенциал каждого человека. При должной постановке дела предприниматель и его управляющие, не теряя контроля над предприятием, освобождают себя от ряда второстепенных функций, которые начинают выполняться рядовыми работниками. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, расширении для каждого работника возможностей участия в управлении и заключается суть производственной демократии.

Производственная демократия предполагает реализацию ряда принципов. Прежде всего, место работника на производстве, оплата его труда должны определяться по способностям и результатам труда. Необходимо исключить проявление дискриминации по тому или иному признаку (пол, возраст, политические убеждения, национальность, образ жизни и пр.), а также резкую социальную стратификацию в трудовом коллективе; развивать у работника чувство принадлежности к трудовому коллективу, стремление
к взаимопомощи, гордости за свою фирму.

Производственная демократия требует также правовой защищенности работника на предприятии, т.е. определенных гарантий, таких как право на тайну личной жизни, свободу слова и др. Это означает, в частности, что администрация не должна иметь или собирать информацию о поведении работника за пределами предприятия или о жизни его семьи; работник может открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей без боязни подвергнуться преследованиям или увольнению за критику; все дела с работниками предприятия должны вестись согласно закону, а не по произволу администрации; для всех работников устанавливаются равные возможности при решении трудовых вопросов.

В системе повышения качества трудовой жизни большое значение придается организации условий на рабочих местах. Трудовая деятельность может иметь положительное или отрицательное воздействие на другие стороны жизни человека. Например, продолжительные сверхурочные работы могут отрицательно повлиять на семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, разрушить привычный образ жизни. Поэтому труд, карьера, командировки не должны осуществляться за счет сокращения отдыха или времени, уделяемого семье и друзьям.

Важным условием повышения качества трудовой жизни является осознание общественной полезности выполненного труда,
с которой тесно связано и понятие общественной ответственности. Работник должен знать, что его фирма ответственно относится к делу, занимает общественно правильную позицию, своей деятельностью способствует общему благу.

Практика реализации концепции «качество трудовой жизни» связана с разработкой соответствующих форм и методов рационализации труда и активизации человека на производстве, которые можно представить в виде системы взаимосвязанных специальных программ. В их числе такие программы, как:

- программы рационализации и модернизации технико-технологического базиса, основанные на комплексной механизации и автоматизации производства, вытеснении конвейера, широком использовании информационных технологий, производственной ротации работников, обогащении содержания труда и др.;

- программы вовлечения работников в управление производством: полуавтономные и автономные рабочие бригады, «кружки качества» и т.д.;

- программы профессионального развития рабочей силы и должностного продвижения;

- программы материального стимулирования: участие в прибылях, владение акциями своего предприятия и др.;

- программы нетрадиционных форм организации труда и рабочего времени: неполный рабочий день, гибкий график рабочего дня, надомный труд и др.

Программы повышения качества трудовой жизни (хотя и не всегда под этим названием) широко распространены во многих отраслях промышленности. Их основная цель - гуманизация труда, которая является важнейшим фактором социального и экономического прогресса.

ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ
ФОРМИРОВАНИЯ РАБОТНИКА

 

1.3.1. Основные положения концепции
«человеческого капитала»

 

В рыночной экономике, как известно, регулятором движения рабочей силы, ее перелива между отраслями и сферами экономики является заработная плата. До определенного времени заработная плата успешно справлялась с этой задачей. Но в дальнейшем с усложнением производства и особенно с развитием НТР
в середине 50-х гг. в большинстве развитых стран стал увеличиваться спрос на высококвалифицированную рабочую силу. В этих условиях одного роста заработной платы оказалось недостаточно для обеспечения рабочих мест рабочей силой требуемой квалификации. Необходимы были специальные, целенаправленные вложения в человека, которые позволили бы сформировать у работника нужные для производства качества. На этой основе по аналогии с овеществленным капиталом возникла концепция «человеческого капитала». Ее основателями являются американские ученые экономисты - лауреат Нобелевской премии Т. Шульц, Б. Вейсброд, Дж. Минцер, Л. Хансен, М. Блауг и др. Широкую известность получила книга Г. Беккера «Человеческий капитал», впервые изданная в 1964 г.

Под человеческим капиталом имеется в виду капитал особого рода - врожденные способности человека и приобретенные знания и навыки, которые способствуют повышению производительной силы его труда и являются источником дохода. Последнее обстоятельство, то есть способность быть источником дохода, и делает его капиталом, а связь с человеком - человеческим капиталом.

Знания и квалификация создают основу человеческого капитала и требуют значительных вложений. Основными формами инвестиций в человека считаются средства, идущие на воспроизводство рабочей силы - образование, подготовку кадров на производстве, медицинское обслуживание, уход за детьми, а также миграцию и поиск информации о выгодных условиях найма. Образование и медицинское обслуживание носят долговременный характер. Если образование и подготовка кадров на производстве повышают уровень квалификации, то здравоохранение способствует работоспособности и продолжительности трудовой жизни, позволяет более интенсивно трудиться и т.п. Миграция и поиск информации о выгодных условиях найма выступают краткосрочными факторами и связаны с перемещением рабочей силы в отрасли и регионы, где цена труда выше. Воспитание и уход за детьми до трудоспособного возраста представляет собой форму, в которой человеческий капитал воспроизводится в следующем поколении.

Между тем в трактовке человеческого капитала среди ученых-экономистов нет единства взглядов.

Одни из них рассматривают в качестве «капитала» только те свойства и характеристики человека, которые могут служить предметом купли-продажи, «инвестиции в навыки людей, а не ценность людей самих по себе», поскольку с точки зрения производственного процесса главными факторами являются образование и здоровье, обеспечивающие в дальнейшем работнику определенный денежный доход.

Другие экономисты считают «капиталом» самого человека как физического существа, а не только приобретенные им знания, профессиональные навыки и умения. Так, например, американский ученый И. Фишер писал, что «квалификация» механика не является богатством, дополнительным к самому человеку, «квалифицированный механик» - вот что должно считаться богатством[13].

Справедливости ради необходимо отметить, что еще в работах А. Смита, Д. Рикардо, а также К. Маркса отмечалось, что навыки, знания и способности людей представляют собой богатство, которое накапливается и передается из поколения в поколение. К. Маркс подчеркивал, что развитие человеческих способностей «можно рассматривать как производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам человек»[14].

Но человеческий капитал - это действительно особая форма капитала. Поэтому аналогия человеческого капитала с физическим, а также с процессом создания материальных средств производства в значительной степени условна, между ними имеются существенные различия.

Отличие человеческого капитала от капитала, овеществленного в средствах производства, прослеживается в разных направлениях. Так, период создания материальных средств длится значительно меньше, чем период формирования рабочей силы. Инвестиционный период такой формы вложений в человека, как образование (срок обучения), может продолжаться и 10, и 15, и более лет. Следует также отметить, что и продолжительность функционирования человеческого капитала несоизмерима с продолжительностью функционирования основной массы средств труда. Трудовая жизнь человека исчисляется 20-40 годами, в то время как средств труда - значительно меньше, активная часть служит в среднем 5-10 лет.

Одно из отличий человеческого капитала заключается в том, что для приобретения знаний и навыков требуются не только материальные затраты, но и затраты психофизической и умственной энергии самого обучающегося. Так, учеба школьников или студентов - это своеобразная форма труда по приобретению знаний. Поэтому создание человеческого капитала, т.е. процесс обучения, предполагает уже на этом этапе усиленные трудовые затраты обучающихся, помимо материальных издержек.

В то же время затраты на образование в узкоэкономическом смысле, по мнению зарубежных и отечественных экономистов, аналогичны затратам на средства производства, поскольку представляют собой издержки на создание необходимых предпосылок производства. Поэтому, несмотря на существенные различия, формирование капитала (средств производства) и формирование «человеческого капитала» (рабочей силы) имеют вполне конкретное экономическое сходство: и то и другое требует затрат и, следовательно, отвлечения средств от текущего потребления
в расчете на увеличение дохода и повышение эффективности общественного производства в будущем. Оба типа вложений дают длительный по своему характеру производственный эффект.

Трактовка человеческого капитала как знаний и способностей, накопленных работником в течение трудовой жизни, и соответствующих вложений в них вызвала к жизни многочисленные попытки измерить, в частности, экономическую эффективность образования (т.е. сопоставить «эффект» с «затратами») и оценить его объем.

В теории «человеческого капитала» показателем эффективности вложений в образование является так называемая «внутренняя норма отдачи», исчисляемая путем соотнесения приведенных издержек и выгод обучения (образования). С помощью этого показателя измеряется степень окупаемости образования в течение всей трудовой жизни. Поэтому при подсчете «нормы отдачи» пользуются методом «издержки - выгоды» («затраты - доходы»). (Ближайшим аналогом «внутренней нормы отдачи» может служить коэффициент эффективности капитальных затрат.) Фактически теория «человеческого капитала» при оценке «нормы отдачи» образования основывается на идеях теории «предельной отдачи»: учащиеся направляют свои средства туда, где их ожидает в будущем наибольшая денежная выгода, а вложения средств в обучение они делают до тех пор, пока предельная норма отдачи от инвестиций не сравняется с предельными издержками их финансирования[15].

Однако выгодное помещение средств с точки зрения будущих высоких заработков не является единственным стимулом к получению образования, поскольку такой подход неизбежно оборачивается искажением целей образования и снижением его экономической и социальной ценности. Тем более что эмпирические данные не всегда подтверждают то, что всякое повышение производительности труда, вызванное ростом образования и квалификации, сопровождается пропорциональным увеличением заработной платы.

По мнению самих же теоретиков «человеческого капитала», экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме как для человека, так и для работодателя, так
и для общества. Образованный человек получает, как правило, более высокую зарплату, он быстрее приспосабливается к изменениям, вызванным техническим прогрессом, имеет возможность получить более престижную, привлекательную и интересную работу и т.д. Кроме того, есть целый ряд «внешних» эффектов образования неденежного характера: развитие образования в обществе ведет к подъему общего уровня культуры, снижению преступности, алкоголизма и т.п.

В то же время большинство исследований посвящено именно количественному измерению эффекта образования, в частности определению его вклада в увеличение заработков. Помимо ставших уже традиционными отраслевых и региональных колебаний в оплате труда в теории «человеческого капитала» изучаются

различия в оплате труда, обусловленные уровнем образования
и квалификации, и выводится величина «дополнительного пожизненного дохода» по сравнению с доходом лиц, имеющих более низкий уровень образования.

Сравнение «выгод» образования с «издержками» его приобретения имеет особый экономический смысл, который заключается в том, что с ростом образования увеличивается стоимость рабочей силы, поскольку она включает стоимость обучения. Последняя обладает рядом особенностей. В частности, кроме прямых затрат на образование (расходов на оплату труда преподавателей, содержание учебных заведений и т.п.) она включает издержки «потерянных заработков», т.е. заработков, которых лишаются учащиеся в период обучения. В конце 70-х годов «потеря<