Социальное партнерство охватывает три уровня: федеральный, региональный и предприятие.

На федеральном уровне основные субъекты взаимодействуют через представительские субъекты, например, через российские объединения профессиональных союзов - «Соцпроф», Федерацию независимых профессиональных союзов РФ и др.; через российские объединения предпринимателей (работодателей) - Союз арендаторов и предпринимателей России, Лигу промышленников и товаропроизводителей России, Конфедерацию союзов предпринимателей России и др. Государство на федеральном уровне представлено, как правило, министерствами и ведомствами, например Министерством труда и социального развития РФ, Министерством экономики РФ и др.

На региональном уровне действуют межрегиональные и региональные объединения профсоюзов как представительские субъекты. Это, например, межрегиональная Конфедерация объединений профсоюзов России. А с третьей стороны кроме региональных могут участвовать и федеральные органы власти.

На уровне предприятий структура субъектов социального партнерства имеет определенную специфику. Так, основные субъекты - наемные работники - имеют возможность представлять свои интересы через профсоюзы и совет трудового коллектива, а работодатели не имеют своего представительского субъекта и выступают непосредственно. Государство как субъект партнерских отношений является внешним по отношению к предприятию. Это - органы государственной власти: муниципальной, региональной или федеральной.

Разработка и осуществление приемлемой в социальном плане экономической политики происходит в форме соглашений и кол-лективных договоров, которые являются главными элементами системы социального партнерства.

Заключение соглашений (коллективных договоров) строится на следующих основных принципах:

1. Соглашения и коллективные договора заключаются на добровольной основе между представителями заинтересованных сторон при соблюдении норм действующего законодательства.

2. Конкретные обязательства сторон определяются исходя из их компетенции и с учетом реальных возможностей материального и финансового обеспечения.

3. В соглашениях и коллективных договорах отражается ответственность равноправных сторон за обеспечение реализации принятых в соглашениях положений и предусматривается контроль за их выполнением.

4. Заключение соглашений и договоров предполагает свободу выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание данных документов[70].

Соглашение - это документ, подтверждающий взаимоприемлемое решение и содержащий обязательства работодателей и наемных работников определенной отрасли (профессии, территории) по вопросам социальных гарантий, условий организации и оплаты труда.

Система соглашений в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений включает следующие виды: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и другие [71].

1. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает условия оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

4. Специальные соглашения - профессиональные, территориальные - устанавливают условия оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями профессий или территорий.

Соглашения могут заключаться на федеральном уровне между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; на отраслевом (или профессиональном) уровне, между соответствующими профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей) и министерствами; на региональном - между соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов), работодателями (объединениями работодателей) и органами исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется социальными партнерами через своих представителей. Содержание Генерального соглашения определяется Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Другим элементом системы трудовых партнерских отношений является коллективный договор.

Коллективный договор представляет собой документ, содержащий взаимные обязательства и права работодателей и работников и регулирующий трудовые, социально-экономические
и профессиональные отношения между ними на предприятии.

Коллективные договора заключаются работниками, объединенными одним или несколькими профсоюзами, и работодателем непосредственно или его уполномоченными представителями. Решение о необходимости заключения коллективного договора принимает профсоюз или непосредственно общее собрание трудового коллектива. Коллективные договора заключаются на предприятиях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Предметом соглашения (договора) между работниками
и работодателями независимо от уровня, на котором осуществляются партнерские отношения, являются вопросы оплаты
и условий труда, занятости и подготовки кадров, социальной защиты при наступлении различных социальных и профессиональных рисков (безработица, профзаболевание, инвалидность и др.), а также обеспечения прав и свобод, предусмотренных законом. Степень конкретизации перечисленных вопросов возрастает от федерального уровня к региональному
и отраслевому до уровня предприятия. Так, например, в отраслевом (тарифном) соглашении может содержаться лишь общая постановка вопроса о необходимости применения механизма индексации заработной платы, а в коллективном договоре отдельного предприятия - более детальная его характеристика; в территориальное соглашение могут входить рекомендации о квотировании рабочих мест и льготах для предприятий, использующих труд инвалидов, молодежи и других категорий населения, слабо конкурирующих на рынке труда, а в коллективном договоре точно указана квота рабочих мест для них и т.п.

В коллективном договоре также могут содержаться меры по социальной защите работников с учетом экономических возможностей предприятия. Например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный выход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на предприятии и другие виды льгот и компенсаций для работников и членов их семей.

В переходный период повышается роль региональных и отраслевых соглашений в решении социально-экономических проблем, а также роль и значение коллективных договоров, особенно на предприятиях негосударственной формы собственности (частных и других), как одной из форм гарантированной социальной защиты каждого работника, его трудовых прав.

Для ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров создаются специальные комиссии на трехсторонней основе. Так, для заключения Генерального соглашения на федеральном уровне работает Российская трехсторонняя комиссия[72]. Комиссии формируются на всех уровнях на принципах паритетного и полномочного представительства сторон. Любая из сторон может за три месяца до окончания срока действия соглашения или коллективного договора внести предложение о начале переговоров по заключению нового соглашения (договора).

Субъекты социального партнерства имеют определенные права на ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров. От имени наемных работников, как отмечалось, право на ведение переговоров имеет профсоюз. Однако при наличии на федеральном, отраслевом и региональном уровнях и на предприятии нескольких профсоюзов (или иных представительских субъектов), каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени входящих в него работников, но в рамках единой специально созданной комиссии.

Со стороны работодателей в переговорном процессе на отраслевом уровне, как правило, участвует один представительский субъект. Но в случае, если в отрасли имеется несколько субъектов, претендующих на участие в переговорах со стороны работодателей, то решение о том, кто именно будет представлять интересы работодателей той или иной отрасли принимается по договоренности между ними.

Оба субъекта (наемные работники и работодатели) или их представители должны соблюдать определенные требования при разработке соглашений (договоров). Главное требование заключается в том, что если на предприятии два и более профсоюзов, то они обязаны выработать единые подходы по вопросам, включаемым в раздел отраслевого (тарифного) соглашения или коллективного договора, поскольку Законом о коллективных договорах и соглашениях, Кодексом законов о труде
и Конституцией РФ не допускается включение в соглашение (договор) для работников идентичных профессий различных обязательств по установлению условий труда, социальных гарантий, применению форм занятости в зависимости от их принадлежности к тому или иному профсоюзу.

Соглашения и коллективные договора действуют в течение не более трех лет, а контроль за их выполнением осуществляется сторонами, их подписавшими.

Таким образом, в России закладывается основа системы социального партнерства: сформированы органы социального партнерства; функционирует трехсторонняя комиссия на федеральном уровне; заключаются соглашения; создана Служба разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

 

4.9.3. Место и роль профсоюзов в становлении
социального партнерства в России

 

За профсоюзами во многих странах мира прочно утвердилась роль полномочных представителей интересов работников наемного труда. Регулирование трудовых отношений составляет приоритетную сферу их деятельности, в то время как для других участников партнерских отношений - ассоциаций работодателей и государства - трудовые отношения не являются основным направлением их деятельности. Так, например, в Законе РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» приводится следующее определение профсоюза. Профсоюз является добровольным общественным объединением граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемым в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

К профсоюзу как участнику партнерских отношений на рынке труда предъявляется ряд особых требований, поскольку таких формальных признаков, как добровольное объединение наемных работников с целью защиты экономических интересов, его независимости от государства и нанимателей, недостаточно для успешного формирования и развития системы социального партнерства. Необходимы не только наличие профсоюзов, действующих в определенной правовой среде, но и их готовность и способность добиваться баланса интересов (а не односторонних преимуществ) путем компромисса на каком-то из этапов «торга» за условия труда и его оплату; выполнение принятых на себя обязательств и контроль за соблюдением обязательств партнера; гармоничное сочетание борьбы за свои конкретные социально-экономические права с активным участием в социально-политической жизни общества.

В настоящее время профсоюзное движение в России характеризуется неоднородностью и разобщенностью действий. Неопределенность переходного состояния общества, отсутствие развитой рыночной системы, высокая степень монополизма в экономике и традиционно сложившаяся система взаимоотношений трудового коллектива и директората, основанная на подчинении интересов трудящихся интересам работодателей, неоформленность групповых интересов значительно ослабляют профсоюзы институционально и функционально.

В России профсоюзные организации наемных работников представляют собой преимущественно отраслевые объединения, а также региональные и межрегиональные (их доля незначительна). Профсоюзные объединения существуют в различных формах - федерация, конфедерация, ассоциация, конгресс. Форма объединения определяет организационную структуру и принципы построения профсоюза. Подавляющая часть (55%) общероссийских профсоюзов входит в состав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), 28% - в другие объединения, кроме ФНПР. Ряд общероссийских профсоюзов не входит ни в какие объединения, на их долю приходится 17%.

Можно выделить несколько ветвей профдвижения, претендующих на роль выразителя и защитника интересов наемных работников.

Традиционные (отраслевые) профсоюзы, объединенные в ФНПР, удерживающие монопольное положение в сфере трудовых отношений, сохраняющие за собой право выступать от имени всех трудящихся, всех слоев и групп населения и проявляющие готовность в какой-то мере сотрудничать с работодателями по трудовым вопросам в силу их зависимости от нанимателей (работодателей).

В то же время образовались и развиваются так называемые альтернативные профсоюзы (шахтеров, транспортников и т.д.), действующие локально, нацеленные на защиту интересов конкретных социально-профессиональных групп. Такие профсоюзы выступают скорее как «группа давления» на работодателей и правительство. Они возникли в большинстве случаев в результате экономических конфликтов или в случаях особенно вопиющего нарушения прав работников со стороны администрации. Экономическая защита интересов своих членов - стержень их деятельности,
в которой они используют весь арсенал профсоюзной борьбы - от переговоров с работодателями до обращения в суд и забастовок.

Реальное влияние этих профсоюзов на формирование социального партнерства нельзя оценить однозначно. С одной стороны, они несут в себе конфронтационный элемент, который скорее действует деструктивно на установление партнерских отношений, чем способствует их быстрейшему и эффективному формированию. С другой - их отличает высокая мобильность, последовательность и активность действий в достижении поставленных экономических целей, реальное их влияние как на работодателей, так и на государство велико, несмотря на их немногочисленность. Однако они практически не используют конкретные переговорные процедуры и средства достижения экономических целей, заложенные в социальном партнерстве.

Сосредоточенность альтернативных профсоюзов на реализации социально-экономической функции - борьбе за достойный уровень заработной платы и сохранение занятости - не позволяет им пока претендовать на роль того реального института, который не только выражает коренные интересы своих членов и выполняет функцию их социальной защиты, но и способствует формированию солидарной психологии в обществе и осуществлению коллективных действий различных социально-профессиональных групп, направленных на борьбу против произвола администрации предприятий всех форм собственности за признание фактической независимости профсоюзов, предотвращение попытки законодательного ущемления профсоюзных прав, развитие «производственной демократии», сохранение основ социальной защиты всего населения.

В ряде западных стран профсоюзы одновременно с социально-экономической функцией защиты интересов наемных работников «тред-юнионистскими» средствами выполняют функцию консолидации профсоюзного движения, постепенно расширяя политическую активность и усиливая свое воздействие на политический климат в обществе в целом.

В России, несмотря на высокую степень политизированности общественной жизни в целом, политическая функция профсоюзов осуществляется слабо, что связано с незрелостью политических целей и задач профсоюзов, раздробленностью их политических позиций и практическим отсутствием рабочей партии, которая была бы связана с ними.

Картина профсоюзного движения в России была бы неполной, если не назвать еще одну группу профсоюзных организаций, сформировавшихся в переходный период. Это объединения работников (наемных и собственников) предприятий негосударственных форм собственности. Целью этих профсоюзов является защита интересов малого и среднего бизнеса, что и определяет их маневрирование, с одной стороны, между традиционными и альтернативными профсоюзами, а с другой - между профдвижением
в целом и объединениями работодателей. Это организации мелких предпринимателей, торговцев, кустарей, кооператоров. Очевидно, что объединения работников данного типа не могут играть сколько-нибудь значимой роли в становлении института партнерских отношений на рынке труда. Сосуществование и взаимодействие традиционных и альтернативных профсоюзов, напротив, составляет фундаментальную основу профдвижения в России,
и то, насколько успешно будет проходить их движение навстречу друг другу, т. е. попытки выразить общие интересы наемных работников как большинства в обществе, а также трансформация
к независимому, автономному положению и вместе с тем готовность и стремление к сотрудничеству с работодателями, определит в дальнейшем место и роль профсоюзов в конкретной модели социального партнерства в России.

Однако наметившийся сдвиг от конфронтации к поиску средств достижения своих целей и взаимоприемлемых путей решения споров в интересах всего общества и каждой социально-профес-сиональной группы оставляет надежду на зарождение реальных предпосылок для партнерских отношений в России.

Однако решающим фактором, обеспечивающим такое участие, является расстановка сил внутри страны, ориентация правительства на диалог с профсоюзами или на ограничение их влияния. Подтверждением более или менее лояльного отношения к профсоюзам в России служит введение Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливающего правовые основы деятельности профсоюзов и регулирования их отношений с органами государственной власти, работодателями и другими общественными объединениями (далее – Закон). Это является одной из важнейших предпосылок успешного развития профсоюзов в России и формирования черт, присущих им как участникам партнерских отношений на рынке труда. Все профсоюзы, действующие на территории России, пользуются равными правами. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступить в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

В Законе подчеркнута независимость профсоюзов в своей деятельности от органов власти, работодателей и их объединений, политических партий и других общественных объединений. Запрещается вмешательство государства в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать их деятельности. Также в Законе отмечено, что принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ и другими законами. Запрещается связывать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение с принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (статья 9).

Среди основных прав профсоюзов особое значение для становления социального партнерства имеет право профсоюзов на ведение переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров и контроль за их выполнением от имени членов профсоюза. В случае, если на предприятии действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, то их представительство определяется с учетом количества членов профсоюза. При нарушении условий коллективного договора со стороны работодателей профсоюзы вправе требовать их устранения в недельный срок (статья 13). Если первичные профсоюзные организации выступают инициаторами проведения коллективных переговоров по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, то работодатели, согласно Закону, не вправе отказаться.

Профсоюзы, что очень важно, имеют равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, а также право контролировать использование этих фондов.

Одно из важнейших прав профсоюзов - это право на содействие занятости. Профсоюзы наравне с другими заинтересованными сторонами разрабатывают государственные Программы занятости, включая меры по социальной защите своих членов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации предприятий. Ликвидация, изменение формы собственности или частичная приостановка производства, которые связаны с сокращением рабочих мест или ухудшением условий труда, возможны только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) профсоюза и проведения с ним переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Расторжение трудового договора (контракта) с работником - членом профсоюза - по инициативе работодателя может быть произведено только с согласия профсоюза, если эти условия увольнения специально оговорены в коллективных договорах, тарифных соглашениях и законах.

В Законе также содержатся пункты, дающие право профсоюзам ограничивать иммиграцию. Привлечение и использование иностранной рабочей силы осуществляется с учетом мнения профсоюзных общероссийских объединений или территориальных ассоциаций.

Таким образом, усилению позиции профсоюзов в системе социального партнерства могло бы способствовать, при прочих равных условиях, более результативное, чем сейчас, их участие в процессе принятия решений по вопросам содействия занятости, социальной защиты, контроля за условиями труда, т.е. всех тех направлений деятельности профсоюзов, которые предусмотрены Законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Именно в этих областях профсоюзы призваны добиваться определенных результатов и доказать, что они действительно представляют интересы большинства наемных работников и занимают соответствующее место в партнерских отношениях.