В развитии трудового конфликта выделяют три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе групповых и межличностных отношений. Переход предконфликтной стадии в конфликтную сопровождается социальной напряженностью, которая закрепляет негативные стереотипы трудовых отношений работников и работодателей.

Конфликтная стадия характеризуется острыми разногласиями, которые усугубляются и нарушают прежнее равновесие между интересами работодателей и наемных работников.

На послеконфликтной стадии по взаимному согласию сторон цивилизованными методами происходит устранение конфликтного противоречия интересов, социальной напряженности, прекращение любых форм протеста.

Разрешение трудового конфликта может быть полным и частичным. Полное разрешение конфликта означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутреннего противоборства, когда появляется ориентация на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезают внешние признаки, но сохраняются внутренние причины, способные возобновить конфликт.

Международной практикой выработаны общие основы, правила, процедуры, методы и организационные формы урегулирования возникающих трудовых конфликтов. Методы разрешения трудовых конфликтов определяются социально-экономическими условиями, характером и содержанием социальной и экономической политики и трудовых отношений в той или иной стране.

Регулирование трудовых конфликтов осуществляется тре-мя основными методами: судебное разбирательство; арбитражное разбирательство; примирение и посредничество. Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны.

Судебное разбирательство трудовых конфликтов представляет собой традиционный метод, при котором обычные или трудовые суды посредством судебной оценки и вынесения решений разрешают конфликтные ситуации, возникающие в связи с нарушением прав и обязанностей сторон.

Арбитражное разбирательство представляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта. В отличие от судебного разбирательства в случае, если речь идет о конфликте интересов, переговоры могут быть заменены решением арбитра. Если же речь идет о правовых конфликтах, то арбитражное разбирательство приобретает черты, схожие с судебным разбирательством.

Примирение и посредничество как метод регулирования трудовых конфликтов основан на содействии конфликтующим сторонам в достижении согласия в процессе переговоров. Примирение и посредничество относятся к несудебным методам регулирования конфликтов.

Примирение как метод разрешения трудовых конфликтов имеет широкий спектр применения. Он используется на всех стадиях развития конфликта. Как средство оздоровления трудовых отношений - на предконфликтной и послеконфликтной стадиях, на конфликтной стадии - для предотвращения забастовки. Процедуры примирения, как правило, основываются на общих принципах. Однако это не исключает того, что способы примирения могут отличаться в разных странах. Это зависит от исторических и культурных особенностей, социального и политического устройства, а также экономического развития стран. Главное требование состоит в том, чтобы трудовые отношения и разрешение трудовых конфликтов развивались в рамках избранной общей социально-экономической политики.

Поскольку примирение является переговорным процессом и включает элементы дискуссии, то международные правовые нормы в сфере трудовых отношений предполагают использование различных методов содействия проведению коллективных переговоров и дискуссий.

Одним из методов, который имеет практическое значение, является метод переговоров. Основными элементами метода переговоров являются: участники переговоров, интересы сторон, варианты соглашения и критерии оценки принимаемого решения.

Коллективные переговоры по разрешению трудовых конфликтов включают несколько этапов: сбор и анализ информации; разработка взаимовыгодных вариантов соглашения; дискуссия по наиболее острым вопросам; анализ хода переговоров и результатов.

Участники переговоров, как правило, придерживаются следующих принципов: взаимное уважение и доверие; признание законности и компетентности сторон; свободный выбор обсуждаемых вопросов, составляющих суть конфликта; добровольность принимаемых обязательств; контроль за принятыми решениями и ответственность за выполнение обязательств сторон[73].

Широкое внедрение в практику метода примирения и посредничества предполагает создание специальных постоянно действующих служб, выполняющих различные функции по регулированию трудовых конфликтов.

Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних странах службы создаются в рамках правительственных органов по труду, поскольку в большинстве из них регулирование трудовых конфликтов является функцией национального ведомства по труду, которое может создать для этого специальное подразделение (Канада, Франция, Испания). В других странах, например в США, действует служба посредничества и примирения, независимая от правительства.

В России регулирование коллективных трудовых споров проводится на основе Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (октябрь 1995 г.), а с 1993 года в России действует Служба разрешения коллективных трудовых споров при Министерстве труда и социального развития РФ.

В настоящее время Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов имеет региональные отделения, которые фактически являются межрегиональными. Финансирование этих отделений ведется из центра за счет средств, выделяемых из бюджета. Это делает Службу независимой от местной администрации. Региональные отделения Службы обязаны проводить работу на предприятиях и в организациях, заниматься подготовкой и организацией примирительных процедур, трудового арбитража и т.п.

В случае конфликта Служба проверяет полномочия представителей сторон коллективного договора или соглашения, правомочность выдвигаемых сторонами требований, выполняет функции посредника при урегулировании трудовых конфликтов, участвует в формировании трудового арбитража. В функции Службы также входит профилактика конфликта, анализ социальной напряженности и т.п. Так, например, за I-е полугодие 1994 г. региональные отделения Службы приняли участие в организации и проведении примирительных дозабастовочных процедур более чем на 50 предприятиях России.

Выводы

1. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений - форма взаимодействия наемных работников и работодателей.

2. В современной рыночной экономике социальное партнерство на рынке труда носит представительский характер.

3. В системе социального партнерства необходимо различать двухстороннее и трехстороннее сотрудничество по вопросам труда и занятости.

4. Социальное партнерство охватывает три уровня: федеральный, региональный и предприятие.

5. Социальное партнерство осуществляется на добровольной основе в форме соглашений или коллективных договоров.

Понятия и термины

 

Социальное партнерство Основные субъекты партнерских отношений в сфере труда Представительские субъекты Трипартизм Соглашение Генеральное соглашение

Отраслевое (тарифное) соглашение Специальное соглашение Коллективный договор Трудовой конфликт Забастовка Служба разрешения коллективных трудовых споров Российская трехсторонняя комиссия

 

Вопросы и задания

1. Что следует понимать под социальным партнерством в трудовой сфере?

2. Назовите основные виды соглашений между наемными работниками и работодателями.

3. Раскройте содержание Генерального соглашения.

4. Раскройте содержание отраслевого (тарифного) соглашения.

5. Раскройте содержание коллективного договора.

6. Объясните, что следует понимать под «трудовым конфликтом».

7. Назовите основные причины и формы проявления трудовых конфликтов.

8. Какими методами регулируются конфликты?

9. Расскажите, с какой целью создается Служба разрешения коллективных трудовых споров.

10. Объясните, в чем состоят особенности становления партнерских отношений между наемными работниками и работодателями в России.