Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Психология внутри- и межгрупповых конфликтовСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Конфликт - многоуровневое, многомерное и многофункциональное социально-психологическое явление. На макро-, среднем и микроуровне он представляет собой социальный конфликт во всем его многообразии, на личностном - внутриличностный (столкновение тенденций, сторон личности). Единого определения конфликта не существует. В 80-90-е годы опубликовано множество работ, в которых психологи предлагали различные трактовки конфликта. Однако, несмотря на различие подходов к определению конфликта, можно выделить основные присущие ему свойства: - наличие противоречий, во всяком случае, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; - противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту, травмировать «Я»; - негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия. Наибольшее количество определений имеется относительно межличностного конфликта. Считается, что конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимодействия. Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать: · на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты); · на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой - из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля). Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности. Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать: · на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты); · на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля). Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности. Структуру конфликта составляют такие его характеристики, как: · стороны, или участники конфликта (отдельные индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств); · количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный; · предмет конфликта; · образы конфликтной ситуации как внутренние ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения. Исходя из этого, выделяют четыре типа конфликтных ситуаций: а) конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет; б) конфликтная ситуация существует объективно, и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта); в) конфликтная ситуация объективно отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта); г) конфликтная ситуация объективно существует и участниками более или менее адекватно воспринимается (случай объективного конфликта). Кроме того, при анализе конфликтов следует выделять: · сферы возникновения и проявления; · пространственно-временные характеристики (место и время возникновения конфликтов); · условия и повод возникновения столкновения; · частоту — количество столкновений участников конфликта за определенный отрезок времени (эпизодические, хронические, циклические конфликты); · продолжительность - количество времени от начала до разрешения конфликта (кратковременные и долговременные); · средства и действия, используемые участниками для достижения своих целей (шантаж, дезинформация, слухи и т.д.); · форму проявления, выражающуюся на вербальном и невербальном уровне, открыто и скрыто; · результат (исход) конфликта. Конфликты выполняют разнообразные функции, основными из которых являются разрушительная, созидательная и диагностическая. Разрушительная (деструктивная) функция проявляется в негативных последствиях конфликта: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, военных столкновениях, патогенных последствиях. Созидательная (конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. Диагностическая функция связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов его участников. Конфликт как социально-психологическое явление представляет собой процесс, протекающий во времени. Динамика конфликта включает в себя следующие стадии: 1. Предконфликтная ситуация характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом общности на группы и пр. Такую ситуацию называют потенциальным конфликтом или предконфликтной ситуацией. При осознании ее происходит переход к следующей стадии конфликта. 2. Конфликтное взаимодействие, которое может протекать по-разному: выход из конфликта; конфликт; борьба до победного конца. 3. Разрешение конфликта - обстановка после конфликта (с этой точки зрения конфликт бывает полностью, частично разрешенный и совсем не разрешенный). Существуют различные способы или стили поведения для регулирования межличностных конфликтов в группе. Р.Блейк и Дж. Мутон предложили концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из 5 типов: принуждение (соперничество), уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем (сотрудничество). Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что сотрудничество (интегративный стиль) наиболее эффективно. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Урегулирование и разрешение конфликтов - это система мер, направленная на их предотвращение, а также поискпутей выхода из конфликта. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаздывание впринятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей. Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т. д. Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения. Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. С точки зрения разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и его участников; 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников. Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными. Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности). И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта. К таким конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие: · обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем; · конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала; · конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат; · конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей; · конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные в ходе конфликта могут выявить те навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить; · конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе; · конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.
Контрольные вопросы и задания: 1. Дайте определение малой группы, перечислите основные виды малых групп. 2. Что является основными качественными признаками малой группы? 3. Назовите основные механизмы образования малых групп (формальных и неформальных). 4. Раскройте основные характеристики малой группы. 5. Перечислите существующие структуры малой группы и опишите их особенности. 6. В чем заключаются феномены группового давления и конформизма? 7. Назовите основные теории и классификации лидерства. 8. Расскажите об основных этапах, которые проходит группа в своем развитии. 9. Опишите феномен групповой сплоченности. 10. Дайте определение конфликта и его классификацию. 11. Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; просмотров: 1096; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.141.47.163 (0.009 с.) |