Лекция №5. Социальное партнерство

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипартизма (принцип участия в переговорах орех сторон – государства, предпринимателей и работников). Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношениях.

Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства.

Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через профсоюзы или другие представительные органы. Правовые и организационные основы заключения и действия коллективных договоров и соглашений регламентируются Законом О труде, Законом Республики Казахстан «О коллективных договорах» от 4 июля 1992 года № 1541-ХII (далее – Закон о коллективных договорах), конференциями и рекомендациями Международной организации труда, ратифицированными Республикой Казахстан, и другими нормативными актами.

Социальное партнерство (сотрудничество)- это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон. Тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а так же при разрешении трудовых споров.

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

- общегосударственный уровень;

- региональный уровень;

- территориальный уровень;

- отраслевой (межотраслевой) уровень;

- профессиональный уровень;

- локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осуществляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство Республики Казахстан либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные генеральные соглашения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а также исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работодателей. От лица государства выступают представители уполномоченного государственного органа, ответственного за данную отрасль (несколько отраслей). Профессиональный уровень социального партнерства охватывает объединения работников заключаются отраслевые и профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется непосредственно в организациях между профсоюзными комитетами организаций и работодателем путем заключения коллективных договоров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно – республиканская трехсторонняя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 года № 129-II (далее – Закон о социальном партнерстве) регламентирует структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии. Основными целями комиссии являются: создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного числа представителей профсоюзов, работодателей и государства, которые на паритетной основе разрабатывают и подписывают соглашения.

Заключение соглашений регулируется Законом о социальном партнерстве и Положением о порядке подготовки и заключения генерального, областных и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 1999 года.

В статье 15 Закона о социальном партнерстве даны определения соглашений по социальному партнерству.

Генеральное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений в республики, заключаемый Правительством РК, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение – правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров.

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров производится республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами- участниками соглашения.

Признано целесообразным заключение соглашений между органами государственного управления, поофсоюзами и их объединениями и представителями собственников (работадателей) и образование областных отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Областные – соглашения между областными администрациями, объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в области.

Отраслевые (тарифные) – соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Заключение генерального, областного и отраслевого тарифного соглашений преследует цель – установление обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и социальных гарантий для работников регионов, отраслей, профессий. Эта цель реализуется через решение комплекса задач, которые направлены на осуществление экономических реформ на основе проведения согласованных действий сторон в области социально-трудовых отношений.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом) о нем. При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей отдельно. Участниками генерельного, отраслевых и областных соглашений в качестве представителей работодателей о имени предприятий и организаций, делегировавших им право на ведение переговоров и заключение соглашений, могут выступать союзы, ассоциации, концерны, корпорации и другие объединения.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства.

 

Лекция №6 Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

 

1. Понятие занятости населения.

2. Организация занятости населения.

3. Статус безработного.

4. Правовая организация трудоустройства.

5. Труд женщин: предупреждение дискриминации в

области труда и занятости.

 

1. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных потребностей, не противоречащих Конституции, законам и иным нормативным правовым актам РК, и приносящая им заработок или доход.

 

Занятость можно понимать как в широком смысле, так и в узком, специальном. В широком понимании занятость охватывает все виды общественно-полезной деятельности граждан, приносящие им, как правило заработок или трудовой доход; в узком – это трудовая деятельность граждан по найму или иным основаниям, регулируемая нормами трудового права. Занятость обеспечивается на основе проведения активной социально – экономической политики государства, направленной на удовлетворение потребностей граждан в работе, профессиональной подготовке и переподготовке, стимулирование увеличения рабочих мест, осуществление республиканской и региональной программ занятости населения и трудоустройства в республике.

 

3. Безработными признаются граждане в трудоспособном возрасте, не имеющие работы, заработка, ищущие подходящую работу и готовые приступить к ней.

Безработные имеют право: - информирование о возможности получения работы;

- бесплатные услуги в профессиональной ориентации;

- содействия в трудоустройстве;

- профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку;

- участия в общественных работа;

- оплату труда на общественных работах;

- адресную социальную помощь – безработным из числа малообеспеченных.

- не позднее 10 дней со дня обращения в качестве безработного.

 

4. Под трудоустройством понимается система мер, направленная на обеспечение трудовой занятости населения, включающая содействие в поиске и получении работы со стороны органов посредничества, а также негосударственных организаций, осуществляющих свою деятельность на основе лицензирования.

 

5. Труд женщин: предупреждение дискриминации в области труда и занятости.

 

Несмотря на то, что проблема социальной роли женщины в обществе и защиты ее прав в различных сферах жизни существует издавна, она не потеряла актуальности и в наши дни. На форуме тысячелетия, проведенном ООН в сентябре 2000 года, отмечено, что ликвидация всех форм дискриминации и насилия в отношении женщин по-прежнему не достигнута. Наступление 2000 года - не просто смена века и тысячелетия. С его приходом связаны надежды на лучшее будущее для всех стран и народов, социальных слоев и групп граждан, испытывавших притеснения и ущемления в правах, равно как и для каждого человека Земли в отдельности.
О третьем тысячелетии нередко говорят как об эпохе гендерного равноправия, когда женщины, деятельность которых на протяжении большей части истории человечества ограничивалась преимущественно домом и семьей, смогут полностью реализовать свои способности и возможности применительно ко всей палитре человеческих отношений, включая бизнес, политику и государственную службу.

Специфическими особенностями характеризуется взаимоотношения полов на постсоветском пространстве в странах Центральной Азии, имеющих различные экономические и политические системы, где изначально в обществе социальное положение мужчин выше, чем у женщин. Уже в первые годы советской власти декретом, изданным 2 января 1922 года, сложившиеся в республиках бытовые традиции, закрепощающие женщин, признаны как социально опасные и уголовно наказуемые явления. За 70-летний советский период взаимоотношения полов в обществе и быту, а также общественное сознание претерпели радикальные изменения. Много прогрессивного внесено в сферы традиционного разделения труда. Женщины стали получать образование наравне с мужчинами. Накопленный образовательный потенциал повысил их экономическую активность и дал возможность осваивать чисто мужские профессии.

Сегодня в постсоветских странах нет явных форм дискриминации – согласно Конституциям права женщин и мужчин равны. Однако в силу вековых традиций и сложившегося менталитета укоренившиеся в сознании и реальной практике понятия о роли и месте женщины сохранились и до наших дней, проявляясь на бытовом уровне.

Казахстан определяет себя демократическим, правовым и социальным государством. Конституция Республики Казахстан основана на принципе равенства, согласно которой никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным мотивам. В процессе демократизации общества одним из приоритетов государственной политики становится участие в действиях мирового сообщества, присоединение к международным конвенциям у области улучшения положения женщин и обеспечения гендерного равенства.(1)

Число Конвенций МОТ (Международная организация труда), специально посвященных защите прав трудящихся женщин, относительно невелико. Эпохальной в этом отношении следует считать Конвенцию 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Она была принята МОТ 29 июня 1951 года и ратифицирована СССР 4 апреля 1956 года. Этой конвенцией впервые в истории человечества было придано международно-правовое значение принципу, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола. При этом Конвенция предусматривает, что вознаграждение включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставленное прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Тем самым МОТ был сделан важный шаг для реализации в сфере трудовых отношений нормы Всеобщей Декларации о правах человека, провозгласившей равенство всех людей независимо от расы, цвета кожи, национальности, пола и других обстоятельств.
Принятие МОТ Конвенции 100 отнюдь не преследовало цель создать в вопросах оплаты труда всеобщую уравниловку. В ст. 3 Конвенции специально оговорено, что разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин. Такая оговорка, логически обоснованная, оставила решение вопроса о методе объективности оценки исполненной работы на усмотрение компетентных властей того или иногогосударства.
В результате ныне практически во всех развитых государствах можно констатировать деление профессий на типично «мужские» (соответственно высокооплачиваемые) и типично «женские» (низкооплачиваемые). О том, что в основе такого деления лежат причины отнюдь не объективные, а гендерные, дискриминационные, свидетельствует следующий факт. В США, где среди врачей преобладают мужчины, профессия врача является наиболее высокооплачиваемой. В Казахстане и других странах, бывших союзных республиках СССР, среди врачей преобладают женщины. И оплачивается труд врачей, как и всех работников бюджетной сферы, по весьма низким ставкам и по остаточному принципу. Прав исследователь из ФРГ Г. Шнорр, утверждающий, что для исправления такой ситуации недостаточно лишь формальных изменений в законодательстве. Необходимы «постепенные изменения всего подхода к социальной политике».(2)
Исходя, по-видимому, из тех же посылок, Международная организация труда приняла в июне 1962 года Конвенцию 117 об основных целях и нормах социальной политики, содержащую помимо прочего нормы анти дискриминационного характера. К сожалению, ни Советским Союзом, ни Республикой Казахстан Конвенция МОТ 117 так и не была ратифицирована.
Положения Конвенции 100 нашли свое развитие в более широкой по кругу защищаемых лиц Конвенции 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной СССР в 1961 году. Конвенция 111 определяет «дискриминацию» как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признакам расы, пола, религии, политических убеждений, этнического или социального происхождения, приводящим к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом указано, что термины «труд» и «занятие» включают доступ к профессиональному обучению, к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда. В дальнейшем эти положения Конвенции 111 MOT были конкретизированы в понятии «дискриминация в отношении женщин», закрепленном в Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».

Разъясняет Конвенция 111 и то, что не может считаться дискриминацией. Это относится, прежде всего, к любым различиям, недопущению или предпочтению в отношении определенной работы, основанным на специфических требованиях таковой. Кроме того, не считаются дискриминацией особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых МОТ конвенциях и рекомендациях. Применительно к женщинам речь идет, прежде всего, о Конвенции 103 относительно охраны материнства.

Конвенция 103 «применяется как к женщинам, занятым на промышленных предприятиях, так и к женщинам, занятым на непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц» (п. 1, ст. 1). Конвенция провозглашает право женщин на оплачиваемый отпуск по беременности и родам не меньше 12 недель, из которых не менее 6 недель должны приходиться на послеродовый отпуск. При этом размеры денежного пособия устанавливаются законодательством страны таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие с точки зрения гигиены жизненные условия и надлежащий уровень жизни. Конвенция 103 закрепляет право женщин на перерывы для кормления ребенка, а также объявляет незаконным увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам.

Следует отметить значение с точки зрения принципа равноправия полов ст. 2 Конвенции 103, согласно которой термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке, а термин «ребенок» означает любого ребенка независимо от того, состояли ли его родители в браке или нет. Устанавливая универсальные для ратифицировавших Конвенцию 103 государств правила в области охраны материнства, Конвенция допускает возможность учета в акте о ратификации культурной, экономической и иной специфики страны и соответственно некоторых изъятий из ее положений.

В отношении женщин как социального слоя трудящихся МОТ крайне редко прибегает к запретам, ограничивающим их возможности в сфере труда. В принципе таких Конвенций только две - Конвенция 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода и Конвенция 89 о ночном труде женщин в промышленности. Конвенция 45 провозглашает, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах, т. е. любых предприятиях, государственных или частных, по добыче полезных ископаемых. Согласно ст. 3 Конвенции 45 национальное законодательство может исключать из упомянутого запрещения, в частности: а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; б) женщин, занятых сестринским и социальным обслуживанием; в) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера. Конвенция 45 ратифицирована СССР 31 января 1961 года, после чего были предприняты необходимые организационные меры по ее реализации в жизнь. В соответствии с требованиями Конвенции необходимые изменения были внесены в Кодекс законов о труде (ст. 160). В отличие от Конвенции 45, запрещающей труд женщин в шахтах под землей, Конвенция 89 МОТ о ночном труде женщин в промышленности, равно как и аккумулировавшая ее положения, Конвенция 171 о ночном труде, нашей страной не была ратифицирована. Это и понятно, если учесть, что практически вся легкая промышленность, где большинство трудящихся - женщины, всегда работала и в основном работает поныне в три смены. К тому же подобная мера в условиях «феминизации» безработицы едва ли оказалась бы «в интересах самих женщин».
Как уже отмечалось выше, нормотворческая деятельность МОТ дополняется осуществляемым этой организацией контролем над ходом претворения в жизнь принятых ею конвенций и рекомендаций, прежде всего анти дискриминационного характера. К сожалению, вывод, к которому приходит МОТ в недавно опубликованном отчете, крайне неутешителен для женщин. На фоне общего увеличения в мире числа работающих по найму женщин в 2/3 промышленно развитых стран уровень безработицы среди женщин на 50-100% выше, чем среди мужчин. В развивающихся странах женщины составляют значительную часть рабочей силы в неформальном секторе, отличающемся низкой оплатой труда и отсутствием контроля за его условиями.
Проведенное МОТ исследование рынка труда также свидетельствует о широкой дискриминации женщин. Рабочий день у них больше, а зарплата меньше, чем у мужчин. В среднем женщины получают от 50 до 80% заработка мужчин. На долю женщин приходится 2/3 всех неграмотных взрослых. Из 100 млн. детей, не имеющих возможности получить начальное образование, 60% составляют девочки (3).

В отчете МОТ рекомендуется повысить международные стандарты по условиям труда, чтобы добиться равной оплаты за равный труд, обеспечить свободную работу профессиональных и иных союзов, право на коллективные договоры для женщин и улучшение национального законодательства в интересах женщин. Большое внимание уделяется, в том числе повышению гарантий для работающих неполный день или неполную неделю, среди которых в мире от 65 до 90% составляют женщины.
Возрастает число работающих неполный день и в Казахстане. С учетом этого крайне актуальной представляется скорейшая ратификация Казахстаном принятой МОТ в 1994 году Конвенции 175 относительно неполной занятости - неполного рабочего времени. Вместе с развивающей ее положения рекомендацией 182 этот международный документ содержит необходимые гарантии для обеспечения лицам наемного труда, работающим меньшее количество часов, чем сравнимый с ним работник с полной занятостью, равноценных условий в области охраны материнства, оплачиваемого ежегодного отпуска, больничных листов с оплатой пропорционально рабочим часам или заработку и др.

Для устранения дискриминации в трудовых отношениях по признаку пола особого упоминания заслуживает Конвенция МОТ 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, т. е. всех трудящихся с семейными обязанностями. Рекомендация №123 призывает государства не допускать дискриминации женщин с семейными обязанностями, способствовать формированию социальных служб, предназначенных для предоставления женщинам возможности гармонично сочетать выполнение своих обязанностей дома и на работе.(4) Вместе с Конвенцией 117 об основных целях и нормах социальной политики Конвенция 156 устанавливает международные стандарты реального равноправия полов в условиях рыночной экономики с учетом тех сложностей, которые возникают у трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении нуждающихся в их уходе и помощи ближайших родственников-членов их семей.

Обозначенное в международных актах направление развития национального законодательства уже получило некоторую реализацию в законодательстве Казахстана. В частности, разработка проекта Трудового кодекса, где предусмотрена отдельная глава, регулирующая труд женщин, а также были внесены поправки в Закон «О труде в Республике Казахстан», согласно которой по усмотрению родителей ребенка отпуском по уходу за ним до исполнения ему 3 лет может воспользоваться не только мать, но и отец ребенка и т.д.

Но, к сожалению, законодательные акты не гарантируют соблюдение равенства граждан в условиях конкуренции в деловой среде. Признавая невозможность ликвидации всех форм дискриминации по отношению к женщинам только на уровне законов и правовых норм, следовало бы разработать специфичную для страны программу и национальный механизм социальной защиты женщин в сфере занятости и на рынке труда с учетом традиционного менталитета населения страны.