Системы и критерии отбора в прежние эпохи

 

Перед рассмотрением разных вариантов данной парадигмы, важно сделать предварительные замечания:

1. Идея отбора наиболее достойных уходит вглубь веков. Еще в Древних государствах существовали замысловатые способы испытаний претендентов на чиновничьи должности, в войска, в монастыри. При этом, часто наиболее важные критерии готовности претендента предполагали нравственную готовность, отказ от соблазнов ради предстоящей работы, часто понимаемой как «служение» (Богу, господину, стране…). В современном профотборе нередко оценка моральных качеств претендентов подменяется оценкой «лояльности» к руководству организацией…

2. Отбор наиболее достойных существовал еще до возникновения научно обоснованной психодиагностики, и был по-своему также достаточно эффективен, что предполагает более серьезное изучение этого опыта. Например, даже на общинном уровне у разных народов существовали различные праздники-состязания, где определялись наиболее сильные и ловкие войны, что в более сложном варианте воплощалось уже в рыцарских турнирах. В Древнем и средневековом Китае существовала довольно сложная системе отбора наиболее усердных учеников, которые должны были поэтапно сдавать сложнейшие экзамены и по результатам этих экзаменов могли рассчитывать на хорошую чиновничью карьеру. Существовали также сложные системы отбора «наиболее достойных» среди дворян и знати, рассчитывающих сделать карьеру при дворах различных королей и императоров, где, помимо интриганских способностей, учитывались также и различные способности и доблести претендентов… Вероятно, можно даже выделить интересную гипотезу о том, что по мере развития и усложнения государств, для карьеры в «высшем свете» большую роль стали играть готовность претендента к интригам и лести, тогда как у простолюдинов, занимающихся реальным трудом по-прежнему ценились трудолюбие и эффективность труда.

3. Существует множество систем отбора наиболее достойных, основанных на разных основаниях результатам эти (от учета национальной принадлежности, рода, знатности, особенностей характера и т.п. – до реальных компетенций и успешности в предшествующей деятельности претендента). К сожалению. Множество критериев «готовности» претендента часто затрудняет выбор наиболее адекватного критерия, применительно к предстоящему труду, что приводит к использованию явно не подходящих критериев даже в современном профотборе.

4. Существует интересная закономерность: если власть была сильна, то обычно «наилучших» выделяли сами правители или их представители (важно, чтобы правитель был умным и ответственным, и не назначал на важные посты своих «родственников», «соседей по даче» или «любимчиков»), но если власть слаба или в обществе развита настоящая демократия, то более важную роль играло общественное мнение (но тогда претендент на важные посты должен уметь нравиться публике)…

 

Тестологическая парадигма

 

Начало этой парадигмы связывают с развитием практической психологии на рубеже Х1Х-ХХ веков. При этом, бурное ее развитие проявилось в так называемый «тестологический бум», который продолжался до конца 50-х – начала 60-х гг. В основе - «теория способностей», идея изначального неравенства способностей, где тесты рассматривались как средство отбора лиц с лучшими качествами. Долгое время популярной была сегрегации людей на «лучших» и «худших», основанная на идеях социал-дарвинизма. В наиболее завершенном виде тестологическаая парадигма воплотилась в теории Ф.Парсонса и его «трехфакторной модели» профконсультации, где первый фаактор – э то предварительное изучение профессии и вылеление профессионально важных качеств, второй – обследование претендента с помощью качеств (выявление имеющихся у него качеств), третий фактор – сопоставление требуемых качеств с имеющимися у претендента и вынесение рекомендации о его «пригодности» или о «непригодности» к данной профессии (см. подробнее – Пряжникова, Пряжников, 2010, С.13-14). Нередко такой подход называют «дифференциально-типологическим», куда относят и «концепцию типологии личностей, профессий и профессиональной среды» Дж,Холланда (см. Прощицкая. 1993, Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.210-212).

Можно выделить следующие достоинства тестов: возможность за короткое время обследовать множество претендентов, технологичность тестового испытания, опора на психометрические нормы, возможность создавать видимость «высокой научности» в профотборе, понятность тестов для большинства населения и руководителей организаций, при грамотном выборе и использовании тестов они позволяют дать ценную дополнительную информацию по обследуемым. Долгое время тесты претендовали на то, что являются «объективным» методом профотбора, но последующее их использование показало, что не все так просто.

Кратко можно выделить и основные недостатки тестов: невозможность соблюсти все требования стандартизации при проведении тестов, сомнения в корректности многих психометрических норм (по репрезентативности выборки, по «свежести» норм и т.п.). Известный психолог В.П.Зинченко писал: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью теста, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» (Зинченко, 1995, с. 15). Применительно к профориентации выделяют еще одно существенное сомнение: тесты часто оказываются не прогностичными, т.е. даже при правильном использовании тестов и получении достоверных результатов для настоящего момента, остается не ясным, сохранятся ли верными эти данные о клиенте тогда, когда он будет работать. Например, если мы говорим старшекласснику, что он «пригоден» (или «не пригоден») для такой-то профессии сейчас, то где гарантия, что это будет так же достоверно через несколько лет (окончание школы, поступление, обучение в вузе или колледже…), когда он еще только начнет работать по данной профессии?... Кроме того, даже если тесты и выявляют определенные недостатки претендента, то нередко с помощью других своих качеств он может компенсировать эти недостатки и быть эффективным в будущей работе. Тесты часто не пригодны для оценки целостной готовности человека к труду, о чем писал еще В.С.Мерлин (1986), призывая оценивать не отдельные качества, а «симптомокомплексы» качеств.

И, тем не менее, результаты тестирования часто оказываются полезными для профконсультации (Диагностические материалы…, 2014). Главное – не переоценивать их и использовать как дополнительную информацию для размышлений, не забывая и о других (не тестовых) методах профдиагностики. Надо также заметить, что для некоторых профессий с особыми требованиями к работникам (военным, летным, некоторым операторским и др.), очень эффективной оказывается психофизиологическая профдиагностика, но для большинства профессий (их называют «массовыми») сложное тестирование часто просто не имеет смысла, т.к. эти профессии вполне доступны для большинства (если у человека нет явных противопоказаний), а реальная профпригодность быстро формируется в период адаптации к профессии и некоторой дополнительной профподготовки.

В современной ситуации тестологическая парадигма нередко реализуется в замысловатых системах отбора абитуриентов, через систему Единого государственного экзамена (ЕГЭ) еще в школе, через распространение детекторов лжи в организациях и государственных учреждениях и т.п. Опыт показывает, что нередко при таком тестировании полученные результаты часто рассматриваются как главное основание для отбора, но при этом игнорируются более «живые» формы диагностики, основанные на беседе и наблюдении за претендентом. Многие уважаемые авторы (Зинченко, 1995; Дружинин, 1994; Климов, 1998 и др.) отмечают, что чрезмерное увлечение «измерением» сложных психических явлений часто не позволяет увидеть целостного человека и его реальные возможности…