Основы профессиографирования

 

На основании общих подходов к анализу труда можно выделить более конкретные схемы профессиографирования. Например, Е.М.Иванова выделяет две основные составляющие при анализе профессионального труда: 1) субъекта труда и 2) объект труда (см. Иванова, 1987, С.32-33). Вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: 1) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...); 2) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности); 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату); 4) операторная психологическая структура “отдельной” деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции); 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

2. Объект труда: 1) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...); 2) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда); 3) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача; б) структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль); 4) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

А.К.Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм (Маркова, 1996, с. 23):

1. Комплексная профессиограмма (по К.К.Платонову, Ю.В.Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

2. Аналитическая профессиограмма (по Е.М.Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге, и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

3. Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И.Гарберу), где выделяются: 1) Описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронеметраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) Внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

4. «Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е.Гаврилову). Сам психологический модуль – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего – измерение объектов без помощи инструментов и приборов – это первая. левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего – объемный и линейный глазомер, точность – другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модуле. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий (Гаврилов, 1987).

5. А.К.Маркова, развивая идеи «модульного подхода», предлагает свой, оригинальный «з адачно-личностный модульный подход» к профессиографированию (см. Маркова, 1996, с. 23-24).   Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает: анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам «модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входит, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: 1) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и 2) производные, вспомогательные задачи.

При этом А.К.Маркова выделяет основные требования к профессиограмме (1996, с. 26):

1) Четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

2) Выделение не отдельных компонентов и сторон труда. а описание целостной профессиональной деятельности;

3) Демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

4) Показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

5) Направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения. Рационализации труда и др.);

6) Выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Определенную дискуссию вызывает само использование понятия «модель специалиста».  В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение: 1) профессиограммы; 2) профессионально-должностных требований (ПДТ); 3) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) – это то, что обычно отражается в должностных инструкциях (Маркова, 1996, С.20-23).

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют:

1) Модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически – системой ПВК). Примечательно, что Э.Ф.Зеер, рассуждая о «готовности» специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности (Зеер, 1993). А.К.Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф.Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях (Маркова, 1996).

2)Модель самой подготовки специалиста. Однако, такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено.

В итоге, мы предлагаем следующую общую схему анализа профессионального труда: 1) анализ самой трудовой деятельности (традиционная профессиографирование); 2) выявление и анализ необходимых для работы психических качеств работника (традиционное психографирование); 3) анализ реальной общественной значимости данного профессионального труда в конкретном социо-культурном контексте, включая и перспективу изменения этой общественной значимости в ближайшем и отдаленном будущем; 4) анализ реальных и перспективных способов оценки значимости труда (материальной и моральной) вообще и на конкретных производствах. В частности (включая и оценку труда конкретных специалистов). Без анализа оценки заработной платы работника вообще ни о какой психологии труда говорить нельзя, поскольку тогда игнорируются самые сущностные (глубинные, личностные) смыслы профессиональной деятельности. В этом смысл подлинно психологического подхода, где обсуждаются те вопросы, которые волнуют каждого уважающего себя специалиста!!!

Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем, начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работников (сокращенно – ЗПР)» (см. Приложение 4).