Глава 22. Консультационные парадигмы

 

Консультационные парадигмы основаны на идее необходимости индивидуальной работы с каждым самоопределяющимся человеком (принцип «дойти до каждого»), что позволяет учитывать его специфическую жизненную ситуацию, личные предпочтения, и общий уровень развития. При этом можно говорить и о групповой консультации, когда удается рассмотреть ситуацию каждого участника группы (по очереди), или когда создаются такие ситуации, в которых участники проникаются определенными идеями карьерного планирования, набирают опыт, побуждающий их к самостоятельным действиям уже за рамками процедуры (как, например, в аквизирующих подходах).

В разных вариантах консультационной парадигмы по-разному рассматривают и взаимодействие с клиентом, от более манипулятивного или безличностного (как, например, в поведенческих подходах), до глубокого межличностного, основанного на эмпатии и взаимной конгруэнтности (как, например, во многих психотерапевтических подходах гуманистического направления).

 

Рационалистический подход

 

В основе – идея о том, что можно учесть все обстоятельства ситуации самоопределения, «рационально все взвесить и просчитать», и чисто логически (или математически) получить правильное решение. Действительно, такой подход во многом работает и для этого имеются эффективные методики, например, методика «Схема альтернативного выбора» и ее различные вариации (Пряжников, 2014а, С.268-276). Важным достоинством такого подхода является возможность обучать консультируемого клиента (или группу) правилам рационального просчета карьерных шагов, что позволяет говорить и о возможности формирования субъекта профессионального самоопределения.

Но реально, далеко не все факторы самоопределения можно просчитать «рационально». Например, не поддаются точному учету следующие факторы:

- постоянно меняющиеся предпочтения клиента;

- факторы его меняющейся жизненной ситуации;

- факторы, определяющие ситуацию на рынке труда;

- факторы развития (изменения) рынка труда в ближайшие годы (как раз тогда, когда молодой человек начнет реально работать после окончания вуза или колледжа) и т.п.

Кроме того, нередко клиент оказывается перед равнозначным выбором, даже по результатам просчета ситуации. Помогает здесь либо волевое решение, либо опора на интуицию. По нашему опыту, часто даже после основательного различных факторов с использованием методики «Схема альтернативного выбора», окончательное решение клиент принимал интуитивно, и ему сложно было объяснить, почему он выбирает вариант, набравший меньше условных баллов, чем другие варианты. При этом важно понимать, что такое интуитивное решение было бы невозможно (или весьма сомнительно), если бы до этого клиент не поработал в рационалистическом режиме.

Поэтому, не следует переоценивать популярные сейчас компьютерные программы, когда все основные решения за клиента принимает машина. Мы не отрицаем эффективность использования компьютерных технологий, которые позволяют опираться на обширные  информационные базы, упрощают поиск, систематизируют сам процесс принятия решения, в интерактивном режиме позволяют даже обучать клиента определенным карьерным действиям и т.п. И все же, опыт использования подобных средств показывает, что более эффективная схема работы – это: компьютер плюс живое общение с консультантом, с возможностью принятия окончательного решения на интуитивном уровне.

Близок к рационалистической парадигме и «когнитивно-мотивационный подход» (Д.Тидеман, Р.О ҆Хара), где само профессиональное самоопределение понимается как принятие решения (выбора) в проблемной ситуации – на основе анализа факторов выбора, оценкой возможных альтернатив и соотнесение предпочтительных выборов со своей социальной ситуацией (см. Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.214-216). Интересна и концепция Н.Физера, где принятие карьерного решения основано на оценке соотношения привлекательных (обладающих «положительной валентностью») и негативных (с «отрицательными валентностями») моментов выбора. В какой-то степени рациональный просчет своего карьерного будущего просматривается и в «судьбоаналитическом подходе» Л.Сонди, когда самоопределяющийся человек учитывает род деятельности и профессии своих предков на основе «семейной генограммы» (см. Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.218-219).

В рамках «теории биографических предпосылок и следствий нестабильной карьеры» (Г.Элдер, А.Каспи) исследовались риск-факторы (факторы «экономического стресса»), связанные с резким ухудшением жизни семей в периоды кризисов и массовой безработицы. Оказалось, что дети из таких семей часто не достигали карьерных успехов, их биографии были достаточно хаотичные и даже квалификация была ниже, чем у их родителей (см. Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.222-223).Подобные эффекты Н.Гармези назвал «межпоколенной моделью бедности», а М.Раттер предложил пути преодоления риск-факторов и повышения для личности вероятности более благоприятного карьерного развития (там же, 223-224).

 

Поведенческий подход

 

Несмотря на сильную критику, поведенческие подходы остаются самыми популярными на Западе (см. Моргунов, 1996, 2011). Это не только консультации, но и различные тренинги успешности и карьерного роста, где у участников формируются навыки правильного карьерного поведения (при трудоустройстве, при поведении в испытательный срок, в сложных конфликтных ситуациях и т.п.). Обычно они не претендуют на рассмотрение сложных проблем самоопределения, но позволяют сформировать именно те навыки, которые заявляются ведущими и организаторами подобной работы.

В основе здесь лежат следующие идеи: 

1) главное – втянуть человека в деятельность, где и мысли возникают, и опыт приобретается;

2) любые действия (даже имитационные) лучше бездействия и пустой болтовни;

3) важно, чтобы человек начал думать практически, и следует отметить, что многие упражнения приближены к реальности.

Сюда же можно отнести «структурно-поведенческий подход» (Лиман, Миллер), основанный на выделении образцов (паттернов) профессионального поведения, обеспечивающих карьерный успех (см. Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.212). Близок к поведенческой парадигме и «институциональный подход» (М.Яхода, И.Гоффман, П.Уорр), основанный на выделении социальных ролей и умении личности соответствовать этим ролям в профессиональном поведении и карьере (там же, С..212-215).

Главный недостаток данного подхода в том, что на фоне чрезмерного прагматизма (главное – действовать и получать результат), часто не учитывается готовность клиента предварительно размышлять, сравнивать разные варианты выбора, рассматривать глубокие вопросы и сомнения, связанные с карьерой и жизненным успехов. Часто сам карьерный успех понимается в поведенческих подходах очень однобоко (большие деньги, служебный рост, прекрасные отношения с коллегами и руководством и т.п.), что не позволяет рассматривать и другие варианты успеха (отстаивание собственных идей, определенная жертвенность ради интересов дела или ради самой возможности заниматься творчеством в труде, личностное развитие в труде и т.п.).

 

Глубинный» подход

В основе признание важности неосознаваемых внутренних («глубинных») стремлений самоопределяющейся личности. Предполагается, что в ходе психоаналитической беседы эти стремления осознаются и направляются на карьерные достижения. Следует отметить, что реально, выход на карьерные проблемы нетрадиционен для психоанализа, хотя иногда в ретроспективном плане рассматриваются прежние неудачные карьерные действия как причины настоящих проблем клиента (пациента), или рассматривается, как влечения, сформированные еще в детстве и юности, повлияли на нынешнюю карьерную ситуацию клиента (пациента).

Сама практика психоанализа рассчитана на многолетние встречи (в режиме - «домашний аналитик» и «постоянные клиенты») и в ее традиционном варианте не всегда пригодна для профконсультирования, хотя отдельные элементы психоанализа могут профконсультантами и использоваться (например, при обсуждении влияния прежнего опыта клиента на карьеру или при рассмотрении «элитарных ориентаций» клиента, которые обычно скрываются и не всегда осознаются – см. подробнее в Главе 4 настоящего пособия).

Интересны здесь подходы  А.Роу и Л.Сонди, основанные на традициях фрейдовского психоанализа. В подходе А.Роу выделяются разные типы детско-родительских отношений, в которых отражается готовность родителей помогать своим детям в профессиональных выборах и карьере: гиперопека, недостаточное внимание родителей и поощрение со стороны родителей самостоятельности и творчества своих детей в карьерных построениях. И хотя данный подход не получил эмпирического подтверждения о значительной роли влияния родителей на карьеры своих детей, но стимулировал разработку «судьбоаналитического подхода» Л.Сонди, в котором анализируются влияния на карьеру конкретного человека профессиональные занятия его родственников и потомков. На основе такого анализа строится «семейная генограмма», в которой по предположению Л.Сонди отражаются и наследственные особенности тех или иных влечений (см. Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.217-219).

 

Гуманистический подход

 

В основе – идея уникальной целостной личности, способной самостоятельно решать сложные жизненные проблемы. Заметим, что само уважение к личности проявляется в признании ее права действовать самостоятельно, а также основано на вере в возможность самопределяющегося человека разобраться в сложностях планирования жизни и достижении им высоких целей.

При этом сама уникальность проявляется через непохожесть на других людей, а сам успех определяется тем, насколько данный человек неповторим. И наоборот, если человек планирует свою жизнь по каким-то образцам и сценариям, то это рассматривается как отказ от творчества и своеобразная капитуляция перед сложными жизненными обстоятельствами. К сожалению, такая высокая требовательность к уникальности, несколько оторвана от реальности, ведь многие люди вполне довольствуются более скромными карьерными устремлениями и не всегда готовы быть подлинными творцами своей жизни (см. подробнее – в Главе 1, темах 13 и 14). Один из основателей гуманистического направления А.Маслоу отмечал, что на уровень самоактуализации (творческого отношения к жизни) могут претендовать не более 1% людей (Маслоу, 1982, С.108-117).

Целостность личности предполагает, что все события прошлого, настоящего и предстоящего (планируемого) будущего имеют свою ценность. Даже, если в прежней жизни человек совершал ошибки, то их можно переосмыслить, сделать правильные выводы (поучиться на этих ошибках), и спланировать свою дальнейшую жизнь и карьеру более разумно и достойно.

 

Практика личностно-ориентированной психотерапии (по К.Роджерсу и его последователям) накопила богатейший опыт индивидуальной и групповой работы, что можно было бы дополнительно осмыслить и использовать в профконсультировании. И все же, некоторые авторы, рассматривая и сравнивая различные зарубежные теории личности, например, Б.В.Зейгарник (Зейгарник, 1982), отмечает значительный отрыв практики от реальных проблем социума. Нередко на психотерапевтических группах создается комфортная атмосфера (атмосфера «аквариума») и участники как бы отгораживаются от всех жизненных проблем. Но группа заканчивается, а проблемы остаются. В итоге, многие вновь стремятся на группу, где их так «любят и понимают», как бы убегая от своих проблем. Так нередко формируется зависимость личности от группы и ее ведущего.

Вопрос в том, как увязать несомненно ценные достижения данного подхода с практикой профконсультирования  и больше приблизить методы и технологии личностно-ориентированной психотерапии к проблематике профессионального самоопределения?

Концепция «профессиональной зрелости» Д.Сьюпера во многом интегрировала достижения других походов, но основана она на гуманистических идеях самореализации личности в труде, возможности влиять на развитие своей Я-концепции через развитое самосознание личности. Было введено понятие «профессиональная зрелость» и выделены этапы ее становления. Другим важным понятием Д.Сьюпера является «карьерная адаптивность», в основе которой рассмотрение труда как ценности, расширение представлений о мире труда, готовность личности рефлексировать свое развитие, управлять собственной карьерой (делать осознанные выборы, строить планы) и осознавать последствия карьерных решений (см. Михайлов, 1975; Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2014, С.221-222).