Содержательные модели, основанные на разных идеях

 

1. Первая модель основана на идее справедливости, часто коонкретизируемая в проблеме соотношения работы и получаемых благ, – этой своеобразной «формуле справедливости», когда справедливость равна вкладу личности (его работе), деленному на вознаграждение (блага им получаемы) (по Дж.Адамсу - см. подробнее – Пряжников, 2008, С.148-150). Несколько более развернутая модель предполагает соотношение: «затрат (сама трудовая деятельность)», «результатов труда» и «вознаграждения» (модель «ЗВР»). Данная модель позволяет поставить интересные вопросы, например: 1) если затраты не большие, а результаты значительные, то всегда ли работник должен получить большое вознаграждение (допустим, он использует станки-автоматы, которые сами все делают, а от работника только и требуется, что следить за их исправностью и сообщать наладчикам в случае сбоев) (?); 2) если затраты большие (человек работает на плохом оборудовании), соответственно, результаты – не высокие, то сколько ему платить за такую работу, ведь реально он старается и не виноват, что руководство «экономит» на замене старого оборудования - новым (?)… К сожалению, чаще работодатель, от которого зависит и вознаграждение работников, больше ориентируется на результат и прибыль и в итоге, даже квалифицированные работники нередко обвиняются в «низкой производительности труда» и им мало платят за реально сложную работу (в сложных условиях). В итоге, все это понижает ценность квалифицированного труда и побуждает молодых людей искать такие профессии и места работы, где за более примитивную работу они смогли бы получать заметно большее вознаграждение… Понятно, что не следует и осуждать таких молодых людей (всем хочется хорошо зарабатывать), но данная модель может помочь более качественно проанализировать карьерные ситуации в конкретных организациях и подразделениях…

При таком анализе можно было бы учесть, что и затраты бывают разные (внешние и внутренние, материальные и моральные и т.п.), и результаты (личностно-значимые, общественно-значимые, значимые лишь для данной организации или подразделения и т.п.), и вознаграждение бывает разным (материальное, моральное, связанное с укреплением здоровья, различные варианты «социального пакета» в организациях и т.п.).

2. Вторая идея связана с «выгодным вложением » (как варианта идеи «справедливости наоборот»). Многие молодые люди мечтают о том, чтобы открыть небольшую фирму (вложиться в нее), нанять персонал и квалифицированных менеджеров, которые будут все делать, а самим потом просто получать от деятельности этой фирмы немалый процент и ничего не делать. Самое удивительное, что примеров такого вложения немало. В частности, нам хорошо известны случаи, когда открываются частные диагностические медицинские центры (по схеме «франчайзинга» или «франшизы» - использование известного бренда более крупной фирмы на взаимовыгодных условиях), нанимается квалифицированный персонал, включая и администраторов, которые отвечают даже за проверки и отчетность, а владельцы этих центров получают в совокупности даже больше, чем все работающие там врачи и медсестры вместе взятые. Кстати, нередко они пытаются как-то поучаствовать в управлении, звонят и говорят примерно следующее: «Я тут на Канарах…, перезвоните мне, я должен Вам что-то сказать…», т.е. они экономят даже на звонках. Понятно, какие ощущения все это вызывает у персонала… Но, с другой стороны, они создали рабочие места и персонал в таких коммерческих центрах зарабатывает больше, чем в государственных клиниках… Правда, иногда центры бывают и нерентабельные, поэтому, лучше, когда такие риски подстраховывают богатые родственники владельцев подобных центров, т.е. нередко простому человеку сложно «выгодно вложиться», при таких серьезных рисках… Поражает здесь и то, почему государство здесь проявляет пассивность и не открывает подобные центры и не делает их более доступными (по ценам) для большинства населения, ведь услуги, действительно, востребованы… В целом, данная модель включает следующие компоненты: «выбор востребованных на рынке услуг» - «поиск денег (для вложения)» - «поиск спонсоров, которые могут подстраховать в случае неудачи» - «открытие выгодного дела» - «поиск квалифицированного персонала и менеджеров» - «получение прибыли при минимальном вмешательстве в дела управления» - «своевременное закрытие дела (когда рынок данных услуг перенасыщается)».

3.Третья модель связана с идеей профпригодности, конкретизированная проблеме оценки и развития профпригодности, в проблеме критериев профессионализма, в том числе, и в проблеме готовности личности к конкретной деятельности на этапе подготовки к поступлению, обучения и самой работы… Возможны примерно следующие схемы оценки профпригодности:

1) «Трехфакторная модель» Ф.Парсонса, на основе которой еще на предварительных этапах изучается профессия и выделяются профессионально важные качества (ПВК), далее, уже при работе с претендентом, с помощью тестов выявляют уровень развитости у него требуемых качеств, и наконец, сопоставляют требуемые качества с имеющимися у претендента, на основании чего и дается рекомендация о пригодности или о непригодности человека к данной профессии (см. подробнее – Главу 2, Тему 18). В данном случае можно говорить о прогнозировании профпригодности еще до начала трудовой деятельности (на этапах обучения, при найме на работу).

2) Оценка готовности претендента к самопрезентации (грамотное поведение на собеседовании, правильно составленное резюме и т.п.). К сожалению, здесь не всегда учитываются собственно деловые качества претендента и эта схема эффективна лишь при отборе на такие работы, где самопрезентация является важным элементом будущего труда. Сюда же можно отнести и оценку нового работника во время испытательного срока, когда от него больше ожидают правильного поведения (социальной адаптации), чем качественной работы. Иногда эффективность собеседований значительно повышает приглашение экспертов (знатоков данной профессии), которые с помощью только им знакомых вопросов могут не только быстро оценить претендента, но и часто и безошибочно спрогнозировать его успешность в данной организации…Несколько таких экспертов заменят все лучшие тесты профотбора, вместе взятые… Фактически эта модель также больше предполагает оценку пригодности еще до начала настоящей работы.

3) Е.А.Климов часто подчеркивал, что «окончательная профпригодность формируется в самом труде» (см. Климов, 1990, С.69). О переходе от паридигмы «окончательной оценки» профпригодности к «относительной оценке» пишет и В.А.Толочек (2005, С.279-286).Поэтому, следующая схема профпригодности основана, во-первых, на стремлении самой личности совершенствоваться в данной профессии, и во-вторых, на создании для нового работника благоприятных условий для развития своей профпригодности, особенно, на этапе адаптации к профессии. Данная схема больше предполагается не только оценку, но и развитие профпригодности в самом труде. Это может оказаться чрезвычайно важно для тех молодых людей, которых еще в школе или в вузе «забраковали» (в том числе, и с помощью некорректного тестирования) и сказали, что из них не получатся хорошие специалисты. На самом деле, во многих профессиях изначальная профнепригодность может быть преодолена, если человек ориентируется на развитие.

4) Схема взаимокомпенсации различных качеств, которые и определяют профпригодность. По мере развития профессионала, у него постепенно формируются все новые качества и вырабатывается свой индивидуальный стиль трудовой деятельности, когда человек все больше не сам подстраивается под работу, а саму работу все больше приспосабливает под себя, т.е. работает так, как ему удобнее, и именно благодаря этому достигает высоких результатов. При этом вполне возможно, что какие-то свои недостатки работник, по мере своего развития, все больше компенсирует другими своими качествами, примерно так же, как слабовидящее компенсируют недостатки зрения повышенной слуховой чувствительностью… Традиционную тестовую оценку такой профпригодности проводить сложно, т.к. реально следует оценивать не отдельные качества, а сложные «симптомокомплексы» этих качеств, которые находится в определенных взаимоотношениях (по Мерлину, 1986, С.42). Заметим, что взаимокомпенсации возможны и в коллективном труде, когда какие-то работники лучше выполняют определенные функции, чем их коллеги, соответственно, помогая и взаимозаменяя друг друга, все вместе они способны решать сложные производственные задачи.

5) Комплексная оценка профпригодности. Е.А.Климов отмечал, что настоящая профпригодность – это всегда «взаимосоответствие человека и его работы» (Климов, 1998, С.93-96). Действительно, если работник опытный и ответственный, но условия труда и оборудование явно не благоприятные, то и качество работы будет не высокое. Поэтому. При оценке профпригодности конкретного человека важно еще оценить, в каких условиях он работал, уже работает, или будет работать. Сюда же можно отнести и оценку профпригодности в условиях склочных коллективов и организаций, когда даже квалифицированные специалисты не могут проявить свой профессионализм. Правда, иногда говорят, что настоящий профессионал способен к самореализации  даже в самых неблагоприятных условиях, даже при неэффективном менеджменте. Но как быть с гениями(или просто с талантливыми специалистами), которые часто бывают очень ранимы и которые требуют к себе особого внимания, иначе их колоссальный потенциальный ресурс так и останется не использованным?... Комплексная оценка возможна на разных этапах (до работы, в ходе работы и после ее завершения).

6) Оценка профпригодности уже после завершения работы. К сожалению, если работы сложные и ответственные, то такая схема может себя и не оправдать (слишком большие потери, издержки, а то – и аварии).Но в тех видах деятельности, где риски не столь высокие, можно довольно быстро проверить работника, предложив ему выполнить определенную работу.

3.Третья модель основана на идее конкурентоспособности. Здесь сразу можно разделить: собственно трудовую конкурентоспособность и «презентационную» конкурентоспособность. Собственно трудовая конкурентоспособность предполагает оценку человека по его реальному вкладу в данную организацию, а «презентационная» больше предполагает потенциальные, но еще не сделанные вклады. Такое понимание конкурентоспособности в чем-то близко к выделенным выше схемам профпригодности, но имеет и свою специфику, связанную с тем, что предполагается конкуренция с другими людьми, когда кого-то предпочитают, а кого-то – отвергают не только на основе «объективных» оценок (тестирования и т.п.), но и на основе собственной активности личности, готовности человека быть «лучше» других. Условно можно выделить примерно следующие варианты (схемы) конкурентоспособности:

1) Постоянное соперничество со своими конкурентами, предполагающее, что кто-то выигрывает, а кто-то проигрывает. Причем, это соперничество происходит постоянно, а не только в моменты принятия на работу или при аттестациях и конкурсах. К сожалению, такая конкурентоспособность предполагает использование и некорректных форм соперничества, когда самому человеку может быть и стыдно за свои победы над конкурентами (см. Берг, 1998). Иногда это поощряют и руководители организаций и коллективов, создавая «конкурентную среду», но при условии, что с самими руководителями конкуренции не будет (см. Управление персоналом, 1998, с. 13-16). К сожалению, часто более конкурентоспособными оказываются не самые лучшие работники, а самые хитрые, искушенные в склоках и интригах. В итоге, проигрывает организации все общество, а также – снижается ценность квалифицированного труда, уступая место карьерной предприимчивости, о чем пишут многие авторы (Берг, 1998, Фромм, 1990 и др.).

2) Конкурентоспособность не по отношению к своим противникам, а по отношению к самой работе, когда человек конкурирует как бы сам с собой, повышая, в итоге, и свой профессионализм, и даже свой статус в коллективе и в организации. Здесь работника больше интересуют не победы над противниками, а качество выполняемой им работы и собственное развитие. Мы даже можем предположить, что такой работник способен уступить выгодное место более достойному конкуренту (ведь качество работы важнее личных амбиций)…

3) Конкурентоспособность переносится с интересов отдельного работника на интересы коллектива, организации или даже всего общества. Здесь и руководство, и трудовые коллективы, и отдельные работники (при более высокой сознательности и ответственности) должны заботиться о том, чтобы на важных трудовых постах оказывались люди, действительно, более достойные, и именно они внесут свой вклад в повышение конкурентоспособности коллектива, организации, страны…

4. Четвертая модель основана на идее иждивенчества, которая может быть воплощена в разных вариантах: жить на средства родителей, супруга, ожидание наследства, пособия от государства и др. Понятно, что некоторым людям приходится быть «иждивенцами» (престарелые, инвалиды, одинокие матери и т.п.), кроме того, можно говорить и о временном вынужденном иждивенчестве. Но, к сожалению, эта идея популярна и среди трудоспособных, да еще и среди молодых граждан… При этом, какая-то часть молодежи, стремясь оттянуть время начала ответственной трудовой жизни, долгое время могут «сидеть на шее» у своих родителей, находя этому различные оправдания, например: 1) подготовка к поступлению в вуз в следующем году (чтобы «ничего не отвлекало от подготовки»); 2) видимость поиска работы, которая заканчивается тем, что «ничего подходящего не нашла: Вы же не хотите, чтобы я полы мыла?»…; 3) необходимость отдохнуть после неудачного поступления в вуз перед армией, которая, правда, ожидается лишь весной, т.е. почти весь год ничего не делать, а скорее всего – сидеть перед компьютером (для некоторых хитрых юношей) и т.п.

Иждивенческая модель может проявляться и в том, что молодой человек надеется, что родители вместо него решат вопрос о поступлении в вуз (с помощью взятки, например) или подберут ему привлекательную работу и т.п. Здесь молодой человек как бы лишает себя возможности развивать навыки самостоятельного выбора и поиска своего места в жизни, т.е. лишает себя возможности стать подлинным субъектом самоопределения.

5. Пятая модель связана с идеей подмены профессионального выбора - выбором более выгодного места жительства, организации, подразделения … Проявляется это в отказе от по-настоящему привлекательного для личности варианта в пользу более «выгодного», но менее радостного. Такой отказ может происходить под воздействием других людей, под воздействием обстоятельств (когда, действительно, очень нужны деньги), но также и по инициативе самого человека, который решил для себя, что блага важнее интересной работы… Понятно, что не стоит осуждать таких людей сразу, и каждый раз нужно развираться, учитывая все обстоятельства самоопределения, а главное – систему ценностей самоопределяющейся личности н данном этапе развития.

6.Шестая модель связана с идеей развития. Сам процесс развития часто отражается в различных периодизация (см. Тему 31 настоящего пособия). Содержательно важно понять: 1) что является основой развития (внешние обстоятельства, включая, систему обучения и воспитания личности или внутренний ресурс личности, ее готовность к саморазвитию); 2) сам вектор развития, определяемый системой ценностей и смыслов (см. Главу 1, тему 13), а также – образом успеха, на который ориентируется развивающаяся личность (см. Главу 4 настоящего пособия); 3) основными противоречиями, разрешая которые самоопределяющийся человек приобретает те новые внутренние средства, которые и делают его лучше, т.е. способствуют развитию человека (см. Тему 23 данной главы).

32.3.Процессуальные модели самоопределения

 Во многом эти модели близки к идее этапов и кризисов развития (см. Тему 31), а также – к вариантам планирования жизни (см. Темы 13 и 14), и к типам карьеры (см. Тема 15). Можно выделить примерно следующие обобщенные параметры для выделения моделей: временные характеристики (быстро-долго); целенаправленность (четкость целей – отсутствие дальних целей); последовательность действий (обоснованно – хаотично); характеристики ресурсов, возможностей (наличные – потенциальные ресурсы); волевой аспект (требуются усилия – надежда на других людей или на случай); осознанность процессов (рациональное обоснование – интуитивное обоснование).

Сами модели строятся на сочетании этих параметров. Ниже представлены некоторые возможные примеры таких моделей:

1) «Решительный и рискованный карьерный шаг»: быстрый процесс; волевой; скорее интуитивный; целенаправленный; ресурсы – скорее потенциальные.

2) «Постепенная подготовка (к поступлению, к работе, к самоопределению): долгий процесс; цели – скорее размытые; постепенный, обоснованный процесс; наращивание ресурсов (в ходе подготовки); волевые усилия – средние, без особых рисков (достаточные лишь для подготовки); осознанность – скорее средняя, но возрастающая по мере подготовки.

3) «Лишь бы где-нибудь пристроиться» - подварианты: с последовательным самоопределением (как «временный шаг»); с «застреванием», т.е. без дальнейшего развития самоопределения (но при этом возможно развитие как узкого специалиста)…

4) «Пассивные мечтания»…

5) «Выбор первого попавшегося варианта»…

6) «Имитация» самоопределения, выборов и трудоустройства: чтобы успокоить родственников; чтобы успокоить самого себя; чтобы не преследовали за тунеядство...

7) «Следование примерам более сильных личностей»: «поступление за компанию», когда человек идет на поводу своих приятелей; «поступление под нажимом, под угрозами»; под слабо осознанным «первым впечатлением» (например, под впечатлением красивой формы или по случайной рекомендации известного человека) и др.