Возможные противоречия в этических представлениях о жизненном успехе и карьере

 

С одной стороны, сами такие противоречия часто свидетельствуют о стремлении личности (коллективов, организаций и целого общества) уточнить и развить свои представления об успехе. С другой стороны, сильные противоречия обостряют существующие проблемы и нередко приводят не только к производственным, но и к социальным конфликтам. Условно можно выделить примерно следующие основные противоречия в представлениях о карьерном и жизненном успехе:

1.Разное понимание структуры успеха, т.е. тех благ, которые и определяют успех.

2.Разное понимание значимости для личности тех или иных благ на разных этапах жизни и карьеры (заметим, то нередко у «людей успеха» в зрелые годы наступает разочарование, если они так и не смогли перейти к новой системе ценностей или, если их новые ценности противоречат прежним достижениям).

3.Разное понимание допустимости путей, ведущих к успеху (особенно, с точки зрения этических ограничений).

4.Разное понимание успеха, соотносимое с уровнями развития личности в целом и ее карьерным статусом в обществе и конкретных организациях (например, каковы приемлемые карьерные достижения для недавнего выпускника школы или, вообще для учащегося 4-го класса, который сумел заработать свой «первый миллион долларов», о чем иногда с восторгом сообщают зарубежные СМИ).

5.Разное понимание приемлемой презентации личностью своих жизненных и карьерных успехов (заметим, что демонстративная публичная радость от успехов не всегда находит понимание у окружающих, особенно, у близких и знакомых, т часто порождает зависть…).

 

36.3. Проблемы личностного самоопределения в условиях сомнительной корпоративной этики. Реальная и декларируемая корпоративная этика

 

Сомнительная корпоративная этика может определяться следующими моментами: 1) противоречие деятельности компании общественным интересам; 2) противоречие декларируемых и реальных ценностей организации; 3) ущемление основных прав и интересов персонала организации (явно несправедливое вознаграждение, неблагоприятные физические и моральные условия труда и т.п.); 4) «вынужденное» участие (или соучастие) рядовых работников в коррупционных схемах, склоках, в травле и дискриминации отдельных порядочных сотрудников и т.п.

Перед конкретной личностью возникает проблемный вопрос, как дальше работать в такой организации, чтобы с одной стороны, не потерять доход, а с другой стороны, не утратить чувство собственного достоинства? Проще всего, гордо уйти из организации, громко «хлопнув дверью», но если человек не сможет найти работу, то остается терпеть… Можно попробовать «изменить ситуацию к лучшему», но реально, коррупционные системы и неблагоприятная социально-психологическая атмосфера может оказаться закостенелой, да еще при мощной поддержке руководства и части сотрудников, для которых все это является вполне «благоприятной средой» для достижения своих деструктивных целей. Можно использовать различные схемы самооправдания либо своего молчания, либо своего реального участия в сомнительных делах организации, например. Успокаивая себя тем, что «все так поступают», что «выживают сильнейшие», что «все это делается не для себя лично, а для любимой жены, доченьки или больной мамочки» (см. Пряжников, 2008б, С.260-267) и т.п.

Сложность вопроса усугубляется тем, что если большинство персонала и руководство организации находятся на примитивном уровне развития и таких организаций в обществе много, то с этим следует считаться, т.к. нельзя насильно ориентировать людей на более высокий уровень корпоративной культуры (люди еще должны дорасти, созреть до ценностей более высокого порядка). И начинаться такая работа должна еще со школьной профориентации, затем – в колледжах и вузах, и продолжаться уже в самой организации. Пока же, совестливому работнику остается, либо, остается минимизировать вред, который ему иногда приходится выполнять в рамках сомнительного труда, либо, все же менять место работы, если этот вред, по мнению самого работника, становится слишком большим… Мы пока не рассматриваем варианты открытой борьбы со злом и несправедливостью в организациях, хотя и такие способы имеют право на жизнь (как это видно на многочисленных исторических примерах, особенно, в тех странах, где в определенные периоды удавалось достигать большей справедливости в трудовых отношениях).

Вопросы и задания:

1.Как быть человеку, работающему в организации, если он не принимает корпоративные ценности этой организации (увольняться или нет)? Почему?

2.Можно ли полноценно самоопределяться и сохранять свое достоинство в условиях деградации ценности честного и творческого труда? Почему?

3.Может ли труд быть творческим в условиях сомнительных общественных ценностей (ориентация на наживу, на коррупцию, на обман, манипуляцию и эксплуатацию доверчивых коллег и т.п.)? Почему?

4.Можно ли эффективно работать в одном коллективе с коллегами, ориентирующимися на сомнительные ценности (взятки, склоки, доносительство…)? Почему?

 

Глава 37. Мифы мотивации и стимулирования труда в профессиональном самоопределении и их влияние на различные образовательно-возрастные группы населения

 

37.1.Уточнение понятия «миф» применительно к проблематике профессионального самоопределения

 

Трудовая мотивация во многом побуждает человека не только эффективно трудиться, но и постоянно переосмысливать свою трудовую деятельность и на этой основе, искать новые, более интересные варианты самореализации в труде. В таком понимании, трудовая мотивации во многом пересекается с проблематикой профессионального самоопределения.

Говоря о мифах мотивации труда, мы будем рассматривать их как некие искаженные представления о труде и вознаграждении за труд (иногда для этого используют термин «мифологемы»). Хотя, исторически мифологическое восприятие мира сыграло свою позитивную роль (первобытный мир, античность…), но по мере развития научных представлений, мифологические образы все больше стали ступать научным (см. Бондырева, Колесов, 2009). Мифологическое восприятие возможно также и в детском возрасте, когда представления о мире и себе должны носить несколько приукрашенный характер. Мифологический образ мира труда час то предполагает незыблемость существующих порядков и отношений, особенно в плане мотивации и стимулирования труда, и в этом – главная опасность «мифологем», т.к. незыблемость предполагает смирение личности перед откровенной несправедливость и даже глупостью в трудовой этике. Но по мере взросления, человек должен вникать в сущность происходящего, иначе он рискует стать объектом манипуляций со стороны недобросовестных работодателей и других проходимцев… Такому человеку сложно будет развиваться как полноценному субъекту профессионального и личностного самоопределения. 

На Западе повышается интерес к мифам мотивации труда, что находит отражение в работах с соответствующими названиями: Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика. – Калуга: «Духовное познание», 2004. – 296 с. Пфеффер Дж. Шесть опасных мифов об оплате труда/ Системы оплаты труда. Пер. с англ. – М.: Альпина Букс, 2007, С.149-176 и др. К сожалению, в многочисленной отечественной управленческой литературе часто моральные аспекты оплаты труда либо вообще не рассматриваются, либо занимают второстепенные позиции, где сама справедливость представлена лишь декларативно или очень абстрактно (Ветлужских, 2015, Егоршин, 2015; Кибанов и др., 2009 и др.)…

Далее в кратком виде обозначим основные мифы («мифологемы») мотивации труда с некоторыми нашими комментариями (Пряжников, 2010, С.99-107).

 

Миф о закрытости зарплат

 

Считается, что «зарплаты должны быть закрытыми (персонал не должен знать, кто и сколько получает», особенно, сколько получает начальство. Интересно, так считают более 90% студентов (по нашему опыту общения с группами студентов-психологов и менеджеров по персоналу)… В известной работе – Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. «Основы менеджмента», М., 1992, С.381 говорится о том, что невозможно сохранить в тайне, что это порождает домыслы, даже, если зарплаты и справедливые и что это не способствует развитию мотивации (теряется связь между хорошей рабой и хорошим вознаграждением)… Наш (риторический) вопрос: что плохого в том, что каждый месяц вывешивается список, кто и сколько заработал в организации? Например, бандиты и так знают, кого грабить, а возмущение сотрудников – это основа для восстановления принципа справедливости через цивилизованные переговоры с руководством… Важно лишь перевести эмоции (негодование по поводу несправедливости) в конструктивные предложения и неизбежные взаимные компромиссы…