Различные основания для типологии карьер

 

Д.Сьюпер с сотрудниками, на основании обследования карьер 200 выпускников американских школ, выделил следующие основные варианты карьерного развития (развития «профессиональной зрелости»): 1) карьера стабильная, в рамках одной профессии, как «главное дело» жизни; 2) карьера обычная, совпадающая с нормативными стадиями развития «профессиональной зрелости» (как у большинства); 3) карьера нестабильная, имеющая более двух смен профессий; 4) карьера с множественными пробами; 5) карьера домохозяйки (для части женщин); карьера прерванная (для женщин в связи с рождением ребенка) (цит. по Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, С.221). Заметим, что Д.Сьюпер проводил свое исследование 50 лет назад и к настоящему времени, в связи с повышением профессиональной мобильности людей и высокой динамикой изменения рынка труда, обычных и стабильных карьер становится все меньше. Появляются даже понятия «портфель работ» и «поливариативная («протейная») карьера, предполагающие не только частую смену работы, но и возможность одновременно работать по нескольким профессиям или на нескольких работах (см. подробнее – Главу 7 настоящего пособия).

Е.Г.Молл предлагает следующие основания для типологии - по совокупности четырех основных параметров (цит. по Могилевкину, 2007, С.23-25): скорости продвижения, последовательности занимаемых позиций, проективной ориентации (перспективы, связанные с определенными достжениями) и личностного смысла продвижений. В итоге, автором предлагается следующая типология: 1) суперавантюрная карьера (очень быстрая, с пропуском множества важных этапов карьеры); 2) авантюрная (с пропуском одного-двух этапов); 3) традиционная (линейная); 4) последовательно-кризисная (с возможностью сдачи некоторых достигнутых позиций); 5) прагматичная (структурная, основанная на прочете карьерных ходов), предполагающая выбор достижимых целей и доступных средств, но при этом, часто ограниченная одним уровнем управления; 6) убывающая, «нулевая», когда человек просто довольствуется достигнутым («карьера завершена») и стремиться удержать достигнутые позиции; 7) преобразующая, часто предполагающая сопутствующие успехи и в иных сферах деятельности (на основе взаимодействия с партнерами, не связанными непосредственно с данной работой); 8) эволюционная (карьера строится вместе с развитием своего руководителя, коллектива или организации)…

Возможны и другие основания для типологии карьер (см. Могилевкин, 2007; Зайцев, Черкасская, 2007):

1) По динамике: обычная, стабильная, нестабильная, комбинированная.

2) По критерию занятости/ незанятости: стабильная, нестабильная (в кризисных организациях), прекращенная или прекращающаяся, учебная…

3) По характеру перемещений работника (как разновидность горизонтальной карьеры): функционально-специализированная (перемещение в другую область деятельности, но в рамках одного иерархического уровня), институцонально-специализированная (перемещение в другие области деятельности и в другие организации).

4) По сферам деятельности: образовательная (преподавательская), научная, трудовая (гуманитарная, техническая, фермерская и др.), политическая и т.п.

5) По степени субъектности, активности самой личности: организационно определяемая, определяемая ближайшим окружением, определяемая самим человеком (самоопределение).

6) По скорости и формам продвижения: быстрая, средняя, медленная, прямая (без переходов в смежные сферы деятельности, близко – к линейной карьере), извилистая (с переходами в смежные сферы деятельности), спонтанная (неожиданная даже для самого человека)…

7) По психобиографическим характеристикам (по доминирующим социальным ролям): «хозяйственник», «директор», «прораб», «преподаватель», «партийный функционер» (как разновидность - «комсомолец»), «прагматик», «администратор»…

8) По месту в системе управленческих отношений (по Зайцеву, Черкасской, 2007, С.16): профессиональная, административная или менеджерская, предпринимательская… Заметим, что здесь возможны сочетания и взаимопереходы в разные типы карьер….

9) По степени достижения целей: успешная, обычная, неуспешная…

10) По степени реализации: потенциальная (например, у подающего надежды студента, молодого специалиста или нового работника…), реальная.

 

Модели карьерных процессов

В качестве разновидности типов самоопределения иногда выделяют модели карьерных процессов ( по Зайцеву, Черкасской, 2007, С.19-23):

1) Модель «трамплин», которая характеризуется следующим: последовательная, согласно существующим правилам; надежная (в зависимости от старательности работника); если человек выпадает из системы, то рушится «почти все» (примеры увольнении чиновников в советское время…); характерна для относительно стабильных эпох (или в стабильных организациях)…

2) Модель «лестница», для которой характерно слудующее: каждую новую должностную ступень человек занимает определенное время (например, 5 лет) и двигается дальше (часто после повышения квалификации); достигает определенного уровня и дальше, так же последовательно, двигается вниз (например, после директора становится замом, начальником отдела и т.д.) – и к пенсии обычно становится консультантом, референтом…

3) Модель «змея», характеризующаяся следующим: обычно подходит для руководителя или высококлассного специалиста; совмещает вертикально-горизонтальные перемещения (т.е. рост и должностной и профессиональный); возможны быстрые перемещения после продолжительного времени нахождения на определенном уровне организационной иерархии; для человека расширяются возможности вникнуть в работу («почувствовать вкус» определенной деятельности и в этом лучше самореализоваться); также расширяются возможности для повышения своего авторитета (как отличного мастера в решении определенных вопросов)…

4) Модель «перепутье», которая характеризуется следующим: после определенного времени – аттестация (комплексная оценка) работника; решается вопрос о его дальнейших перспективах; эффективна в рамках совместных предприятий и фирм, использующих трудовой договор только в форме срочного контракта (т.е. ограниченного временем)…