Этапы фасилитации. Мозговая атака

· этапы:

1.Определить проблему.

2. Выявить причины, вызвавшие ее.

3.Установить критерии для оценки решений данной проблемы.

4.Генерировать альтернативные решения.

5.Оценить решения.

6.Выбрать лучшее решение.

7.Выработать план действий по реализации данного решения по следующей схеме: пункт плана — его цель — начало и конец работы по выполнению — ресурсы — ответственный за выполнение.

8.Осуществить эти действия.

9.Оценить результаты работы {а также роль в них фа-силитации).'

· метод «мозговой атаки»:

1.«мозговая атака» (мозговой штурм, метод «Дельфи», метод «635» и пр.) - способ генерации идей, с помощью которых в даль­нейшем можно решить ту или иную проблему.

2.правило- отказ от всякой критики выдвигаемых идей.

3.проговаривание идей без анализа их цен­ности и оценки реалистичности, без боязни показаться глупыми или быть неправильно понятыми.

3.стимулирование мыслей, ассоциации идей.

· сценарий организации «мозговой атаки»:

До мозговой атаки:

1. Определить групповую цель. Стимулировать груп­пу к размышлению.

2. Пригласить к участию в обсуждении экспертов, хорошо инфор­мированных по данной проблеме.

3. Ограничить число участников обсуждения(10—12 человек).

4. Сменить привычную для членов группы обстановку. Подобрать время и место, которые контрастировали бы с обстановкой обычных дискуссий.

5. Создать неформальную атмосферу.

Во время мозговой атаки:

1.Посадить участников рядом, лучше в круг или полу­круг. Раздать каждому вспомогательные материалы по проблеме.

2.Поощрять генерацию идей и самому (в качестве ве­дущего) генерировать их. Помочь участникам «моз­говой атаки» дать волю своему воображению и вы­двинуть большое количество идей, подходя к во­просу со всех возможных сторон. Приветствовать даже самые фантастические идеи.

3.Осуществлять модерацию (фиксировать на доске или листе бумаги) всех выдвинутых идей (это мо­жет делать специально выбранный протоколист), записывая их так, чтобы всем было видно. Визуаль­ная фиксация идей создает у группы ощущение коллективного достижения, снижает возможность повторения и стимулирует новые идеи.

После окончания генерации идей:

1.Уменьшить список идей (за счет сведения сходных воедино). Выделить консенсусные (самые приемле­мые) идеи.

2.Сформировать рейтинг (иерархию) оставшихся идей.

3.Детализировать самые лучшие идеи, обсудить пути их улучшения. Можно предложить членам группы начинать такое обсуждение со слов: «Данная идея станет лучше, если...»

IV.Содержательно-операционный аспект:

Групповая эффективность

· модель групповой эффективности(А.Н. Чумиков):

1.Групповой процесс:

А) проблема решается последовательно.

Б)в один и тот же промежуток времени члены группы сосредоточиваются на одном и том же этапе группового процесса.

В)вопросы:

-Кто будет участвовать в решении проблемы?

-Когда следует вовлекать участников в решение проблемы?

-Каким образом будет приниматься решение в груп­пе?

-В решение каких проблем будут вовлече­ны участники группы?

2.Групповая структура:

А)ясные цели работы

Б)мотивированные задания

В)оптимальное количество

Г)четкое распределение ролей

Д)достаточное время

Е)групповая культура (принципы и ценности, которых все придерживаются)

Ж)групповые нормы (как можно и как нельзя себя вести)

3.Организационный контекст:

А)миссия и видение

Б)организационная культура

В)вознаграждение

Г)обратная связь

Д)тренинги и консультации

Е)технологические и материальные ресурсы

Ж)размещение

· игровые методы:

1)Разогревающие игры: вовлечение группы/коллектива в игровую ситуацию, улучшение коммуникации,раскрепощение коллектива.

2)Базовые игры: рефлексия, анализ, формулирование выводов и рекомендаций на будущее.

3)Поддерживающие игры: отдых, закрепле­ние изученных проблем.

· особенности игр:

1.открытость,

2.инновационность,

3.рефлексивность,

4.самопрограммируемость,

5.использование эффекта «синергии», получае­мой в результате применения технологий групповой работы.

· требования к медиатору:

1. Спокойное поведение.

2. Рассудительность.

3. Уравновешенность.

4. Терпимость и выдержка.

5. Чувство справедливости.

6. Выносливость (хорошее здоровье).

7. Блестящие способности общения и ведения перего­воров.

8. Способность быстро анализировать сложные юри­дические стороны дела.

9. Хорошее понимание человеческой природы.

10. Умение хорошо слушать.

11. Умение избегать конфронтации (не доводить сто­роны до конфронтации).

12. Умение владеть своими эмоциями.

13. Умение держать нейтралитет.

14. Абсолютная беспристрастность, отсутствие заин­тересованности в конфликте.

V.Контрольно-оценочный аспект:

1.Дайте определение понятий:

Понятия	Определение понятий
Понятие медиации
Понятие фасилитации
Виды фасилитации
Формы и способы взаимодействия внутри группы
Роль фасилитатора
Стадии процесса медиации
Этапы фасилитации. Мозговая атака
Модель групповой эффективности

VI.Регулятивно-коррекционный аспект:

1.Фасилитация:

· предложение разных процедур, игро­вых ситуаций, в процессе которых участники делают выво­ды.

· базовая фасилитация: процессом управляет фасилитатор, предлагая группе наиболее эффек­тивные приемы работы,

· развивающая фасилитация: члены группы сами ведут процесс обсуждения и при­нятия решений, а фасилитатор лишь корректирует его.

2.Модель групповой эффективности (А.Чумиков):

· групповой процесс (формы и способы воздействия вну­три группы), групповая структура (цели, задания, опти­мальное число участников, распределение ролей, время, групповые нормы и культура),

· организационный контек­ст (миссия, организационная культура, вознаграждение, обратная связь, тренинги, ресурсы, размещение).

3.Работа фасилитатора - этапы:

· оп­ределение проблемы,

· выявление причины,

· установление критериев работы,

· генерирование альтернативных ре­шений,

· оценка решений, выбор лучшего,

· выработка пла­на,

· осуществление действий,

· оценка результатов.

4.Метод мозговой атаки:

· До атаки определяют цель, приглашают эксперта, ограни­чивают число участников, сменяют обстановку, создают неформальную атмосферу.

· Во время мозговой атаки сажа­ют участников в круг, раздают материалы, поощряют гене­рирование идей, осуществляют модерацию и визуализа­цию данных.

· После атаки уменьшают число идей, форми­руют рейтинг оставшихся и детализируют каждую идею.

5.Медиация:

· разрешение организационных конфликтов,

· разрешение некоторых разногласий.

· качест­ва медиатора: спокойствие, рассудительность, уравновешенность, терпимость, выносливость, справед­ливость, умение слушать и избегать конфронтации, вла­дение эмоциями, внешний нейтралитет и т. д.

6. Стадии медиации:

· фор­мирование алгоритма работы и доверия,

· анализ фактов и выявление проблемы,

· поиск альтернатив,

· взаимодейст­вие и принятие решений,

· составление итогового доку­мента,

· правовая процедура и утверждение соглашения,

· выполнение, пересмотр и коррективы документа.

Практические задания

1. Практическое задание.Групповая работа «Создание продукта обсуждения»

По результатам выступлений в течение 10 минут сформу­лируйте:

а) принципы (или правила) фасилитации с экспертными группами;

б) принципы фасилитации больших собраний.

2. Практическое задание. Игра «Эстафета на коленях»

Несколько команд с одинаковым количеством участни­ков рассаживаются в круг. Члены команды садятся лицом друг к другу, сводя колени в центре круга так, чтобы в сере­дину круга можно было положить теннисный мяч. По коман­де ведущего игроки начинают передавать мяч друг другу, не пользуясь при этом помощью рук, Побеждает та команда, которая первая без нарушения правил и достаточно быстро проведет мяч по кругу, вернув его в исходное положение.

Цель: слаженность рабочей команды, выработка чувства партнера, налаживание коммуникаций.

Условия применения: взаимодействия в группе / коман­де, соревновательный момент.

Участники: команда по 5 человек + 1 ведущий.

Рефлексия: анализируются стратегии действия, слажен­ность команды. Игра может быть повторена для закрепления.

3. Практическое задание. Игра «Слухи»

Цель: переосмысление проблемы распространения ком­муникации и образования слухов.

Участники: 5 — 7 человек — все, кто знаком с проблемой достаточно близко и принимал непосредственное участие в распространении слухов.

Ход работы: участники выстраиваются полукругом. Все за­крывают глаза, фасилитатор — ведущий «будит» первого иг­рока (по правую или левую руку от себя) и показывает ему ряд -незамысловатых движений (например, собирает цветочки, де­лает букетик и дарит его). Ведущий знаками спрашивает игро­ка, понял ли он. Все взаимодействия происходят с помощью жестов. Дав ведущему согласие, что понял, игрок «будит» сто­ящего рядом игрока и показывает ему то, что видел. После ут­вердительного «ответа» третьего участника, что он все понял, процесс продолжается дальше по цепочке. Игрокам, открыв­шим глаза, запрещается выходить из круга, разговаривать между собой и помогать передавать информацию жестами или мимикой. Они просто наблюдают. В конце последний иг­рок рассказывает всем, что on понял из того, что е>гу показали.

Рефлексия: присутствие шума в коммуникации, анализ хода и стратегии точной передачи информации.

4. Практическое задание. Упражнение «(Изменения» [А.Павлуцкий]

Цель: попять процесс внедрения изменений. Условия применения: базовая игра, после которой нуж­но делать выводы о сущности изменений и особенностях их внедрения.

Участники: минимальное число игроков 6 человек. Ход работы:

1. Команда выравнивается в две линии друг напротив друга в пары. Партнеры внимательно изучают друг Друга. Каж­дый запоминает образ партнера.

2. Затем все отворачиваются и делают одно изменение со своей внешностью. Поворачиваются лицом друг к другу и каждый должен найти то, что изменил в себе партнер. Цикл изменений повторяется от 2 до 5 раз в зависимос­ти от интеллектуального потенциала и компетентности участников, делая вид, что каждый раз последний. Возмож­но увеличение числа изменений, т. е. отвернуться и сде­лать уже два (а затем три, пять) изменений, при этом не за­трагивая предыдущие. Опять повернуться и найти все из­менения.

Рефлексия:

• Изменения делать сначала легко, потом очень трудно, а после нескольких повторений гораздо легче.

• Внедрение изменений в организации сильно затруднено, но когда изменения становятся постоянными, они прохо­дят гораздо легче.

• Чего касались изменения? Были ли они замкнуты на се­бе? Включалось ли взаимодействие в команде?

• Цензура в нововведениях.

• В развитых командных отношениях люди начинают ме­нять друг друга, окружающую среду и взаимоотношения.

5. Практическое задание. Упражнение «Диагностика и развитие внутрикомандных связей»

Участники становятся в крут и кидают друг другу мячик в любом порядке. Необходимо осуществлять последователь­ный контакт с мячом и в момент контакта каждый должен назвать свое имя. Мячик должен побывать в руках у каждо­го участника, причем только один раз. Затем все повторяет­ся, но быстрее.

Достаточное расстояние между участниками (удаление одного от другого на расстояние определяется фасилитатором — ведущим).

Цель: выработка навыков коммуникации и отработка ус­корения коммуникативного воздействия в группе/коллективе.

Условия применения:

• Изменение отношений с клиентом, между подразделени­ями организации; выработка технологии продаж.

• Введение нового технологического процесса (поначалу долго не получается, а затем взаимодействия происходят за 1 секунду).

Участники: Если группа/коллектив состоит из 6 — 7 человек — то работает 1 команда. Если больше, то делится на группы по 6 — 7 человек.

Ход работы:

1.Построение процесса. Игровая команда выстраивается в крут. Один из участников берет мячик и бросает друго­му (так, чтобы он его поймал), запоминая его. Мячик дол­жен побывать у каждого из участников без повторений.

2.Ускорение. Мячик должен пройти как можно быстрее, включается время. Обязательное условие: процесс взаи­модействия не должен прерываться.

3.«Insite», когда догадывается использовать естественные свойства предмета.

Рефлексия: анализ процесса пройденной игры, вспом­нить, как работала команда, как действовал лидер. Проявле­ние неформального лидера после первого ускорения, его по­ведение на втором этапе. Улучшил ли он коммуникации и до­бился ли ускорения процесса взаимодействия в игровой команде. Ошибка лидера — остановиться перед решением и утверждать, что лучше этого невозможно. Упрямое требо­вание признания его решения: задача уже решена.

Бренд-практикум: проанализируйте стадии процесса медиации на примере проекта «Работа в детском саду как инструмент самопродвижения» на основе алгортима анализа стадий процесса медиации:

Параметры	Примеры из проекта
Правильные	Ошибочные
Алгоритм анализа стадий процесса медиации
Стадия 1. Формирование алгоритма работы и до­верия
Стадия 2. Анализ фактов и выявление проблем
Стадия 3. Поиск альтернатив
Стадия 4. Взаимодействие и принятие решения
Стадия 5. Составление итогового документа
Стадия 6. Правовая процедура и утверждение со­глашения
Стадия 7. Выполнение, пересмотр и коррективы соглашения

 

Бренд-практикум: проанализируйте стадии процесса фасилитации на примере проекта «Работа в детском саду как инструмент самопродвижения» на основе алгортима анализа стадий процесса фасилитации:

Параметры	Примеры из проекта
Правильные	Ошибочные
Алгоритм анализа стадий процесса медиации
Стадия 1. Формирование алгоритма работы и до­верия
Стадия 2. Анализ фактов и выявление проблем
Стадия 3. Поиск альтернатив
Стадия 4. Взаимодействие и принятие решения
Стадия 5. Составление итогового документа
Стадия 6. Правовая процедура и утверждение со­глашения
Стадия 7. Выполнение, пересмотр и коррективы соглашения