Оклади і ставки бюджетів залежно від розряду

Розряд

Тарифні коефіцієнти

Ставки або оклад (у грн) на 1.01.2007 р.

 

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

1 1,03 1,06 1,09 1,12 1,15 1,18 1,22 1,31 1,4 1,5 1,61 1,72 1,84 1,97 2,11 2,26 2,37 2,49 2,61 2,74 2,88 3,02 3,17 3,35

400 412 424 436 448 460 472 488 524 560 600 644 688 736 788 844 904 948 996 1044 1096 1152 1208 1268 1340

На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підпри-ємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підпри-ємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тари-фних угод).

Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулю-вання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини при-бутку між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки на-лежного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. Їхні розміри визна-чаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторона-ми в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно зві-льнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окре-мого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтариф-ні моделі оплати праці.

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реаліза-ції продукції.

За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:

— кваліфікаційного рівня;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу ви-значається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов’язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

— визначення спочатку загальної суми заробленої колективом за-робітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між чле-нами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробі-тної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.

Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колекти-ву важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником,

що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці мо-жуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.

Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюєть-ся усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мі-німальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять квалі-фікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і квалі-фікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 22.4).

Таблиця 22.4