Процесуальні концепції мотивації

Критика змістовних теорій указує на необхідність сприйняття мо-тивації як процесу вірогідності. На користь цього доводу свідчить практика управління, де більшість рішень має характер вірогідності, що визначене перебігом життя як безперервного ланцюга взаємо-зв’язаних подій з певною вірогідністю.

Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зу-силля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних умов, вибирає певний тип поведінки.

Розглянемо основні процесуальні теорії мотивації: теорію очіку­вань та теорію справедливості.

Теорія очікувань грунтується на тезі про те, що людина, досягши певної мети, виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отримання бажаного результату; наявність активної потреби не є єди­ною умовою мотивації людини до ефективної діяльності

Щодо аналізу мотивації до праці теорія сподівання розглядає певні

ства прагне укласти більшу кількість договорів з постачальниками внаслідок більш активної діяльності. Наявність взаємозв’язку між ви­тратами праці і результатами її сприяє мотивації працівників.

2. Взаємозв’язок між результатами діяльності і винагородою за неї. Цей взаємозв’язок передбачає очікування певної винагороди за до­сягнуті результати. Так, студент за свої знання очікує високих екзаме­наційних оцінок, комерційний директор - грошової премії. Відсут­ність взаємозв’язку між результатами і винагородою демотивує

s Ціь врод — передбачен ступ віднсного задо -

город. Так, винагорода яка цінна для одного працівника, може не мати ніякої цінності для іншого. Наприклад, для менеджера винагородою може бути просування по службі, а не грошова премія.

Співвідношення трьох чинників називається моделлю мотивації Вруму й записується у вигляді виразу:

Мотивація = (3 - Р) × (Р – В) × (валентність),

де 3 - витрати праці;

Р - очікувані результати;

В - винагорода.

Відповідно до теорії Врума, зменшення значення хоча б одного співмножника в даному виразі веде до ослаблення мотивації і, відпові-

треби, вселити, що вон можут ягти поставлен цілей

тикою відносно винагороди.

Теорія справедливості ґрунтується на тому, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують анало-

гічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс або несправед-ливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку саму робо-ту більшу винагороду, то у неї виникає психологічне напруження, вона відчуває себе скривдженою. Це напруження необхідно зняти, тобто відновити справедливість.

Дійсно відновити баланс або справедливість можна, змінивши або рівень витрачених зусиль, або винагороду. Якщо працівник вважає, що йому недоплачують порівняно з колегою, він може або почати працю-вати менш інтенсивно, або прагне підвищити винагороду, вступаючи в переговори з керівником. Практика свідчить, що більш правдоподіб-ною є перша альтернатива. Працівник може також вважати, що йому переплачують. У цьому разі він може або залишити на попередньому рівні свою інтенсивність праці, або, що менш імовірно, спробує збіль-шити її.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки людина не вважатиме, що одержує справедливу винагороду, вона не буде ефективно працювати. При цьому слід мати на увазі відносність оцінок. Працівник, який вважає, що його винагорода несправедлива, може помилятися. Для запобігання негативним наслідкам, що викли-кають відчуття неспора-ведливості, керівники не повинні давати при-воду для подібних оцінок. Критерії винагороди повинні бути чіткими і доводити їх слід до всіх працівників. Корисно також оцінювати індиві-дуальні результати кожного працівника.