Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что представители этих школ до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 1920-1930-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Кроме того, большой вклад в развитие этого направления внесли М. Фоллетт, Р. Лайкерт, А. Маслоу. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы поведенческих наук и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949).

Предпосылкой возникновения этих идей послужил самый масштабный по продолжительности Хоторнский эксперимент (1924-1939). Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы, и самочувствием и производительностью  рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением, рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. В 1924 г. Национальный исследовательский совет при Академии наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе «Вестерн Электрик», производящем оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения, влажности и температуры исследователи наблюдали за поведением и результативностью рабочих. Независимо от уровня освещения, периодов работы, введения перерывов, изменения продолжительности рабочего дня и недели, введения бесплатных завтраков выработка продукции в обеих группах увеличивалась. Замена группового плана работы индивидуальным привела к еще большому увеличению производительности.

Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падения морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. В течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.

Эти первоначальные эксперименты Национального исследовательского совета продолжались с 1924 по 1927 г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. На новом этапе исследований к ним присоединился Э. Мэйо, занимающийся исследовательской работой в промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, он однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Э. Мэйо и  Ф. Ротлисбергер остановились на 5-й гипотезе эксперимента: улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда, научное доказательство которой потребовало продолжения эксперимента.

Для проведения следующего исследования были сформированы две новые группы, к которым применялись индивидуальные и групповые планы поощрения. Этот эксперимент продолжался в течение 14 месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 %. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялась так же, как и в ранних экспериментах, изменения в производительности труда записывались.  Сравнив результаты работы обеих групп, ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Особенностью проведения Хоторнского эксперимента явилось то, что замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего, в результате чего экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, так как последние не рассматривались как начальники, рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, на основе этого установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Поворотным моментом в экспериментах стало проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу о служащих, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они утратили чувство страха и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли больший интерес к работе и стали общаться друг с другом не только в рабочее время, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда, это стало началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими. Результатом программы интервьюирования явилось обучение надсмотрщиков умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Новый надсмотрщик должен был быть более человечным, заботливым и искусным в решении личных и социальных проблем.

Другим важным аспектом проведения исследования стало изучение факторов формирования неформальных групп и группового поведения. Результаты эксперимента, проводимого с группой мужчин, работа которых только наблюдалась без непосредственного воздействия наблюдателей, показали, что политика управления должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих, на социальных компонентах группы. 

Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшением условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано тем, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним, а особенно мягкое и человечное отношение наблюдателей. Во второй же группе мужчин не наблюдалось заметных улучшений, это было связано с тем, что к ним применялся традиционный формальный подход с позиции экономической эффективности.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования являются вершиной западной индустриальной социологии.

Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли, должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности, которые реализуются через отношения с коллегами и другими работниками. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, а чувствами по отношению к предметам социальных ценностей, поэтому они становятся важными факторами в управлении персоналом.

Существование формальной организации с ее правилами, порядками и планами в паре с неформальной организацией с ее сентиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Менеджмент должен стремиться к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях путем поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели и одновременно удовлетворяли личные социальные потребности, которые заставляют их кооперироваться.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь, это умение понимать поведение работников и, во-вторых, умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков недостаточно для руководства людьми. По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве.

Э. Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» он писал: «Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой дисциплиной - социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления, но по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она обладала знаниями в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна. Она изучала социально-психологические отношения в небольших группах. По ее мнению, человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни.

В книге «Новое государство» (1920) она подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений, выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она утверждала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.

Большое значение в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, имеют проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Примерно с конца 1950-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук» или по-другому бихевиористское направление психологии, главным аспектом исследования которого явилось изучение различных проявлений социального взаимодействия: мотивации, группового, лидерского поведения, коммуникации в организации и др. Их исследования способствовали возникновению в 1960-х гг. особой управленческой функции, получившие название «управление персоналом».

Ярким представителем этого направления был профессор школы менеджмента Мичиганского университета Дуглас МакГрегор (1906-1964). Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Он разработал теорию «Х» и «Y», раскрывающую два типа управления и отношения к работникам, заключающиеся в авторитарном и демократичном стиле руководства. Он сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась динамика поведения группы, созданная Куртом Левином (1890-1947), еврейским психологом, сбежавшим из гитлеровской Германии в начале 30-х годов. Введенные Левином в научный оборот понятия были объединены под названием «полевая теория», в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал квазипостоянным равновесием. Левин и его партнёры предприняли ряд исследований сопротивлений с целью изучения сопротивления изменениям, а также проблемы лидерства в группах. Появление групповой динамики и работ К. Левина сформировало значительную веху в развитии управленческой мысли.

Большой вклад в развитие щколы поведенческих наук внес физиолог, психолог, психоаналитик Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую широкую практику применения теорию потребностей, известную как пирамида потребностей. В соответствии с этим учением у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Базисные потребности человека постоянны и располагаются по принципу иерархии и по мере взросления человека и реализации их в процессе бытия следуют друг за другом. Первые два типа потребностей он назвал первичными (врожденными), следующие три - вторичными (приобретенными).

Уже в 1945 г. Институт Социального исследования в университете Мичигана под руководством Рэнсиса Лайкерта начал эмпирические исследования в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства. Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с пристальным наблюдением, вела к повышенной производительности,  большей сплоченности группы, более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, обеспокоенности за рабочего, менее пристального контроля.

Хронологически параллельные исследования, приведшие к развитию ситуационного подхода к лидерству, вело Бюро деловых исследований Университета штата Огайо. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухмерную модель лидерства: (1) структуру задачи; и (2) характер межличностных отношений.

Наряду с акцентом на поведении человека в группе (его социальном побуждении, участии в принятии решений, изучении лидерства) исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций.

Школа науки управления (количественная школа) и комплексные подходы к управлению

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале  50-х гг. и успешно функционирует в настоящее время. В рамках этой школы сформировались два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ, разработка количественных методов и моделей принятия управленческих решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен административной школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления. Процессный подход рассматривает управление не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных и взаимосвязанных действий - функций управления. Каждое из этих действий является процессом, в свою очередь состоящим из подпроцессов – последовательности шагов. Чаще всего выделяют следующие функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль, связанные процессами коммуникации и принятия решений. В совокупности и последовательно они объединяются в единый управленческий цикл, повторяющийся в процессе управления (рис. 4).

 

Рис. 4. Управленческий цикл, взаимосвязь функций управления

 

Системный подход в отличие от одномерных теорий, которые рассматривали только одну сторону управления, был синтетическим, комплексным взглядом на управление. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой является Людвиг фон Берталанфи (1901 – 1971). Он первоначально применялся в точных науках, затем эта концепция получила развитие в теории управления.

 

Рис. 4. Управленческий цикл, взаимосвязь функций управления

 

Одним из первых представителей системного подхода, впервые рассмотревшим организацию как социальную систему был американский исследователь Ч. Бернард (1887 – 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), где с точки зрения системного подхода проанализировал деятельность организации и ее управляющих. По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Любая организация иерархична, объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Основываясь на системном подходе, Бернард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации. Согласно данной концепции система, – это совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем), образующих единое целое и взаимодействующих для достижения заданной цели. В организации как системе различают следующие элементы (подсистемы):

· производственная или операционная подсистема;

· подсистема обеспечения;

· подсистема управления.

Каждый их элементов системы имеет определенные цели, но эффективность системы заключается в умении достигать наилучший результат в совокупности этих частей. Совместное функционирование разнородных взаимосвязанных компонентов порождает качественно новые свойства системы, в результате чего возникает эффект синергии (2+2=5). Изменение одной подсистемы неизбежно воздействует на другие подсистемы и в целом на систему.

Системный подход к управлению рассматривает организацию как открытую систему, в которой элементы активно взаимодействуют с окружающим миром, она постоянно ищет ресурсы во внешнем мире и расширяет свои границы, поставляет переработанные ресурсы в виде готовой продукции и услуг во внешнюю среду (рис. 5), в закрытой системе этого взаимодействия нет,  в ней четко определены границы системы. В отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно погибает.

 

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

 

ВХОД Ресурсы: · материально-технические · людские · энергетические · финансовые · информационные

ОРГАНИЗАЦИЯ Процесс преобразования ресурсов (материальные и информационные процессы)

ВЫХОД ·Продукция или услуги ·Информация ·Финансы ·Прибыль · Социальная ответст-венность

 

Рис. 5. Взаимодействие организации с внешней средой

 

Системный подход к управлению рассматривает организацию как открытую систему, в которой элементы активно взаимодействуют с окружающим миром, она постоянно ищет ресурсы во внешнем мире и расширяет свои границы, поставляет переработанные ресурсы в виде готовой продукции и услуг во внешнюю среду (рис. 5), в закрытой системе этого взаимодействия нет, четко определены границы системы. В отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно погибает. Организации должны осуществлять непрерывный мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим переменам и постоянно находить новые ресурсы. Задача менеджмента заключается в организации таких взаимодействий компании и среды, которые позволяют уменьшить энтропию – свойство систем, отражающее их тенденцию к истощению и смерти.

 

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций менеджмента явилась теория 7 S, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой МакКинзи. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару -Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования в области управления привели этих ученых к выводу, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных 6. Так как по-английски названия всех этих составляющих начинаются на S, эта концепция получила название 7S (рис. 6).

Ключевыми составляющими этой концепции являются:

- стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура - внутренняя композиция организации, отражающая разделение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат - группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

- квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

- разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Принципы деятельности – это ядро организационной деятельности. Они определяют ведущие принципы стратегии: "Кто мы, что делаем, куда идем и какие принципы исповедуем?", описывая корпоративную культуру. Одновременно схема 7S указывает на взаимосвязь различных отраслей административной деятельности руководства и на то, что в каждую из них должны быть внесены изменения при изменении других, а особенно стратегии фирмы.

 

Рис. 6. Схема 7S взаимного влияния различных сторон

 

В соответствии с данной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных 7 компонентов.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняется, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние (конец 1960-х гг.). Первой работой в рамках данного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели в 20 фирмах. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления. Для стабильных условий - механистическая структура, для изменяющихся – органическая структура, для которой свойственно изменение целей, задач и прочее в зависимости от меняющейся обстановки. Кроме того, разработкой ситуационного подхода занимался Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т.е. конкретным набором обстоятельств, влияющих на положение организации. Поэтому менеджер, решая проблему в организации, должен, обладая «ситуационным мышлением», рассматривать конкретную ситуацию в совокупности ее частей и принимать новое решение, подбирая наилучшие способы и методы достижения целей организации.

Ситуационный подход составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Ситуационные теории выделяют 4 обязательных действия, которые должны осуществляться менеджментом в управлении организациями в конкретных ситуациях: (1) это анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию;, (2)  определение подхода и способа реагирования;, (3) использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации;, (4) проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности.

Новый рывок в управленческой мысли в 1950-1960-е гг. проявился в развитии второго направления школы науки управления - современных количественных методов обоснования решений. Методологическая база этого направления была основана на применении математических методов, компьютерных технологий в процессе управления. В настоящее время многие ученые называют это направление новой школой. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-—1877 гг).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ). Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г в Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей (Р. Акофф, А. Голдберг и др.). Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Опираясь на формализованные описания различных ситуаций, сторонники этих теорий, пытались с помощью математического моделирования найти оптимальное решение стоящих перед организацией проблем.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.