Сущность и процесс мотивации

Каждый из вас задумывался ли над тем, зачем он сидит в этой учебной аудитории? Выполняя ту или иную работу, наверняка человек задает себе вопросы: Для чего я это делаю? Что я за это получу? Зачем мне это надо? Каждый поступок и действие человека обусловлены каким-либо мотивом, в основе которого лежит желание удовлетворить потребность. Таким же образом можно исследовать и объяснить трудовое поведение человека в организации. Знание сущности организационного поведения человека, его мотивации позволяет выстраивать те механизмы управления, которые смогут так воздействовать на работника, что он будет одновременно достигать и цели организации, и свои собственные цели.

Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) как функция управления - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. Это одна из важнейших функций управления, от которой зависит результативность работы персонала, поэтому компетенция руководителя в области мотивации предполагает знание психологии человеческого поведения.

 Каждый менеджер должен знать, что ни тщательно спланированная стратегия, ни современное оборудование и технологии не будут вести к достижению цели, если у персонала не будет желания добросовестно выполнять свою работу. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, его потребностей, через совпадение личных целей работников и целей организации. Рассмотрим мотивацию с позиции психологического процесса. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности ради достижения своих целей. В основе поведения человека лежат потребности, которые он желает удовлетворить (рис. 33). Потребности – физиологическое и психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности возникают осознанно или неосознанно и требуют удовлетворения, это ведет к определенным направленным действиям. То, что вызывает определенные действия, называется мотивом и носит осознанный целенаправленный характер. Результатом этого поведения или действия становится удовлетворенная или неудовлетворенная потребность, воспринимаемая как вознаграждение в случае удовлетворения. До конца человеческие потребности удовлетворить невозможно, так как перманентно возникают новые потребности, становящиеся стимулами к следующим действиям, поэтому человек постоянно находится в процессе и состоянии мотивации.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг с другом, поэтому целесообразно говорить о мотивационной структуре человека. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, это компенсация за действия человека в виде предметов, действий, обещаний, возможностей. Процесс использования стимулов для мотивирования называется стимулированием.

Задача менеджера, который должен эффективно мотивировать подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Удовлетворение потребностей, выполнение желаний вызывает чувство удовольствия, позитивные чувства облегчения и благополучия. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Существует два вида поведения работников в организации с позиции мотивации:

 

Рис. 33. Модель мотивации через потребности

 

· Удовлетворительное поведение, когда рабочие выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. Они стремятся минимизировать свои усилия, лишь бы избежать неприятностей, работают только ради обмена своих усилий на деньги. Это говорит о том, что процесс мотивации построен не совсем удачно и менеджеру не удалось связать цели организации с целями работников. В этом случае они не удовлетворены своей работой, менеджерами и организацией в целом.

· Отличное поведение возникает тогда, когда работники считают свою работу желанной, она приносит награду и удовлетворение. Обычно служащие не работают в полную силу и экономят 20% своих усилий, а выкладываются на все 100% лишь в том случае, если их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены не только материально, но и морально. Для менеджера важно в этом случае создать для работников все условия для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служи­ли хлыст и угрозы, для избранных - награды. До XX в. было распространено мнение, что люди будут ра­ботать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше (школа научного управления). Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в об­мен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и по­казали, что мотивация является результатом сложной совокупно­сти потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, ру­ководителю следует определить их потребности, которые удовле­творяются через хорошую работу (школа человеческих отношений, поведенческие науки).

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

- методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

- методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

- методы психологической мотивации - ощущение собствен­ной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

- методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

- социально-психологические методы - повышение социаль­ной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

- методы моральной мотивации - личное или публичное при­знание, похвала и критика;

- метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод вовлечения сотрудника в управление;

- методы изучения мотивации и мотивов - эксперименталь­ные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и пр.