Стили руководства теории «Х» « Y » (Д. МакГрегор)

Автократичный               Демократичный                        Либеральный

  Стили руководства (Р. Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета)

Сосредоточение на работе                                                     Сосредоточение на

                                                                                                                    человеке

         

                                     

Континуум стилей лидерства Р.Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататор-ско- авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

 

Рис. 44. Сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства

 

Теория «Х» «Y» Д. МакГрегора

Теория «Х» Дугласа МакГрегора утверждает, что автократ авторитарен, навязывает свою волю исполнителям и удовлетворяет потребности низкого уровня (рис. 44).

Согласно теории «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и по возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этого, автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, не дает свободу в принятии решений, чтобы обеспечить выполнение заданий, оказывает психологическое давление, как правило, угрожает. Благосклонный автократ избегает негативного принуждения и использует вознаграждение, он проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, но все же оставляет за собой фактическую власть принимать решения.

Представления демократичного руководителя он назвал теорией «Y». Они строятся на следующих позициях:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только принимают ответственность, но и будут к ней стремиться.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Согласно этим утверждениям, демократичный руководитель апеллирует к потребностям более высокого уровня: принадлежности, самовыражения. При демократичном руководстве высока степень децентрализации полномочий. Подчиненные активно принимают участие в принятии решений, руководитель контролирует и оценивает лишь результат, дает свободу в выборе способов выполнения задания, создает атмосферу открытости и доверия, организует двустороннее общение.

 

Четыре системы Р. Лайкерта

Рэнсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали альтернативную систему, сравнивая высокую и низкую производительность труда, связав ее со стилем лидерства. Главным критерием стала сосредоточенность на работе, ориентированность на задачу и сосредоточенность на человеке. Руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений (Ф. Тейлор).

Руководитель, сосредоточенный на человеке, прежде всего заботится о качестве человеческих отношений как факторе повышения производительности труда. Он позволяет принимать решения, помогает решать проблемы подчиненных, заботится об их росте. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека, второй стиль более способствовал повышению производительности труда. Позже эти утверждения были опровергнуты.

В континууме Лайкерта показаны 4 стиля руководства (рис. 44). Система 1 соответствует поведению и представлениям автократа теории «Х», система 2 - благосклонного автократа, консультативно-демократическая система подразумевает значительное, но не полное доверие лидера к подчиненным, важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповое обсуждение и участие работников в принятии решений, отношения здесь предельно доверительные, и по своим характеристикам соответствует лидерам теории «Y».

Система, разработанная специалистами университета штата Огайо

Классификация стилей лидерства, разработанная специалистами университета штата Огайо, опровергла утверждение Р. Лайкерта о разделении руководителей, сосредоточенных только на работе или только на человеке. Хороший руководитель может проявлять заботу и о производстве, и о качестве человеческих отношений с подчиненными. Поведение руководителя они различали по двум критериям: по структуре и вниманию к подчиненным (табл. 35).

Таблица 35

Содержание критериев лидерского поведения

Структура

Распределяет производственные роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет графики работ Разрабатывает подходы к выполнению работ Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

 

На рис. 45 представлены 4 возможные комбинации этих стилей.

 

Внимание к подчиненным

Низкая степень структурированности   Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурированности   Высокая степень внимания к подчиненным
Низкая степень структурированности   Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурированности   Низкая степень внимания к подчиненным

                                                                      Структурирование

                        

Рис. 45. Система, разработанная специалистами университета штата Огайо