Управление организационной культурой

 

17.1. Сущность и типология организационной культуры

 

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так, известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

· атмосфера, или социальный климат, в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Другие определения:

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э. Джакус).

«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» (Х. Шварц и С. Дэвис).

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» (С. Мишон и П. Штерн).

«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли» (К. Голд.)

«Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» (Э. Шейн).

«Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» (Г. Морган).

Обобщая эти определения, можно сказать, что организацио́нная культу́ра — это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

 

Основные элементы организационной культуры:

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру как совокупность следующих характеристик:

· осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих эмоций и настроений, другие – открытость, в одних организациях творчество проявляется через сотрудничество, в других - через индивидуализм);

· коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации, телефонное право, используемый жаргон, аббревиатура. В каждой организации и группе эта система разная;

· внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа отражают культурный аспект);

· организация питания и бытовых комнат (наличие или отсутствие таковых мест на работе, люди приносят с собой еду или ходят в кафетерий внутри или вне организации, дотация питания, периодичность, продолжительность питания, едят вместе или разтдельно);

· осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

· взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству, степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

· ценности и нормы (что такое хорошо или плохо и ожидаемый стереотип поведения, что ценят: титулы, себя в организации или саму работу);

· верования (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали);

· трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижении по службе).

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают свой язык общения, совершают действия, проявляют понимание всеми чувствами и эмоциями. Все это, воспринятое работниками, помогает им понять и интерпретировать организационную культуру, т.е. придать свое значение событиям и действиям и осмыслить его. Из этих разделяемых верований, ожиданий и действий формируются нормы проведения как образцы для поведения.

Заслуживает интереса концепция С.П. Роббинса, который предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, который обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированнокоординировано взаимодействуют;

· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.