Взаимодействие личности с организационным окружением

 

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия его с организационным окружением. При этом необходимо знать, как воспринимает человек организационное окружение и как организационное окружение воспринимает человека.

Восприятие – это процесс получения из окружения информации и ее обработка, на основе чего складывается представление человека об окружении и соответственно этому представлению человек формирует свое поведение.

Восприятие носит субъективный выборочный характер, т.е. человек слышит, видит не все звуки и световые сигналы, а лишь то, что нужно, знакомо и вызывает интерес. На отбор информации оказывают влияние также отношение к происходящему, предыдущий опыт, ценности, настроения. Выборочность восприятия защищает человека от перегрузки, в то же время приводит к искажению восприятия действительности.

Информация идет к человеку через органы чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус. Самые значимые из них – зрение и слух. Интуиция также является источником информации, основой ее является воображение, прогнозирование будущего (шестое чувство).

При обработке информации она подвергается систематизации, получает определенный смысл и значение в виде образов и категорий. Человек не может себе представить то, чего он не знает, о чем не имеет представление. Систематизация информации происходит двумя способами:

1) логическая обработка информации;

2) эмоциональная обработка, переживания, сопровождающиеемые восприятие по принципу: люблю - не люблю, нравится - не нравится, приемлемо - неприемлемо, плохо – хорошо.

Восприятие зависит и от внешних и внутренних факторов в момент усвоения информации. Внутренние факторы относятся к внутренним возможностям и способностям человека воспринимать информацию:

· люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы;

· лучше воспринимают сигналы, которые вызывают чувства как положительные, так и негативные;

· имеет значение состояние человека, его готовность воспринимать информацию.

К внешним факторам относятся:

· интенсивность сигнала (светлое, громкое воспринимается лучше);

· подвижность сигнала (движущееся лучше, чем статичное);

· размер сигнала;

· состояние окружения (формы, цвета, звуки).

Так как процесс восприятия сложен и на него могут повлиять различные факторы, то существует ряд барьеров восприятия:

1) Селективное восприятие, прохождение через определенный фильтр.

2) Сстереотипизация – упрощенное представление о чем-либо, когда объекту или явлению приписывается не присущие ему качества. Стереотипное представление приводит к искажению объективной характеристики, к неверным выводам, к неверному решению. Например, отношение к женщинам, к представителям той или иной национальности. Стереотипное мышление мешает иметь объективное представление об организационном окружении, о людях. При этом необходимо помнить о том, что каждая личность индивидуальна и не похожа на другую, и нельзя ставить печать на человека, исходя из сложившихся стереотипов.

3) Проекция своего собственного восприятия, чувства, мотивов поведения, настроения на другого приводит к заблуждению и ложному представлению об окружающих.

4) Гало-эффект – перенос оценки отдельной черты на целостную оценку человека. Часто такой подход искажает восприятие человека и приводит к негативному отношению или слишком позитивному. Необходимо, чтобы о человеке судили по целому спектру способностей, черт характера и особенностей поведения.

5) Мнение других лиц накладывает отпечаток на собственное восприятие.

6) Первое впечатление обманчиво, но довольно сильно, поэтому новому работнику организации очень важно создать положительное первое впечатление при вхождении в организацию. Руководителю, тем не менее, не следует полагаться на первое впечатление, так как оно часто обманчиво. При первой встрече человек обращает внимание на внешность, стиль и манеру говорить, жесты, мимику, стиль и опрятность одежды, на основе этого делается вывод о его социальном положении или профессиональном статусе.

7) Негативный опыт в прошлом может наложить отпечаток на восприятие нового человека, в чем-то похожего на человека из прошлого, с кем имел негативный опыт общения. То же самое может быть отнесено и к необоснованному позитивному восприятию.

8) Коммуникативная некомпетентность: неумение слушать своего партнера, невнимательность, неумение правильно и понятно излагать свои мысли, нежелание встать на место другого становятся барьером к восприятию.

В процессе восприятия необходимо учитывать 3 составляющие:

1) воспринимаемый человек;

2) воспринимающий человек;

3) ситуация во время восприятия.

Восприятие зависит от характеристики воспринимающего, от его установки, от терпимости, готовности, доброжелательности. Люди с комплексами воспринимают окружение через призму этих комплексов. При этом складывается одностороннее представление об окружающих людях, что приводит к искажению восприятия реальности. Восприятие зависит от ситуации: места, где состоялась встреча, повода для встречи, от того, с какой стороны исходила инициатива.

Организационное поведение человека определяется его установками: отношением, ценностями, верованиями, принципами. Отношение к явлению, процессу, объекту формируется по принципу нравится - не нравится, равнодушен – не равнодушен, определяется жизненным опытом, имеющимися знаниями. Важными для эффективного управления и установления хороших отношений являются три типа отношений:

1) удовлетворенность работой;

2) увлеченность работой;

3) приверженность организации.

Степень удовлетворенности работой зависит от:

· характера и содержания работы;

· объема выполняемой работы (загруженности);

· состояния рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха);

· отношений с сослуживцами;

· отношения с руководством (начальство, стиль руководства, участие в управлении;

· уровня вознаграждения, компенсации;

· возможности продвижения по службе;

· распорядка дня и режима работы;

· правил поведения.

Руководителям необходимо регулярно проводить исследования в области удовлетворенности работников. Основное влияние на удовлетворенность оказывает характер и содержание работы. Если работа не стандартизирована и структурирована, то удовлетворенность работой низка, так как человек не знает, как выполнять работу, каких стандартов придерживаться. По мере увеличения стандартизации и специализации работы производительность и удовлетворенность растет, но до определенного предела. При полной стандартизации удовлетворенность резко падает, необходимо проводить при этом ротацию – перемещение работников с одного места на другое или расширение производственных обязанностей путем постановки новых задач.

Чтобы человек хорошо работал, он должен представлять себе содержание работы, свою роль в производственном процессе, при этом необходима обратная связь, чтобы ощутить оценку результативности работы. Важно, чтобы работа носила творческий характер, чтобы человек мог приложить свои способности и умения.

Отношение к работе проявляется в увлеченности работой. Здесь возможны два варианта поведения:

1) любовь к работе вообще. Этим отличаются «работоголики» независимо от вида деятельности;

2) любовь к конкретной работе.

Приверженность организации – важная характеристика организационного поведения. Корпоративный дух наблюдается тогда, когда человек делает своими цели и ценности организации, остается в организации даже тогда, когда ему это невыгодно, приносит в жертву организационным интересам личные интересы. Сильным корпоративным духом обладают японские организации. Они воспитывают в работниках преданность своей фирме.

Ценности  - э то набор стандартов и критериев поведения, которым человек следует всю свою жизнь. Ценности носят абстрактный характер  и трактуются по принципу допустимо – недопустимо, хорошо – плохо, полезно – вредно. Ценности формулируются в виде заповедей, утверждений, норм и могут разделяться большими группами людей. Путем оценки происходящих событий или людей человек принимает решение согласно ценностям и осуществляет свои действия. Ценности – сердцевина личности человека, они устойчивы во времени и их немного, это нормативная база морали, фундамент проведения человека.

Ценности, относящиеся к цели жизни: красота, равенство, свобода, справедливость, удовольствие, самоуважение, признание, дружба.

Ценности, относящиеся к средствам для достижения целей: открытость, честность, доброта, интеллектуальность, ответственность, самоконтроль.

Ценности формируются в процессе воспитания человека в семье, в школе, университете, с помощью литературы, кино, религии. В организации воспитательный процесс продолжается, и под воздействием организационного окружения формируется молодой специалист. Необходимо, чтобы ценности человека гармонично сочетались с ценностями организации. Для этого надо, чтобы работник четко представлял себе ценности организации.

Верования – точка зрения – убежденность относительно качеств объекта. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при восприятии. По поводу одного и того же объекта могут быть разные верования, например, человек является надежным, он хороший специалист, он обладает плохим здоровьем. Верования могут со временем меняться они могут описывать абсолютные и относительные характеристики объекта верования (автомобиль одной марки потребляет бензина больше, чем автомобиль другой марки) или носить оценочный характер (автомобиль одной марки лучше, чем автомобиль другой марки). Неправильно установленные верования очень часто мешают реалистичному взгляду и способствуют неверному представлению об объекте, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением.

Принципы регулируют поведение человека в организации – устойчивые нормы поведения, ограничения, табу, устойчивые формы реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде стандартов поведения. Они могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще перенимаются из окружения в процессе воспитания и восприятия.

Литература:

1. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарика, 2007.

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. школа, 2001.

5. Платонов Ю.П. Психологический феномен поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т. - СПб.: Речь, 2007.

6. Психологические тесты (для деловых людей) /Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.

7. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в упр. персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.

8. Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учеб. пособие/ - М.: КНОРУС, 2008.

9. Ситуационный анализ/ Под ред В.В. Глухова. – СПб.: Спец.литература 1999.

10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебн. пособие. – СПб.: Питер, 2000.

11. Управление персоналом организации: учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М., Инфра-М, 1997.

12.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб.-метод. пособие. Изд. 3.-е. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.