В. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг. )

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, за­нимающиеся управлением предприятием, никак не свя­зывали управление с психологией.

Кроме того, в начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений (human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и че­ловеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называютнеоклассической школой.

По мнению сторонников школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффек­тивности, если не будет совершенствоваться социаль­ная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения.На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета СШАГ. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Це­лью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Родившись в Германии, получив образование в Лейпциге, он в 1892 г. переехал в Америку, где создал в Гарварде научную лабораторию по психологии. Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую и научную работу.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь».

Мюнстерберг считал необходимым перенести испы­тания профессиональной пригодности из производст­венной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора от­бирались люди, пригодные для данной профессии при­менительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклоня­лись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.

Впервые тест был опубликован в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены спосо­бы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административ­ному персоналу.

В середине 30-х гг. ХХ в. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профес­сий и в настоящее время.

В 20–30-е годы ХХ сто­летия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой находится человек. Возникновение док­трины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Дж.Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в облас­ти социологии производственных отношений.

Один из основателей школы психологии и челове­ческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»).

Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как цело­стную систему, в которой необходимо добиваться равно­весия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к ра­бочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетвори­тельно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда.

Ч.И.Барнард (1886–1961 гг.) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948 гг.). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление».

Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938 г.) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельность управляющего с позиций системного подхода. Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью, имеющей цель.

М.П. Фоллет (1868–1933 гг.) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

С точки зрения Фоллетт, ме­неджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с деле­гированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делеги­рование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлин­ного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие шко­лы психологии и человеческих отношений. Она опереди­ла Мэйо и первой сформулировала идею о том, что ре­шающее влияние на рост производительности труда рабо­чего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положе­ния школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, про­блемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гар­мония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «про­грессивные» руководители должны раз­вивать у рабочих чувство совместной ответственности.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: доминирование» (по­беда одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых органи­зациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи­тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);

• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»;

• наличие в любой организации неформальных групп.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.

В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», – пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.»

Появление подобного рода новаций в американском менеджмен те не случайно. Уже к середине 60-х гг. у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частнопредпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, с необходимостью разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий. Концепция «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. Ее можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающихся улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сферах.

Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать реформистских социологов КоулаДж. и Гоца А., доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Коул Дж. (1889–1959 гг.), английский историк, экономист и социолог, один из идеологов Фабианского общества, автор трудов по экономической истории и истории рабочего движения.

Концепция «производственной демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими ресурсами» тем, что в своем практическом осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.