Административная школа управления (А. Файоль, М. Вебер, П. Друкер)

Разновидностью классической школы управления. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841—1925) Американцы называют его отцом менеджмента. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей административной школы можно выделить М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации.

Также Питер Друкер и его Концепция управления по целям (МВО). Идея в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса. Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров.

Основная черта классической школы заключается в том, что цель «классических» менеджеров - обнаружить совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

 

8. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности.

Это научное направление в ТУ и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внес ученый А. Маслоу, который разработал иерархическую теорию потребностей.

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений». Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и поведенческие науки.

Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет. «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

· социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

· социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

· групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

· для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Основные положения ШЧО заключаются в следующем:

· трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

· межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

· жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

· руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала.

Основные положения ШЧО:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

ШЧО внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Школа науки управления или количественный подход (Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер.

Становление ШНУ связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер.

ШНУ сформировалась вначале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

Два главных направления:

Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.