Школа человеческих отношений

Содержание

 

Введение

1. Школа человеческих отношений

1.1 Основные положения и принципы направления

1.2 Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ

1.3 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

2. Школа поведенческих наук

2.1 Основные представители поведенческого направления

2.2 Аспекты школы поведенческих наук

2.3 Анализ сходств и отличий между школами человеческих отношений и поведенческих наук

3. Труды выдающихся представителей гуманистических школ

3.1 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

3.2 Теория стилей руководства Д. МакГрегора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

 

При становлении рыночной экономики существенно изменяется содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления. При командно-административной системе управления использовалась модель, в основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.

Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворённость от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в её деятельность.

Особо тесно сотрудничает с менеджментом наука социология, выливаясь в единую социологическую дисциплину – социологию менеджмента. Она изучает поведение руководителей и подчинённых в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента – управлением персоналом.

Союз двух дисциплин - менеджмента и социологии – порождён и востребован самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. к. прежде всего очень чётко и правильно определили стратегические ориентиры развития своего общества и философию своего менеджмента.

Менеджмент – очень ёмкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приёмы руководства людьми в самых разных организациях – как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент – это область знания, имеющая свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

На Западе назначение работника на должность – нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми.

Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому большую роль играет уровень подготовки и знаний менеджеров. В данной контрольной работе подробно рассмотрены школа человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров. Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым.

 

Школа человеческих отношений

Школа поведенческих наук

Труды выдающихся представителей гуманистических школ

Заключение

Ознакомившись с широким спектром вопросов, затрагивающих гуманистическое направление в менеджменте, сделаем следующие выводы.

Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:

- только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;

- если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени;

- даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.

Рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.

“Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

 

Список используемой литературы

 

1. Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2003, 152 с.

2. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999, - 366 с.

3. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. М., 1973.

4. Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев. 1990

5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: 1996.

6. Петров В.В. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. Саратов, 2000.

7. Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2002.

8. История менеджмента под редакцией Поршнева А. Г., Валового Д. В. и т. д. М.: Инфра-М, 1997 г.

9. Петров В.В. Стратегический менеджмент, Модуль 4, Саратов, СГТУ, 2003, 258 с.

10. Вершигора Е.Е. Основы управления: Учебное пособие для ВУЗов – Минск: Высшая школа, 1985, 208 с.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие – М.: ГНОМ-пресс, Элит-2000, 2001 г. 440 с.

12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс – М.: Фирама Гардарика, 1996 – 416 стр.

13. Глущенко Е.В. Теория управления, М.: Вестник, 1997 – 336 стр.

14. Семёнов А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие, М.: ИТК «Дашков и К», 2005 – 300 стр.

15. Семёнова И.И. История менеджмента, Учебное пособие, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 – 222 стр.

16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие, Ростов на Дону: Феникс, 1997 – 512 стр.

Содержание

 

Введение

1. Школа человеческих отношений

1.1 Основные положения и принципы направления

1.2 Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ

1.3 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

2. Школа поведенческих наук

2.1 Основные представители поведенческого направления

2.2 Аспекты школы поведенческих наук

2.3 Анализ сходств и отличий между школами человеческих отношений и поведенческих наук

3. Труды выдающихся представителей гуманистических школ

3.1 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

3.2 Теория стилей руководства Д. МакГрегора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

 

При становлении рыночной экономики существенно изменяется содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления. При командно-административной системе управления использовалась модель, в основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.

Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворённость от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в её деятельность.

Особо тесно сотрудничает с менеджментом наука социология, выливаясь в единую социологическую дисциплину – социологию менеджмента. Она изучает поведение руководителей и подчинённых в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента – управлением персоналом.

Союз двух дисциплин - менеджмента и социологии – порождён и востребован самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. к. прежде всего очень чётко и правильно определили стратегические ориентиры развития своего общества и философию своего менеджмента.

Менеджмент – очень ёмкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приёмы руководства людьми в самых разных организациях – как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент – это область знания, имеющая свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

На Западе назначение работника на должность – нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми.

Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому большую роль играет уровень подготовки и знаний менеджеров. В данной контрольной работе подробно рассмотрены школа человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров. Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым.

 

Школа человеческих отношений