Менедж. Чел. Отношений Джилбрет, Фолетт, Мейо.

Менедж. чел. отношений Джилбрет, Фолетт, Мейо.

Исслед. теории управл. направл. внимание на «человеч. фактор». Можно выделить 3 крупных этапа:

1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

1970-е / наст. время соц.-психологический менеджмент.

Лилиан Джилбрет. 1914г. книга «Психология менедж.». (чел. аспекты труда, взаимоотн. в проф. деят-ти, организац.-произв. психология, проблемы управления персоналом. Занималась пробл. произв. утомляемости (продолжит-ть и хар-р отдыха). Важную роль играли также произв. отнош., общий настрой, физич. и псих. сост. работника, и др. факторы.

Амер. социолог и политолог Мэри Фоллетт. Менедж. как «вып. работы с пом. др. людей». Менедж. – иск-во организов. труд др. Книги «Новое государство» (1918) и «Творч. опыт» (1924). Теор. упр. наз. «динамич. менедж.», сост. из 4 эл-тов:

1)Организов. целое всегда > суммы своих составляющих;

2)Первична произв. группа (орг-ция), а личность вторична;

3)Орг-ции динамичны, а не статичны

4)Улучш. чел. отнош. в орг-ции – глав. забота менедж-та.

Элтона Мейо писал: «менеджеры должны ориентир-ся в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мейо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго,1927–32). Суть сост. в исслед. влияния различ. факторов на ПТ: промышл. освещ., размеров помещения и др. Главными факторами стали соц.: чел. отнош., монотонность и утомляемость, психол. установка раб-ка. Он выдел. 2 фактора, оказыв. наиб. влияние на ПТ: групповая сплоченность (1) и ненавязчивое руководство (2). 1. сфера межличн. отнош. в производств. бригаде (на участке). 2. согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Японская система (ЯС) менедж. Теория «Х», «Y», «Z»

5 элем. ЯС: 1) Вовлеч-ть всех раб-ков в заботу об успехах фирмы ч/з взаим. доверие и межлич. связи; 2) Пожиз. найм раб-ков; 3) Всеохват. движ. контроля кач-ва; 4) Коллектив. принятие реш.; 5) Коллект. ответств-ть и забота о фирме.

П.3 перевернул яп. промыш-сть. Низкое кач-во в 1940-е г. С 1950 г. Движ. кружков контр. кач-ва(ККК), где ок. 80% всего персонала. Привело к ­­ кач-ва. «Контролир. ку-ра» -полное самоподчин. кажд. японца традициям и обществ. мнению.

«эмэ»: 1) психол. завис-ть чел. от членов своей микрогруппы; 2) повыш. чув-во долга п/д группой, фирмой, страной.

Амер. Дуглас Мак-Грегор, разраб. 2 альтернат. концепции менедж-та: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория Х» вкл. традиц. видение управл. и контроля: чел. - фактор произв-ва. Учитывать его индивид-ть вредно для пр-ва. Менеджеры хорошо осознают значимость иерархии потребностей, но склонны видеть в этом знании помеху, чем средство осмысл. понимания основ чел. поведения.

«Теория Y» - интеграция индивид. и организац. целей. Чел. в кач-ве центр. фигуры произв-ва. Фигура наделена индивид., ее надо воспринимать в органич. связи с произв. средой. 5 эл-тов «теории»: 1) свобод. и более общее рук-во, без «мелочной опеки»; 2) децентрализ. офиц. полномочий; 3) меньший расчет на принужд. и контроль, а большая опора на индивид. активность и самоконтроль; 4) демократич. стиль рук-ва; 5) вовлечение рядовых работников в процесс принятия решений. Вытекает из иерархии потребностей Маслоу.

Оучи с А. Йегером «Орг-ция типа Z: стабильность в условиях мобильности» (1978). В 1981 г. Оучи опубликовал книгу, ставшую бестселлером «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов». «Теория Z» продолжила теор. X и Y – соед. Америк. индивид. и предприимчивости с яп. коллективизмом и трудолюбием.

Развитие управленческой мысли в России и Беларуси

Соц. заказ на проф. подготовку руководит. в Рос. и Бел. (СССР) стал осознаваться лишь в 70г ХХв. «Менеджмент» вошёл позже, с переходом к рын. преобраз. в экономике.

Индустр. развит. XVIIIв. Глав. в фабрич.-завод. промышл. выступали купцы, они опред. становл. в России промыш. капитализма. У них был капитал, кот. инвестир. в промыш-ть.

Рос. предприн. имели «кодекс чести», о принц. ведения хоз-ва, торговли, получ. пр. Предприн. раздел. на «почтенных» и «непочтенных». 1. «по чести и без обмана». 2. ростовщики, спекулянты-перекупщики, биржевые игроки и пр.

Нач. ХХ ­ предприним, подгот. спец-тов: Москов. коммерч. институт, ряд училищ. Появ-ся профессиографические опис. предприн. деят-ти, вним.: честности, порядоч., корректности.

След по реформир. экон. жизни - премьеры С.Ю. Витте и П.А. Столыпин. Д.И. Менделеев: 1) сочетание запад. мысли с рос. самобыт-тью; 2) просвещ. и образов. населения; 3) развитие предприимч. и подготовка предпринимат.кадров.

А.А.Богданов: все виды управл. (в прир., общ-ве, тех. сист.) имеют общ. черты «организов. целое > простой å его частей».

Октяб. револ.1917. А.К. Гастев. 1920 Центр. инстит. труда с 1-ой психол. лабор. орг. труда и управ. 16 «правил-заповед.» труда, «соц. инженерию» и «концеп. труд. установок».

20-30г. П.М. Керженцев «теория факторов эфф-ти работы орга-ции», «методика самопознания и самоконтроля» раб-ка, «3 осн. задачи руководителя»: что именно д.б. выполнено, в какой срок, на ком лежит ответ-ть за вып. задания.

50-60г. А.И. Берг - наука об оптимал. управл. слож. проц. – кибернетика, рассмат. и пробл. ­ эфф-ти труда чел. Препят. сложив. в СССР централиз. командно-админист. сист. гос. упр., а также монополия власти в руках органов Компартии.

Распад СССР (1991) в Рос, Бел. развитие менедж., новое крупное явление в управлении экономикой наших стран.

6. Методы менеджмента

Методы менеджм - способы воздействия на людей и события для достижения определенной цели.

Административные методы менедж - спосо­бы управл. воздействия через офиц. власть. Виды администр. методов:

1.Организац. мет: регла­ментир., норматив., инструктир.

2.Распорядит: способы оператив­ного управления- приказы, постановления, распоряже­ния, указания.

3.Дисциплинар. методы. Это различные формы наказания за ненадлежащее исполнение: замечания, вы­говоры, предупреждения о служебном несоответствии, по­нижение в должности и др.

Экономич. методы менеджмента — это способы управления посредством материального воздействия. Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный.

1. Государств. – экономич. спо­собы влияния гос-ва на отдельное предприятие (орга­низацию): налогообложение, финансирование и госзаказ.

2. Внутризаводской - способы экономич. управл. структур. подразделения­ми предприятия - цехами, отделами.

3.Персональный. Глав. его инструм. – индивид. материал. стимулир. работников: ↑ЗП, надбавки, премии, выплаты, пособий ит.д. В ка­ч. экономич. наказания могут использ. штрафы, ↓ЗП, полное или частичное ли­шение премии и т.д.

Соц-псих. мет. - это способы управл. посредством соц. и пси­холог. воздействия. Соц. воздейств направлено на весь коллектив предпр. или его подразделения. Т.о., соц-псих. ме­тоды имеют два уровня применения – коллектив. и индивид.

Коллектив. уровень - способы управл. влияния предпр. на сотрудников путем пре­доставления им определ. соц. благ.

Индивид. уровень применения соц-псих. методов менедж. - это способы управл. воздействия менеджеров на психологию сотрудников.

Коммуникации в менеджменте

Коммуникация - процесс обмена инфо, вкл. субъекты коммуникации (отправителя и получателя), способ коммуник. и объект коммуникации (передаваемую информацию).

Эффективные коммуникации явл. необход. услов. достижения цели орг-ции, выполнения осн. ф-ций управления.

Коммуникационные процессы можно подразделить на:

· коммуникации между организацией и внешней средой;

· коммуникации между управленческими уровнями в организации (вертикальные коммуникации), которые в свою очередь делятся на нисходящие коммуникации (с высших уровней на низшие); восходящие коммуникации (с низших на высшие); коммуникации между рук-лем и подчинённым; коммуникации между руководителем и рабочей группой;

· коммуникации между подразделениями организации (горизонтальные коммуникации);

· коммуникации между членами группы и группами (также горизонтальные коммуникации);

· неформальные коммуникации;

Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение восприятия и понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений.

Процесс обмена информацией между отправителем сообщения и получателем через информационный канал можно описать четырьмя основными этапами.

· Формулировка или отбор идеи сообщения.

· Кодирование идеи и выбор информационного канала.

· Передача информации.

· Прием и декодирование информации.

Для повышения эффективности обмена информацией может быть установлена обратная связь. Она помогает понять, в какой мере сообщение было воспринято и адекватно понято.

11. Принятие управленческих решений.

Решение – есть выбор альтернативы. Виды решений:

–рациональные: в соответствии с имеющимися возможностями; в соответствии с целями (организационные решения); в результате опред. последовательности.

-компромиссные: с мин. отриц. последствиями; минимально затрачивающими интересы других.

- интеллектуальные – на основе знаний и опыта.

- интуитивные (озарение).

-вынужденные

Факторы влияния на принятие решения:

1-личность мен-ра (проф-лизм, талант, субъективизм),

2- среда (условие) – определенность риска, динамика.

3- качество инфо, полнота, достоверность.

4- последствия.

5- взаимозависимость от других сил и явлений.

Алгоритм принятия решения:

1. Постановка проблемы.

2. Выбор критериев

3. Определение альтеранитив.

4. Выбор альтернативы.

5. Реализация выбранной альтернативы.

6. Обратная связь.

Интуитивные решения – это выбор сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Решения, основанные на суждениях – это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Рациональное решение отличается от других тем, что оно не зависит от прошлого опыта. Оно обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

Командный труд

Команда – это несколько человек разной квалиф., объед. для достиж. совместной проф. цели. Главная особенность - отдельные люди вносят разный вклад в общее дело. Не команда: - случайно собравшиеся люди; - неск-ко сам-ых коллег, -вынужденный союз, -криминальная группа.

По видам деятельности команды делятся на производственные (профессиональные) и управленческие.

Показателями эффективности команды:

Экономич.- рез-ты совместной деят-, то, насколько они успешны и значимы.

Психологич. индикаторы - личная удовлетворенность каждого члена команды своей професс. жизнью (работой, общением, внутренним комфортом).

Различают пять типов рабочих команд:

1. Вертикальная команда включает менеджера и два-три иерархических слоя подчиненных. Отделы: технического контроля, кадров, бухгалтерию.

Горизонтальная – спец-ы примерно одного уровня, но разных профессий. Обычно они решают межфункциональные задачи. Специализированная команда созд. для разового необычного задания. Самоуправляемая - для поиска и выполнения собственных заданий.Виртуальная команда – это совместный труд через Интернет.

Хар-ки команд: численность (7±2) и роли участников.

Роли участников команд в образной форме обознач. след. образом: «спецы», «гармонители», «наблюдатели» и «смешанные». Отдельно стоит лидер команды.

«Спецы» - те, кто вып-ют осн. работу. «Гармонители» - люди, вносящие гармонию в отношения в команде. Они играют важную роль в сплочении коллектива, создании в нем конструктивного психологич. климата. «Наблюдатели» — это те, кто вносят малый вклад. «Смешанные» занимают в этом смысле некие серединные позиции, играют двойные роли.

Командные процессы

Командные процессы – это изменяющийся во времени характер межличностных отношений внутри команды.

Выделяют четыре основных типа командных процессов:

1. Развитие команды, в свою оч., проходит 4 стадии: создание, «притирка», совместная работа, расформирование.

2.Командная сплоченность – это степень привлекательности команды для ее членов, уровень дружественности и межличностных отношений.

Показателями командной сплоченности являются: признание членами команды единства цели; высокая привлекательность команды для каждого; активность личных контактов; гордость за командные успехи - референтность.

Осн. факт-ми, влияющими на сплоченность команды, явл-ся:

- Психологическая совместимость предполагает адекватность коллективной и личной оценки членов команды. – Хар-р совм. деят-ти вкл-ет степень сложности и креативности работы.

- Внешняя среда связана с конкурентностью и результативностью командной деят..

3.Формирование командного мнения:

1. Важные события, кот. определяли образ действий.

2. Первенство – первый образец поведения.

3. Требования со стороны лидера команды.

4.Межличн. трения- неконструктивные взаимод. между членами команды.

Причинами трений могут быть: недостаток ресурсов; нечеткое разделение обязанностей в команде; кризис коммуникаций; несовместимость характеров; соперничество во власти и статусе; разногласия в путях достижения целей.И в удержании трений в рамках допустимого, и в протекании остальных командных процессов исключительная роль принадлежит менеджеру – лидеру команды.

Школа самокоррекции

На наш взгляд, наиболее практичной и доступной является школа самокоррекции по системе известного амер. психолога Дейла Карнеги.

Прием 1. «Живите сегодня».

Прием 2. «Думайте о хорошем».

Прием 3. «Правильно встречайте неудачу».

Для того, чтобы правильно встретить неудачу (беду) выработан конкретный алгоритм действий:

а) проанализ. возм. варианты развития событий, и определите самый худший;

б) мысленно подгот. себя к принятию самого худшего – в случае необход;

в) спокойно продум. меры для возмож. смягчения того худшего, к кот. вы мысленно готовы.

Прием 4. «Миритесь с неизбежным и уже случившимся».

Прием 5. Используйте «рейтинг дел».

Прием 6. «Переключитесь».

Прием 7. Не «сводите счеты».

Прием 8. Делайте «хорошее ради себя».

Прием 9. Извлекайте «пользу из потерь».

Прием 10. «Делите заботу».

 

Портрет менеджера. Требования к совр. менеджеру.

У него д.б. здоровье, энергичность, работоспос., цепкая память, умение быстро воспринимать и классифицир. детали ситуации, в целом устойч. оптимистич. фон настроения, твердость и целеустремл., хорошие волевые качества и способн. сохр. самооблад., инициат., выс. уровень побужд. к действию и достат. устойчивость этого побуждения, готовность к риску с некот. степенью здорового авантюризма, гибкость мышления и широта взглядов.

Осн. типы стихийно сложившихся предпринимат..

Дилетант - наверное, самый распростр. типаж. Это менеджер, кот. стал таковым без какого бы то ни было предшеств. экономич. опыта. Биографич. Дилетант - бывший журналист, комсомольский, советский работник, экс-преподаватель, экс-аспирант, экс-спортсмен Ахиллесова пята Дилетанта - желание компенсир. недост. знания законов и практики активностью действий.

Перекупщик - это менеджер, специализир. исключит. на коммерции. Т.к.«чистая коммерция» находится по сей день под сильным налог. и юридич. гнетом, Перекупщик неумело маскир. свое лицо. Перекупщик вынужден жить от операции до операции, у него не м.б. далеко идущих перспект. планов.

Ездок. Ездоки, рождаются и плодятся в отделах внешнеэк.. связей крупных п/п. Такие отделы начали созд. после принятия постановл правительства, давшего п/п внешнеэк.. самостоят.Должность завотделом или зама по ВЭС стала «блатной»: директор назнач. своего, охочего до загранпоездок любимца, а он формир. свой штат из кандидатов в ездоки.

Монополист - менеджер, осн. мотивом поведения кот. явл. простой факт: он «сидит на дефиците». В роли Монополиста могут выступать директора заводов, выпускающих позиции, пользующ. особым спросом. Монополист может предстать железнодор. чиновником, работником госстраха, директором издательства, управляющим строительным трестом.

Имидж менеджера

Имидж – образ человека в глазах других людей.

Составл. имиджа: внешняя, психолог. и професс. части.

Внешняячасть имиджа сост.:

Внешний облик – символ, кот. говорит о чел.: образование, культура, соц. статус, профессия, материальное сост., характер, темперамент, вкус и т.д..

К элементам внешнего облика относят: телосложение, осанку, лицо, руки, одежду, обувь, прическу, аксессуары, украшения.

Манеры – это внешний рисунок поведения человека. У менеджера они должны демонстрировать его культуру, воспитанность, доброжелательность в сочетании с уверенностью и собственным достоинством. Манеры включают жесты, позы, мимику, походку.

Окружение людей и вещей могут сказать о чел. многое.

Психологическая (внутренняя) часть имиджа:

К-ра поведения ( интеллигентность, доброжелать, внимат. к людям, эмоц. сдержанности.)

Речь ( вкл. словарный запас, образность и чистоту языка, ритм и тональность изложения)

Чувство юмора. Умение вовремя и тонко пошутить, оценить чужой юмор, может помочь расположить к себе собеседника, разрядить сложную ситуацию.

Профессиональная часть имиджа:

Обязательность ( надежность, ответств-ть, пунктуальность, умение «держать слово»). Хаар-р проф. деят-ти менеджеравкл. спец. знания, деловую уверенность, эмоц. устойчивость.

Состояние рабочего места ( дизайн обстановки и порядка в доку-тах и вещах. Профе. формир. имиджа занимаются имиджмейкеры.

26. Подготовка и содержание публичного выступления

Алгоритм подготовки.

1. Тема выступления и аудитория.

2. Сбор материала.

3. Разработка формы и содержания речи.

4. Наглядные средства.

5. Овладение материалом.

6. «Коммуникат. желание». - психолог. настрой на выступл. Форма выступл. 4 элем.: вид (устная, письменная) и к-ра речи, жесты, мимика («золотая середина»), интонации, контроль внимания, регламент.

К содерж. публич. выступл. относят четыре элемента: план и композиция, логика, аргументы и факты, язык.

План и композиция речи, в свою очередь, складываются из вступления, основной части и заключения.

Логика речи. В деляют в этой связи приемы: «дерево текста» (от общего к част.), «пирамида текста» (от частного к общ.), новые сведения и «новый взгляд» («неизвест. об известном»).

Аргум. и факты: краткость, яркость, доказательность

Язык выступления имеет два качественных требования – адекватность и выразительность.

Конфликт - менеджмент

Конфликт-противоречие, м/у людьми, коллективами в проц. их совмест. труд. деят. из-за непонимания или противополож. интересов, отсут. согласия м/у 2 или >сторонами.

Конфликты бывают: Функционал. - ведет к увелич. эфф-сти деят. орг-ции; дисфункционал. - ¯ потенциал. возмож. колл-ва и может привести к разрушит. действиям внутри орг-ции.

Конфликты: внутриличн. (к 1 чел. предъяв-ся противореч. требования), межличност. (борьба руководит. за огранич. ресурсы, раб. силу..), межгрупп. (м/у личностью и группой).

Ошиб. действия рук-лей: 1) Наруш. служеб. этики, 2) Наруш. труд. законодат-ва, 3) Несправедл. оценка руководит. подчин. и результ. их труда

Для разрешения конфликта используют:

Уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

Сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения.

Неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого.

Принуждение. - тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.

Менедж. чел. отношений Джилбрет, Фолетт, Мейо.

Исслед. теории управл. направл. внимание на «человеч. фактор». Можно выделить 3 крупных этапа:

1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

1970-е / наст. время соц.-психологический менеджмент.

Лилиан Джилбрет. 1914г. книга «Психология менедж.». (чел. аспекты труда, взаимоотн. в проф. деят-ти, организац.-произв. психология, проблемы управления персоналом. Занималась пробл. произв. утомляемости (продолжит-ть и хар-р отдыха). Важную роль играли также произв. отнош., общий настрой, физич. и псих. сост. работника, и др. факторы.

Амер. социолог и политолог Мэри Фоллетт. Менедж. как «вып. работы с пом. др. людей». Менедж. – иск-во организов. труд др. Книги «Новое государство» (1918) и «Творч. опыт» (1924). Теор. упр. наз. «динамич. менедж.», сост. из 4 эл-тов:

1)Организов. целое всегда > суммы своих составляющих;

2)Первична произв. группа (орг-ция), а личность вторична;

3)Орг-ции динамичны, а не статичны

4)Улучш. чел. отнош. в орг-ции – глав. забота менедж-та.

Элтона Мейо писал: «менеджеры должны ориентир-ся в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мейо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго,1927–32). Суть сост. в исслед. влияния различ. факторов на ПТ: промышл. освещ., размеров помещения и др. Главными факторами стали соц.: чел. отнош., монотонность и утомляемость, психол. установка раб-ка. Он выдел. 2 фактора, оказыв. наиб. влияние на ПТ: групповая сплоченность (1) и ненавязчивое руководство (2). 1. сфера межличн. отнош. в производств. бригаде (на участке). 2. согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.