Классические стили руководства

5 классич. стилей: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность.

Демократический стиль сегодня по праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Творческий коллектив не нуждается в руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

Авторитарный стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Под диктаторским стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

13. Современные стили руководства (5):

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и для сотрудников.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха сотрудников.

Интерактивный стиль – это эмоц. вовлечение персонала в миссию фирмы и устремления руководителя. Менеджер в роли «друга-заговорщика», раздел. с подчин. свою увлеч-ть работой.

Командный стиль руководства управление посредством группы (команды).

Управленческая команда – это единый организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды – забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников, приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий лидера.

Командный стиль руководства за последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности. Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые управленческие задачи.

Внутренняя и внешняя среда орг-ции

Сов-сть матер-х объектов и немат-х явлений, определяющих деят-то организаций – внутр. среда. Осн. элем-ты: стр-ра, технологии., корпор. к-ра, псих. климат, стр-ра и стиль упр-я.

*Стр-ра орг-ции – совокуп. ее состав. частей и взаимод. м/у ними. Классич. структуры:

Функционал. стр-ра –деление орг-и по видам деят-ти (ф-ям).

Дивизиональная стр-ра –деление по видам выпуск. продукции. Матричные стр-ры – смесь первого и второго.

Соврем. структуры: Командная –деление персонала на рабочие и управленческие группы (команды). Сетевая - деление на самостоят. подразделения-фирмы по завершённым видам деятельности.

* Стр-ра упр-я. По числу уров. иерарх: высокая (>3),плоская (2-3 уровня)

*Технология – способ преобразования исходного материала в продукцию. 4 вида технол:

Низкие(производств-е) –сп-бы изг-я путем механч. обработки.

Интенсивные –преобразования исх. мат-ла в новое кач-во.

Высокие (нано-) – преобразования внутр. стр-ры исх. мат-ла.

Промежуточные – это лучшее, что достигнуто в низких техн-ях в сочетании с интенс-ми и с включением эл-ов высоких.

Внешняя среда − совокупность матер. и нематер. явлений, находящихся вне орг-ции, но влияющих на ее деят-ть. Различают внешнюю среду прямого и косвенного воздействия. К внешней среде прямого воздействия относят пять факторов: поставщики, потребители, ресурсы, конкуренты, правовые условия.

Внешняя среда косвенного воздействия:

Экономический фактор - общее состояния экономики, уровня технологического развития. Политический фактор – стабильность власти и отношение власти к бизнесу.

Социальный фактор – уровень жизни населения, отн-е общ-ва к предпринимательству и богатству.

Корпоративная культура организации

Корпор. к-ра − совокуп. базовых ценностей и традиций, убежд., неглас. соглаш. и норм, кот. господствуют в орг-ции и сплачивают коллектив. Это сист. общих ценностей и традиций компании.

3 уровня КК: Верхний сост. из видим. объектов и артефактов к-ры: физич. символы, располож. и оформл. офисов, манера сотруд. одеваться, правила поведения, организац. церемонии.

Второй – это выраж. в словах и делах общие ценности и убежд., разделяемые раб-ми фирмы. Они проявляются в их рассказах, языке, принятых символах.

Некот. ценности и убеждения укореняются в КК настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать. Это и есть третий уровень. Он состоит из базовых, основополагающих убеждений и ценностей. Он руководит мотивацией и поведением работников на подсознательном уровне.

Можно выделить несколько характерных внешних элементов КК: символы, предания, герои, церемонии, девизы.

Символ –объект или явл., имеющ. особый смысл для кол-ва.

Предание – рассказ о былом реальном ярком событии, которое стало легендарным и известно всему коллективу.

Герой – чел., соверш. яркий профессиональный поступок.

Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие

Девиз (лозунг, слоган)–яркое, краткое выражение о политике фирмы.

Корпоративный стиль –рекомендации в общении и одежде.

В адаптивных и неадаптивных КК приняты разные ценности и нормы поведения. В адаптивной культуре менеджеры ориентированы на запросы потребителей. Различия м/у желаемыми и фактич. культурными нормами и ценностями получили название культурного разрыва.

Психологический климат в коллективе

Психологич. климат - это хар-р и атмосфера взаимоотнош. в коллективе. О сн. хар-ки психологич. климата:

1. Професс. этика –уважит. отнош. между сотрудниками.

2.Неформал. проц. – соотв-е групп. и индивид. ценностей целям орг-ции, а так же продуктивность группового взаимод.

Осн. факторы влияния:

1.Личность руководит. Сост. из 3 элем-в: личного авторит. Руковод., его взаимод. с «неформ. лидерами» и стиля рук-ва.

2. Условия труда сотрудников, состоит из 2 элем: раб. место и физич. параметры.

3.Система мотивации. Соврем. приемы: «дизайн» рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, «отказ от нравоучений», «угасание поощрений», гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности.

4.Проф. этика, т.е. отнош. «по горизонтали» или проф. этика (отнош. м/у коллегами, примерно равными по должн.)

Фактор проф. отнош. склад. из след. элементов:

Хар-р общения связан с доброжелат., взаимным професс. уважением, внимание сотрудников друг к другу.

Персональный соц. статус означает позицию, кот. занимает каждый сотрудник в общ. мнении коллектива.

«Защищенность» означает ощущение сотруд. того, что в случае необход. он может рассчит. на поддержку коллектива.

Уровень конфликтности обозн. интенсив. и частоту разного рода трений, кот. возникают между сотрудн. в процессе професс. деят-ти. ­ конфликт-ти резко провоцируют отрицат. соц. явления: сплетни, слухи, наушничество, зависть и др.

Общение в нерабочее время связано с проведением совместных праздников, дней рождения, выездов на природу. Это сплачивает коллектив и улучшают псих.климат в нем.

Важн. обяз. менеджеров явл-ся регулир. псих. климата в кол-ве.