Глава 11. Власть , авторитет и лидерство

ствиями правит любовь к родине либо к своей органи- зации. Именно это П. Друкер понимал под социально- психологическим термином лояльность.

Корпорация, как представительный (образцовый) институт индустриального общества, выполняет свои функции только тогда, когда умеет пробудить законо- послушность и лояльность, умело подобрать и расста- вить на служебной лестнице не только людей, но и их индивидуальные способности231.

Воспитание лояльности— это целая программа, функция любого социального института. В корпорации она решается посредством отбора, тестирования, кадро- вой политики, системы взаимоотношений начальника и подчиненных и всей корпоративной морали. Целью та- кой программы является воспитание (вернее «привива- ние») преданности. Недаром образцом организационной системы корпорации Друкер и др. считают армию, в которой эти вопросы поставлены очень хорошо.

Когда П. Друкер умаляет значение лидерства, точ- нее сказать, роли выдающейся личности как лидера, он имеет в виду крупную корпорацию и большой бизнес, устроенные совсем иначе, чем малая компания и име- ющие иные механизмы подбора и расстановки кадров. Малая фирма стоит лицом к лицу с рыночной ре- альностью. От успеха отдельного менеджера, которых в структуре малой фирмы очень немного, зависит ус- пех или провал,  жизнь или смерть компании.  Отве- ственность каждого за общий успех здесь многократ- но возрастает. В данной ситуации, скорее всего, нужны сильные лидеры, умеющие повести за собой коллектив в экстремальной ситуации. А экстремальных ситуаций в безбрежном океане для небольших рыбешек всегда больше, чем для крупных хищников, безопасности ко-

торых почти никто не угрожает.

Дж. Одиорне придумал для малого бизнеса особую концепцию «менеджмент джунглей». Впрочем, и П. Дру- кер, основательно изучавший прежде всего большой бизнес, говорил о пограничной ситуации, в которой постоянно пребывает менеджер, вынужденный прини- мать решения, граничащие с жизнью и смертью.

565

Кто сортирует успешных и провальных лидеров в малом бизнесе? Конечно, рыночная стихия, в которой постоянно находится эта сфера человеческой деятель- ности. А кто определяет судьбу и карьеру менеджера в крупной корпорации? Вся управленческая иерархия, мощный бюрократический аппарат, придумавший ты-

сячу правил, методик, гостов и прочих ритуалов, через которые должен пройти кандидат на повышение или увольнение. При оценке кандидата на должность высо- ка и роль субъективных факторов. Здесь не действуют рыночные критерии отбора. Точнее сказать, они опо- средованы множеством промежуточных ступенек. Как определить размер ущерба, нанесенного компании-ги- ганту конкретным менеджером, если его решения со- гласовываются с десятком инстанций, подкрепляются множеством документов и подписей, если его ответ- ственность распыляется между десятками подразделе- ний и филиалов? А в малом бизнесе все прозрачно.

 

Групповой контекст лидерства

 

Лидер выступает центром сгущения интересов неформальной группы. Поэтому в литературе часто пишут, что лидерство — явление целиком внутригруп- повое. Лидером считают человека, обладающего наи- большим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

Термин «лидер», как свидетельствует Оксфордс- кий словарь, появился примерно в 1300 г. Однако дру- гие специалисты, в частности Р. Стогдилл, считают, что это случилось не ранее 1800 г. Одно из первых опре- делений лидерства дал Ч. Кули (1902г.): лидер— это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: лидерство как централизация усилий в одной личности как выра- жение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию в глубь группы в заданном направлении. С тех пор чис- ло определений лидерства постоянно росло. Сегодня лидером именуют члена группы, за которым она при- знает право принимать решения в важных ситуациях. Лидер играет центральную роль в организации совме- стной деятельности и регулирует межличностные от- ношения. На противоположном полюсе последних на- ходится аутсайдер — член группы с наименьшим авторитетом, не признаваемый другими.

Лидерство — элемент неформальных отношений. Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказы-

566 вает  самое  сильное  влияние  на  мнение  коллектива.

 

Глава  Власть, авторитет и лидерство

ЕСЛИ ОН заявляет, что не согласен с мероприятием, то вся группа переходит в оппозицию. Неформальный лидер защищает свое положение авторитетом, знани- ями и влиянием на процесс принятия решения.

Являясь членом рабочей               неформальный лидер руководит ею изнутри, он чаще формального ру- ководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее      авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направ- лять его в нужное русло. В то же время лидер не сво- боден в своем решении, он выполняет то, чего ждет от него группа. Он будет добросовестно соблюдать при- знанную группой модель поведения. Если он этого не сделает, то поставит под угрозу собственный статус. Эффективность выражения его воли зависит реак- ции тех, кого это затрагивает.

 

Группа представляет собой замкнутую единицу, из центра которой неформальный лидер осуществляет свое влияние

Начальник, руководящий снаружи, постоянно наталкивается на сплоченный фронт, находящийся внутри под сильным влиянием неформального лидера

Рис.        Положение руководителя и лидера               отношению к группе

Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и под- чиненными.  Если        не способен создать в группе                      деловую обстановку и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему образует единый фронт.

567

Такая же негативная реакция группы имеет место тогда, когда начальник «опускает вожжи» и практически не руководит, а лишь не вмешивается. Подобное наблю- дается в том случае, когда начальнику, с одной стороны, не нравится   стиль руководства, а с дру- гой •— он не знает иных методов. Таким образом, в груп- пе практически отсутствует формальное управление.

Сотрудник, которого его начальник не уважает или обходится несправедливо, может обращаться за защи- той к коллегам. Сильные неформальные отношения, противоречащие формальной организации, обычно яв- ляются признаком слабости руководителя. Группа за- щищается от навязываемых ей несправедливых рас- поряжений или возмущается ошибками руководства. На этой основе формируется коллективная солидар- ность против тех, кто стоит наверху. Неформальная сплоченность группы действует как фильтр, частично ослабляя указания сверху, а частично изменяя или полностью не признавая их (рис. 11.10).

Решения, указания, инструкции

 

 

Рис. 11.10. Сопротивление группы действиям начальника

Создаваемые неформальной группой модели пове- дения гак же обязательны для членов группы, как и формальные нормы, сформулированные руководством предприятия. Критика неформальных норм со сторо- ны начальства может привести к оппозиции и конф- ликту. Начальник, несправедливо осудивший всю бри- гаду либо кого-то из ее членов, подвергается опасности стать врагом коллектива. Авторитарный руководитель иногда пытается ослабить единый фронт сотрудников, действуя по принципу «разделяй и властвуй». Он по- лагает, что способен укрепить свое положение, натрав- ливая подчиненных друг на друга. Но так выращивают только интриганов, а в коллективе возникает деструк- тивная атмосфера. Чем меньше у подчиненных дове- рия к начальству, тем сильнее неформальные связи.

Важной характеристикой группового поведения являются эмоциональная привлекательность и бли- зость, т. е. сплоченность группы. Коллектив создает механизм,  позволяющий каждому его члену проявить

568 свою  индивидуальность  и  в то  же  время  почувствовать

 

Глава  Власть,  авторитет    лидерство

единство с другими. Этот механизм часто называют чув- ством принадлежности.

Дж. Майнор выделил три главных фактора, влия- ющих на степень сплоченности группы:

• доминирование определенных социальных моти- вов или потребностей;

• способность группы оказать своим членам эмоци- ональную поддержку;

• существование целей, разделяемых всеми члена- ми группы.

Сплоченность — сложное явление. Люди могут объединяться, принимая общие цели формальной орга- низации, или вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы,  или  клики.

Для измерения плотности и тесноты связей внут- ри малой группы, социометрические процедуры кото- рой мы рассмотрим в следующем разделе.

Сплоченность подразумевает, что плотность и на- правленность социальных выборов и предпочтений внутри группы сильнее, чем плотность  и  предпочте- ния социальных связей вне этой группы. Если в малой группе 60 — 70% связей обращено на своих членов, то это сплоченная группа. Если плотность социальных связей и ориентации вовне больше, то  можно  сказать, что группа «растаскивается» по группировкам.

Почему появление лидера, или авторитета, — доста- точное условие для того, чтобы утвержлать, что данная группа или общность сцементирована сплоченными свя- зями? Лидер — точка, где происходит конденсация групповых отношений. Ему легче других проявить свои личные качества и позволить товарищам обнаружить скрытые задатки.

У Э. Дюркгейма есть высказывание о том, что пер- вой в истории личностью в родоплеменном строе был вождь. Он первым сумел противопоставить свое мне- ние толпе и защитить свою позицию. Но для того что- бы исполнитель мог сделать что-то, у него должны быть определенные, социально гарантированные рычаги, проистекающие из факта исключительности статуса вождя. Вождь неравен другим соплеменникам: он сто- ит над ними. Неравенство социального положения означает, что те, кто стоит внизу, не могут навязать свое мнение стоящим наверху.

В каком случае вождь может высказать обществу свое мнение, сохранив жизнь? Если он чем-то выгоден своим соплеменникам, а на его место некого ставить.

Человек становится тем более необходимым, чем боль- ше уникальных качеств в себе сочетает. При этом он одновременно и более «экономичен», ибо один заме- няет нескольких человек, каждый из которых облада- ет одним качеством. Неразбериха начинается, если ценные качества выражены по-разному у нескольких людей. Каждый хочет стать лидером. Выявляется груп- па недовольных людей. Постепенно формируется группа давления.

Например, на предприятии лидер наделен формаль- ным авторитетом или должностной властью. Под его на- чалом работает группа сотрудников, среди которых появ- ляется компетентный человек (авторитет — носитель неформальной власти). Последнему сопутствуют соци- альные атрибуты — опора на низы и поддержка снизу. Как ужиться в одном «созвездии» двум «звездам»? Способы влияния на группу со стороны руководителя и авторитета разные. Что будет происходить в такой социальной общ- ности? Согласно деловым принципам организации фор- мальный руководитель не должен вступать с группой в неформальные отношения. Он отдает распоряжения и строит с ней односторонние нисходящие отношения. Лидер никакими формальными правилами не скован. Он формирует в группе двусторонние отношения, обменива- ясь с каждым ее членом деловыми и личными связями.

Любой человек заинтересован в том, чтобы соблю- дать личные интересы. Просчитывая интересы каж- дого, мы можем узнать, что получится в результате. Выгодно ли руководителю убирать неформального ав- торитета? И наоборот, выгодно ли авторитету снимать руководителя?

Руководитель хочет усидеть на своем месте по- дольше. Он огораживает себя разного рода социальны- ми гарантиями — не противоречит начальству, выпол- няет то, что оно говорит. Это консервативное поведение, модель сохранения должностного статуса. Того же он требует от своих подчиненных. Но все люди разные. Кто-то начинает заниматься делом (например, наукой), высказывает массу интересных идей, и вокруг него группируются другие люди (сообщники), в чьих жизнен- ных интересах означиться, быть заметными. Руководи- тель дает понять, что он не позволит заниматься наукой. В этом случае обязательно возникает конфликт. Есть си- туации, при которрлх интересы формальных руководи- телей и неформальных деятелей объективно противо- речат друг другу.

 

 

Глава   Власть, авторитет и лидерство

В каком случае их интересы могут совпадать? Авторитет, как бы он ни возражал своему руководите- лю, понимает, что научные интересы — это одно, а должностные — другое. В этом случае ориентации ин- тересов руководителя и авторитета разнонаправлены, они не сконцентрированы в борьбе за власть. Руководи- тель и авторитет просто разделили сферы влияния. Между ними возникли кооперация и сотрудничество. Они могут договориться явным образом, стратегия их поведения будет направлена в одну сторону, на объеди- нение усилий. Следовательно, мощь малой группы уси- ливается, формируется сплоченная малая общность с двумя центрами влияния. Формальный руководитель оказывает влияние на всех участников. Сферы влия- ния руководителя и авторитета находятся в разных измерениях (системах координат) и не противоречат друг другу. Все талантливые разработки, благодаря ко- торым руководитель может подняться наверх, переда- ются ему.

Закон социальной группы: в любом по численнос- ти сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве. В другой формулировке этот закон звучит так: группа есть нечто большее, чем механичес- кая сумма составляющих ее индивидов.

Данный закон — необходимое, но не достаточное условие для описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других:

• поведение индивида в группе изменяется по срав- нению с его поведением в одиночестве тем силь- нее, чем более значимой или притягательной явля- ется для него эта группа;

• поведение индивида изменяется тем сильнее, чем сильнее группа действует как единое целое.  Это означает, что в ней уже сформировались собствен- ные правила и нормы поведения, традиции и цен- ности, есть своя история и механизмы контроля за поведением.

Крупная группировка, например, цех или участок, а иногда и сквозная бригада, может распасться на не- сколько малых групп (клик). Численность готовой к распаду крупной малой группы превышает 10—^че- ловек.

Что такое клики   внутри крупной малой группы?

Это ее секторы,  сегменты. Чем больше вероятность того,  что в группе  объединятся разнородные  э л е м е н - |

 

 

   Теоретический  раздел

ты, тем выше вероятность ее распада на клики. Клики сплачиваются по принципу однородности интересов и ценностных ориентации и образуют группу в группе. Их можно назвать центрами сгущения.

Несомненно, неформальные группы для организа- ции создают дополнительные проблемы. Они передают по коммуникационным каналам искаженную информа- цию (слухи), сопротивляются переменам, придают чрез- мерный конформизм групповым нормам, а иногда ста- вят цели, входящие в противоречие с общими целями формальной организации. Члены группы могут исклю- чить работника из социального взаимодействия. Напри- мер, человек, работающий гораздо быстрее остальных, может считаться выскочкой, стремящимся выделиться на фоне других. Однако неформальная организация способна выполнять и множество позитивных и полез- ных функций. Так, она формирует социальные стандар- ты, которым должны подчиняться все члены группы, что ведет к росту сплоченности и самодисциплины.

 

 

Глава 12