Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Глава 13. Тендерные аспекты управления
тальной сегрегации выделяют: отраслевую сегрегацию (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную сегрегацию (их рас- пределение по профессиям); межфирменную сегрега- цию (распределение мужчин и женщин между фирма- ми различного размера и статуса); межсекторную сегрегацию (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)240. Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к само- поддержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по призна- ку пола, способствующая сохранению традиционного «тендерного портрета» профессий и отраслей. Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работ- никам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из- за того, что они представляют разные социально-демо- графические группы»241. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины станут заниматься бизнесом и управле- нием на равных с мужчинами. Сторонники традицион- ного подхода призывают вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин до- мой под лозунгом их «естественного предназначения» и целиком возложив функцию кормильца на мужчину. Они заявляют, что: 1. женщины более слабы в профессионально-трудо- вом плане и являются менее эффективной рабо- чей силой; более прихотливы, поскольку предрас- положены не ко всем видам труда; 2. естественным уделом женщины являются семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не карьера и тяжелый профессиональный труд; 3. именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью; в противном случае подрывает- ся естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья. Традиционалистам противостоят так называемые эгалитаристы, призывающие к реформированию со-
циальной политики на основе действительного равен- ства возможностей для всех работающих — как муж- чин, так и женщин.
Различают несколько видов дискриминации: в оп- лате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повы- шении квалификации. В современной науке выделяют- ся три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:
(1) дискриминация на уровне предпочтений (диск- риминация женщин со стороны работодателя, потреби- теля либо коллег) — дискриминация со стороны работо- дателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение про- тив найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В каче- стве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руко- водителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные послед- ствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для жен- щин в сфере трудовой деятельности (трудности с полу- чением высшего образования, низкие шансы на полу- чение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости жен- щин могут проявиться как на семейном уровне (рост ма- териальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфе- ре трудовой деятельности; (4) руководители (10% опро- шенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению пре- стижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны по- требителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который
630 предпочитает быть обслуженным, например, только
Глава 13. Тендерные аспекты [правления женщинами или только мужчинами) и со стороны ра- ботников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые от- ношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;
(2) статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по неко- торым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение муж- чинам, независимо от индивидуальных профессиональ- ных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из крите- риев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опро- са руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личнос- тью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы та- кие виды деятельности, как работа, связанная с приня- тием решений;... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагруз- ками. Для женщин... работа с бумагами; работа, требу- ющая повышенного внимания и терпения; чисто испол- нительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руко- водителей»244;
(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит при- быль тем, кто ее осуществляет). В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах: 631 • предложение на рынке труда: тендерное неравен- ство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опира- ются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться воз- можностями формального рынка труда, и продол- жают сталкиваться с дискриминацией при найме; • спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препят- ствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкивают- ся с трудностями и препятствиями на пути к про- фессиональной мобильности245; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составля- ет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представля- ют почти половину всех менеджеров, профессио- налов и собственников 40% американских пред- приятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уров- нем оплаты труда. Исследователи, изучавшие осо- бенности тендерной сегрегации в занятости на ос- нове анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпири- ческие закономерности: во-первых, существует от- рицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной про- фессии; во-вторых, соотношение заработной пла- ты мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы за- нятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профес- сиями; в то же время феминизированные профес- сии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей на- чальной и средней школы и т. п.;
•
Глава 13. Тендерные аспекты управления чем мужчины, трудностями при получении досту- па к различным программам помощи. Хотя общая картина тендерной сегрегации не под- вержена резким колебаниям, с течением времени про- исходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловлен- ное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и жен- ской занятости), социально-экономическими (напри- мер, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изме- нение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалифи- кации и рутинизация работ в том или ином виде дея- тельности) и прочими факторами. Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сег- регации, которая может принимать различные формы (см. табл. I)246. Вертикальная сегрегация отражает различия в долж- ностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственнос- тью и принятием решений. Как и горизонтальная, вер- тикальная сегрегация может рассматриваться на не- скольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в це- лом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.
В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким представительством женщин на уровне приня- тия решений как в государственном, так и в негосудар- ственном секторах занятости. Если среди высших госу- дарственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитыва- ется практически половина — 49,9%, а в категории млад- ших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит ген- дерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%)247. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.
Таблица 1
- . . , ,
• • • • •. •. • • ,. . ...
Десегрегация | О тенденции этого типа можно говорить в том случае, когда увеличение доли женщин является промежуточным этапом в процессе перемещения мужчин из преимущественно мужских сфер когда в них | образуется некоторая «критическая масса» женщин, что в перспективе | может привести к феминизации данной с феры. Геттоизация
Интеграция Этот процесс имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровни, например, низкооплачиваемых, менее престижных (так, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были прсимущественпо мужскими, а затем эти сферы занятости стали преимущественно женскими, однако, при этом оплата труда и возможности карьерного роста данной профессиональной г рупп ы заметно снизились). Наименее часто встречающийся вариант развития событий - ситуация, при которой, как мы уже упоминали выше, имеет место формирование стабильного смешанного состава занятых на всех должностных позициях в данной профессии или
1 Примерами интегрированных видов деятельности являются те, в которых доля занятых женщин приблизитель- но отражает их долю в составе рабочей силы в целом, количественное соотношение полов относительно стабильно и женщины не образуют гетто.
Глава Тендерные аспекты управления Для описания подобных явлений нередко исполь- зуется термин «стеклянный потолок»248, введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, не- смотря на формально равные возможности для обо- их полов, существует множество неформальных, «не- видимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер на- столько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям'меньшинств продви- гаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь види- мость власти и престижа. Так, американские иссле- дователи используют этот термин для описания си- туации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпо- рациях, где продвижение женщин на высшие ступе- ни управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам
«разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включаю- щих уменьшение рабочей нагрузки на женщин пос- ле рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п. Таким образом, очевидно, что современные мужчи- ны имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предприни- мательстве. По наблюдениям западных специалис- тов249, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упо- минают США, где численность работающих женщин составила к 1990-м гг. 51% американской рабочей силы, в то время как в недалеком прошлом она не превыша- ла 30 — 40%. Наиболее агрессивно женщины вторгают-
ся в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекор- дным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими пред- приятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимос- тью 50 млн. долларов. С середины 1980-х гг. последова- ла цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы. Вместе с тем за пределами США женщинам при- надлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпораций250. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров-5 '. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не толь- ко высшего, но и среднего уровней. Женщины состав- ляют лишь малую часть предпринимателей: их воз- можности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владе- лицы малых предприятий становятся все более оче- видным явлением. Все это говорит о том, что, хотя тенденция увели- чения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляюще- го вызывает противоречивые чувства в обществе, осо- бенно в деловом. Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае общественное мнение сводится к тому, что «женщина-начальник— это нормально», то в нефор- мальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как жен- щины, занимая высокие посты, становились жестки- ми, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в пси- хологическом плане, копируя мужской стиль поведе- ния. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество все- возможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и лич- ных качеств обоих полов, значит, демократия с ее прин- ципом равных прав для всех еще не добралась до этих 636 самых всех.
|
|||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 69; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.9.141 (0.033 с.) |