Институ т общественно й работы — скоростной соци- альный лифт, мчащий избранного вверх по социаль- ной лестнице.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Институ т общественно й работы — скоростной соци- альный лифт, мчащий избранного вверх по социаль- ной лестнице.



Все предшествующие руководители продвигались точно так же, имея богатый партийный или профсоюз- ный опыт. Зная подобную  традицию,  ради  карьеры

кандидат в руководители   активно  занимался  обще- ственной работой. В результате у него все  меньше времени оставалось на выполнение своей профессир- нальной работы.

17  Социология  управления


 

 

   Теоретический  раздел

Таким образом заполнялись две вакансии, «в осад- ке» оставался настоящий профессионал, которого обо- шли «блатной» человек и общественник.

Следовательно, реальная квалификация — не толь- ко совокупность практических навыков по специаль- ности, приобретенных в данной компании, но прежде всего совокупность социальных навыков по руковод- ству людьми, приобретенных в процессе обществен- ной работы.

Институт общественной работы дополняет то, что есть на Западе, — профессиональное образование ру- ководителя. Если проанализировать биографии управ- ленцев советского периода, можно увидеть, что на 90% они прошли через школу общественной работы. В обще- ственную работу шли, чтобы сделать карьеру. Человек мог стать профессиональным общественником (уйти в райком, обком и пр.) либо совмещать общественную работу со своей специальностью на предприятии. Тог- да он продвигался как руководитель.

Но как осуществлялось продвижение? Если сотруд- ник, имевший покровителя, не потерял его, он оказывал- ся выше. Ему составлял конкуренцию не грамотный ин- женер, который не имел знакомств и не занимался общественной работой, а тот, кто занимался ею, но в ущерб своей специальности.

Объективно так и должно быть, поскольку на каж- дой следующей ступеньке управления надобность в ин- женерных знаниях уменьшается. Но беда в том, что уп- равленческие навыки такого руководителя нельзя было назвать таковыми, поскольку они были получены под протекторатом партийных органов. Никто не учил его технике управления: учили лишь идеологическим при- емам, умению играть в социальные игры: быть лояль- ным, не выносить сор из избы, знать, кого подсижи- вать, а кого нет,  «протащить» нужную кандидатуру и

«завалить» ненужную, держать удары и пр. Продвига- ясь вверх и обучаясь правилам социальной игры, сами того не замечая, эти люди становились профессиональ- ными игроками, а не управленцами.

514
Карьеристами становились люди, знающие соци- альные законы в большей, чем законы профессиональ- ной работы, степени. Постепенно кого-то из них про- двигали на следующую ступень, и по мере продвижения по служебной лестнице человек все больше утрачивал профессиональные навыки, превращаясь в «профес- сионального» общественного руководителя.


 

Глава 10. Каналы вертикальной мобильности

ЕСЛ И В административной системе человека продвигают в зависимости от того, какие отношения складываются у него с начальником, то можно предположить, что здесь формируетс я принцип «своих» и «чужих» людей.

Этот принцип предполагает, что на данном пред- приятии постепенно формируется закрытая социальная группа, состоящая из директора и приближенных к нему руководителей.

Институт , или практика социального закрытия, опи- санная М. Вебером, представляет собой естественный и логичный на определенной стадии развития обще- ства , ег о социальной стратификации, процесс отгора- живания элиты (группы избранных, топ-менеджмента) о т остальной части сообщества и возведение жестких барьеро в для проникновения извне .

Когда меняют директора предприятия, с ним ухо- дят ближайшие сподвижники. Приходит новый дирек- тор и приводит свою команду, тех людей, на которых он может положиться.

Команда руководителя представляет собой сооб- щество единомышленников или сподвижников челове- ка, получившего высокое назначение в ту или иную организацию. Она передвигается вместе с ним на новое место, либо постепенно формируется там из наи- более преданных руководству людей.

Термин «команда руководителя» — всего лишь иное обозначение для известного социального явления. В период вождеств, предшествовавший возникновению ранних государств, вокруг вождя уже создавалось ок- ружение из так называемых «бигменов» (наиболее за- житочных и влиятельных соплеменников, часто близ- ких и дальних родственников вождя). При переходе от выборного к наследуемому вождеству окружение по- степенно институционализировалось в самостоятель- ное сословие, которое позже стали называть дворян- ством. Историческими предшественниками дворянства были княжеская дружина, охранявшая князя от вра- гов, устраивавшая государственные перевороты, соби- равшая с населения дань и выполнявшая ряд управ- ленческих функций, а также рыцари «круглого стола», представлявшие в раннеевропейский период синтез парламента и правительства, но в той и в другой фун- кции остававшиеся командой руководителя.

Стремление руководителя (вождя, князя, короля, царя, императора) опираться на верных и преданных людей свойственно всем обществам, всем странам, и 17*


 

Теоретический  раздел

историческим эпохам. Это не исключительное качество административной системы, социализм унаследовал его от предшествовавших формаций.

Самое удивительное заключается в том, что без этой социальной практики не может обойтись и рыночное общество. Команда руководителя, формирующаяся на месте либо кочующая с ним из организации в органи- зацию, — непременный атрибуг западного менеджмен- та. В наибольшей степени он проявляется в крупных организациях, в частности в администрации американ- ского президента, в наименьшей — в семейном и ма- лом бизнесе.

Команда руководителя — важнейший институт, или социальная практика, помогающая топ-менеджеру в крупной, как правило, аморфной и неизвестной ему среде опереться на малую группу знакомых людей, как на своеобразный костяк, во имя более эффектив- ного и быстрого решения управленческих задач, чем в закрытой группе.

Команда руководителя — более частное явление. Первая может выступать разновидностью второй, а может и не выступать. Определяющими факторами при этом являются:

• намерения и личные качества самого руководителя,

• влияние внешних условий,

в  цели и задачи той деятельности, для которой под- бирается команда.

Личные качества руководителя, его планы и намере- ния могут способствовать перерастанию команды в за- крытую группу. Сильный руководитель, особенно дикта- тор, опасается иметь постоянную команду. И.В.Сталин постоянно тасовал кадры приближенных, хотя с полным правом можно говорить, что у него была сильная и весь- ма эффективная команда. Слабый руководитель, являю- щийся ставленником неких партий, группировок или политических сил, подпадает под власть своей команды либо с самого начала, либо позже, по мере того как пос- ледняя набирает силу. Л.И. Брежнев — пример руково- дителя, которым правила его команда.

516
Будучи всесильной, команда может эволюциони- ровать в закрытую группу, которая выбивает из топ- менеджмента бесчисленные социальные блага и при- вилегии, отгораживаясь от общества или персонала, и параллельно превращается в группу заговорщиков, го- товую сменить непонравившегося «хозяина». Слабый руководитель — марионетка в руках своей команды.


 



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.172.223.30 (0.007 с.)