Институт , или социальная практик а протежирова - ния , — мощная система подбора персонала на осно- ве личных связей.

Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недо- стойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».

511

Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попро- сил, но и себе самому.  Опытный начальник готовит

себе подстраховку — социально гарантированное по- ложение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фир- мы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы). Такие люди «на  вес  золота».  Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятель- ных  родственников  и  друзей.  В  административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы. Но вот проходит два-три года, и на среднем уровне управления освобождаются две вакансии.  Снова воз- никает та же проблема: кого выдвигать (и на основа-

нии чего проводить отбор)?

 

 

Рис. 10.2. Через два года в организации на втором уровне освободились две вакансии,

на которые  претендуют три человека

 

Формальная квалификация, которая действовала на первом уровне, Напоминает формальную квалификацию, существующую в менеджменте, но с одним серьезным отличием: если менеджмент включает профессиональных руководителей с соответствующим опытом, то здесь встречаются непрофессиональные руководители, не име- ющие никаких теоретических знаний в области управ- ления, люди, обладающие не управленческими, а ис- полнительскими навыками. И только если их зачисляют в кандидаты на повышение, они проходят курсы пере- подготовки и приобретают формальную квалификацию. Назовем ее условно формальной квалификацией.

Таким образом, мы установили, что

формальнаяквалификациявадминистративнойсисте- ме и формальная квалификация в менеджменте разли- чаются. В административной системе нет самого глав- ного — института профессиональных менеджеров.

Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизне- са и управления. Назовем это псевдоформальной ква-

512 лификацией.

 

Глава 10. Каналы вертикальной мобильности

Проходит какое-то время. Обычно самых способ- ных работников зачисляют в резерв управления. На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, об- ходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве. Тот, у кого есть про- текция,  продолжает идти вверх,  благодаря большему

«социальному капиталу».

Институт, или социальная практик а зачисления в уп- равленческий резерв, — важный способ планирования служебной карьеры в социалистической организации.

Освобождаются вакансии. У кого из молодых кан- дидатов в руководители больше шансов продвинуть- ся наверх при административной системе? Скорее всего у того, кто обладает большим «социальным ка- питалом», кто нужен или отделу кадров, или лично начальнику. Такой выдвиженец получает несомнен- ный  приоритет.

Кого выберут на оставшееся место? Прежде всего общественно активных индивидов. При социализме существовал т.н.   институт общественной работы.

Институт, или социальная практика, общественно й работ ы — древнейший вид бесплатной работы на благо общества, получивший при социализме наи- высшее развитие. Партийная, комсомольская и профсоюзная работа — три основные разновиднос- ти общественной работы при социализме.

Например, бывшему инженеру или педагогу пред- • лагали продвижение, но прежде говорили, что необ- ходимо научиться руководить людьми. Где? На проф- союзной  работе:  например,  организовать собрание, провести субботник, возглавить демонстрацию. Это и есть механизм  формирования управленческих навы- ков.  В результате  создавался  мощный  социальный лифт,  именуемый общественной работой.