Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Глава 11. Власть , авторитет и лидерства
ный статус лидера. Позиции В и С, лежащие вне кон- туров управленческой иерархии, подразумевают, что их занимают лица, не наделенные формальной влас- тью, но обладающие статусом неформального лидера, полученным ими от коллектива. Множественность локусов неформального автори- тета основана на разделении труда, существующем не только в производственной, но и в непроизводствен- ной сфере. Так, лидер А может быть лидером досуга. Лидер Б может быть лидером компетентности (профес- сиональный авторитет). Лидер С может быть лидером в области житейской мудрости и «справочником» по- вседневной жизни. Все они — лидеры мнения первичного коллектива. Как правило, один человек не может совмещать в себе такое количество способностей, которые позволили бы ему быть единственным лидером. Специализация или дробление лидерских функций базируются на есте- ственной дифференциации человеческих способностей. Наличие нескольких локусов неформального кон- троля свидетельствует о: 1) достигшей высокого уровня дифференциации со- циальной жизни внутри коллектива; оформленно- сти групповых, досуговых, культурных и профес- сиональных предпочтений; 2) потенциально конфликтной ситуации в ППК, где несколько соревнующихся между собой лидеров бо- рются за внимание к себе одной и той же аудитории. Поскольку социальные и ценностные предпочте- ния не делятся между кликами ППК, то пересекаются и те субаудитории (квазиэлектораты), на поддержку которых рассчитывает каждый лидер. Наличие в ППК нескольких лидеров имеет как позитивные, так и негативные последствия. Лидеры конкурируют между собой за приоритет- ный интерес аудитории. Достигнув однажды лидерс- кой позиции, субъект и впредь будет стремиться со- хранить ее, используя все доступные средства, в том числе переманивание в свои ряды сторонников других лидеров, распускание слухов, использование компро- метирующих материалов и т. д. В целом в сфере неформального лидерского сопер- ничества могут использоваться те же приемы и техно- логии, что и в политической борьбе. Лидеры могут кон- курировать не только за субаудитории, но и вступать в конфронтационную борьбу между собой, а это часто
предполагает олокирование решении, предлагаемых другими лидерами; создание лидерских коалиций, т. с. временных союзов двух или трех лидеров против дру- гого или других лидеров. В конечном счете распад ППК на множество клик или субаудиторий может нанести неповторимый вред единству коллектива и системе внутривидовой солидарности. Любое нарушение целостности чревато тем, что коллектив не сможет отстаивать свои социально-эко- номические интересы перед вышестоящим руковод- ством. На практике чаще случается так, что отдельные топ-менеджеры, желая устранить неугодного им бри- гадира, манипулируют поведением соперничающих с ним лидеров. Они формируют невыгодное для брига- дира общественное мнение, а затем снимают его как человека, не пользующегося поддержкой своего кол- лектива. Согласно существующим правилам, решение о снятии бригадира с должности принимает его непос- редственный руководитель— мастер. Начальник цеха, принимая окончательное решение, как правило, пола- гается на мнение мастера, который, в свою очередь, заручается общественным мнением коллектива, зачас- тую создаваемым им самим. Другой способ снятия с должности — выставить бригадира как плохого защитника интересов коллектива. Для этого искусственно создаются такие ситуации, при которых бригадиру не позволяют добиться повышения зарплаты, блокирования увольнения работников и т. д. Поскольку бригадир как формальный руководитель не способен концентрировать в своих руках все лидер- ские функции и вынужден мириться с существованием нескольких субъектов неформального контроля, он ис- пытывает психологическое напряжение и подозревает, что неформальные конкуренты всегда готовы сместить его. Грамотный руководитель коллектива предпочитает не конфронтацию, а сотрудничество с неформальными лидерами. Он рассматривает их как своих помощников, которые взяли на себя нелегкую функцию организатора досуговой, культурной и других сфер жизни бригады. Та- кая ситуация называется разделением власти, или нефор- мальных лидерских функций.
ководитель (бригадир) не может выполнять свои функ- ции, их часто выполняют неформальные лидеры. Когда руководителя коллектива продвигают по службе, на его место руководство предпочитает искать кандидатов среди тех же неформальных лидеров. Подобным образом достигаются следующие цели: 1. наделяя неформального лидера формальными пол- номочиями, руководство включает его в свою иерархическую команду; 2. руководство заполняет вакансию не за счет сто- ронних кадров, а за счет внутренних ресурсов, де- монстрируя рядовым работникам, что перед ними открыты каналы вертикальной мобильности. Если мы обратимся к зарубежной практике подбо- ра персонала, то обнаружим следующие тенденции: 1) высококлассных сотрудников организация предпо- читает искать на стороне; 2) низовой управленческий аппарат она предпочита- ет пополнять за счет внутренних резервов. Рынок труда для высоко- и низкоквалифицирован- ных работников, необходимых организации, не только различен, но и противоположен по своим тенденциям. Чем выше социальный и профессиональный статус че- ловека, тем чаще в конкуренцию за обладание им всту- пают различные работодатели. Способ подбора кадров при такой модели называется «охотники за головами». Не специалист идет к а работодатель идет к специалисту и предлагает ему работу. При этом спе- циалист вправе как согласиться, так и отказать работо- дателю. В поискох молодых талантов руководство рас- сылает по городам и весям своих кадровиков. В НХЛ давно функционирует институт особых тренеров, кото- рые выезжают на соревнования команд в низшие лиги или в другие страны, где подыскивают игроков и немедленно заключают с ними контракты. Так же поступают современные фирмы-гиганты, способные выделить немалые деньги на оплату труда «охотников за головами». Иначе функционирует рынок средне- и низкоква- лифицированной рабочей силы. Считается, что для ис-
Рис. 11.5. Несколько работодателей конкурируют за одного специалиста полнительской работы желающих можно найти повсю- ду, поэтому никаких особых приемов подбора кадров, их тестирования, обучения, как и создания особых служб здесь не требуется. Чем ниже социальный и про- фессиональный статус человека, тем чаще он конку- рирует с такими же, как он сам, за то, чтобы завоевать интересы работодателей.
Рис. 11.6. Несколькорабочихконкурируют за одного работодателя Рынок труда для малоквалифицированных работни- ков представляет собой аморфное (стохастическое) об- разование, где между собой конкурируют анонимные индивиды. Если трудовая биография и профессиональ- ные достижения высококвалифицированного специали- ста известны, то возможности и задатки таких работни- ков остаются загадкой. Когда к одному работодателю выстраивается очередь из десяти работников, то ему, даже при использовании самых современных психоло- гических тестов, все равно приходится брать «кота в мешке». Таким образом, мы видим, что характер двух рын- ков труда и механизмы подбора кадров в них не только разнятся, но и являются противоположными. Соответ- ственно различной должна быть политика организации, институты трудового посредничества, включая отдел кадров на предприятии, рекрутерские фирмы.
Обобщение опыта работы последних позволяет сделать следующие выводы: чем выше квалификация специалиста, тем больше финансовые затраты на его поиск и приобретение. Под поиском мы будем пони- мать информационную разведку, осуществляемую че- рез формальные и неформальные каналы. Современный промышленный шпионаж все боль- ше распространяется из сферы технических ресурсов в сферу ресурсов человеческих. Ценность кадрового потенциала, особенно в сфере высококвалифицирован- ных специалистов, перевешивает ценность капитала и технологии. Это объясняется тем, что неправильный подбор кадров наносит фирме гораздо больший, чем неправильный выбор технологии, ущерб.
приятия с бездарно устроенной технологией. Но нет примеров, показывающих, каким образом фирма мог- ла бы добиться лидирующих позиций на рынке, ис- пользуя совершенные технологии, но имея при этом плохих менеджеров. Подбор кадров на рынке неквалифицированной рабочей силы строится по принципам поточного про- изводства. Методы подбора кадров здесь максимально стандартизированы и рассчитаны на среднего работ- ника. Эти методы исключают объективную оценку человеческой индивидуальности. На рынске подбора средней неквалифицированной рабочей силы методы подбора персонала напоминают принципы серийного производства. Здесь применяют- ся технологии отбора, рассчитанные на небольшие партии, способные более чем на 65% учитывать инди- видуальные способности претендента и в значитель- ной степени раскрывающие человеческий потенциал в экстремальных ситуациях. На рынке высококвалифицированной рабочей силы вообще не применяется никаких стандартных технологий. Даже индивидуальное собеседование вы- полняет исключительно контактную роль, демонстри- руя, что формальный акт приема на работу уже начал- ся. Если это действительно уникальный специалист, то информация о нем заранее известна работодателю, и он изначально согласен принять все или большинство требований претендента. По существу, его не берут на готовое рабочее место: место создают под него. Соб- ственник предприятия или его директорат готовы про- вести любые структурные изменения, которые пред- лагает, принимаемый на работу специалист высшей категории. Более того, руководство берет именно тако- го работника с целью что-то изменить в с-труктуре управления компанией или в организации труда. Уни- кальный специалист приходит со своей концепцией, своим проектом, своим видением мира. Поскольку оригинальная картина мира — плод необычайного, заранее не прогнозируемого и никоим образом не повторимого стечения разнообразных факторов, перед таким специалистом открыты все двери.
Найм уникальных специалистов слишком дорогое удовольствие, чтобы заполнять ими стандартные вакан- сии. Для уникальных работников создают уникальные рабочие места. Западные компании затрачивают сот- ни тысяч долларов для того, чтобы, наняв сверхталант, 1 8 СОЦИОЛОГИЯ управления
Теоретический раздел получить от него миллиардные прибыли. Большие день- ги приходится платить не только за стоимость рабочей силы, но и за трансферт другому «клубу», у которого этот специалист покупается или переманивается.
Типология и функции лидерства Очевидно, что организация не может успешно осу- ществлять свои функции, если у нее нет эффективного руководства. Существенным компонентом организаци- онного руководства является лидерство. Будучи фор- мой организационного поведения, связанной с реали- зацией власти, лидерство обусловливается признанием права властвовать подчиненными (легитимность влас- ти) и особыми деловыми, личностными, моральными или другими качествами руководителя. Так, по мнению Д. Макгрегора, исполнение подчиненными распоряже- ний руководителя связано только с признанием за ним особых лидерских качеств или свойств (таких, напри- мер, как умение ставить новые цели, предлагать пути и способы их достижения и т. п.). Лидерство — понятие это более узкое, чем управле- ние. По мнению А. Файли, Р. Хауса и С. Керра, различие между руководством и лидерством состоит в следующем: ((управление (руководство) можно определить как ум- ственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные зада- чи. Лидерство же является процессом, с помощью кото- рого одно лицо оказывает влияние на членов группы»213. Таким образом, можно утверждать, что управляющий становится во главе организации в результате намерен- ного действия формальной организации — делегирова- ния полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а в результате фактического признания подчиненными права властвовать в деловой сфере. Ли- дерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию дру- гих членов группы. Это означает, что оно предполагает использование во взаимоотношениях влияния лидера. Кроме того, лидер должен быть способен влиять на дей- ствия и характер деятельности своих подчиненных, ис- пользуя непринудительные формы влияния.
профессор Гарвардской школы бизнеса А. Залезник, кото- рый утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу и отсутствию структуры и готовы держать ответ в ситуаци- ях неопределенности. Менеджеры (руководители) доби- ваются порядка и контроля и стремятся избавиться от проблемы еще до того, как поняли ее смысл214. Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам: • каналу авторитета (члены группы признают пре- имущество лидера перед другими в силу его поло- жения, опыта, мастерства, образования и.т. д.); • каналу харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность). Как правило, члены группы воспринимают лидера на основе четырех возможных моделей: 1. один из нас (предполагается, что образ жизни ли- дера идентичен образу жизни любого члена соци- альной группы. Лидер, как и все, радуется, пере- живает, негодует и страдает; жизнь приносит ему и приятное, и неприятное); 2. лучший из нас (имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как про- фессионал. В связи с этим поведение лидера ста- новится предметом подражания); 3. воплощение добродетелей (считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм мора- ли. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать); 4. оправдание наших ожиданий (люди надеются на постоянство поведенческих установок лидера неза- висимо от меняющейся среды. Они хотят, чтобы ли- дер всегда был верен слову, не допускал отклоне- ний от одобренного группой курса поведения). Учитывая задачи настоящего издания, первосте- пенный интерес для нас представляет руководитель организации (organizational leader) — человек, который является лидером и одновременно эффективно управ- ляет своими подчиненными с тем, чтобы они выполня- ли работу, порученную организации. Становясь лиде- ром, такой руководитель реализует управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального, и лидерство оказывается «вкрапленным» в систему управления по трем направлениям215: 18*
а) организация и коррекция деятельности работников (постановка ясных целей; координация усилий; очер- чивание результатов; выполнение роли ведущего); б) мотивирование деятельности подчиненных («во- одушевление» целенаправленного поведения; удов- летворение индивидуальных и групповых потреб- ностей; вселение уверенности; увлечение людей своим примером; создание групповой синергии (систематического эффекта, связанного с тем, что система как целостность всегда характеризуется набором свойств, превышающим сумму свойств отдельных ее элементов216 ); в) обеспечение представительства группы (представ- ление интересов группы за ее пределами; поддер- жание равновесия между внутренними и внешни- ми потребностями группы; определение перспектив развития группы). Возникает вопрос: как должен вести себя руководи- тель, чтобы стать эффективным лидером? Какие сред- ства влияния и стили поведения являются наиболее эффективными для направления усилий людей на дос- тижение целей организации? Значимость ответов на поставленные вопросы опосредует тот факт, что пробле- ма лидерства в организации занимает большое место в исследованиях организационного поведения в западной и особенно американской поведенческой науке. В спе- циальной литературе выделяют три подхода к исследо- ванию этого феномена: теория личностных черт (или подход с позиции личных качеств); поведенческий под- ход к исследованию лидерства; ситуационная теория лидерства217. Подход с позиции личных качеств, иногда имену- емый также теорией «великих людей», доминировал в 40-х гг. XX века и исходил из представлений, согласно которым все успешные руководители обладают универ- сальным «набором» личностных (умственных, физичес- ких, моральных) качеств, отличающих их от других людей. Ранние исследования, проводимые в рамках этого подхода, ставили своей целью выявить эти свой- ства с тем, чтобы в конечном счете люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым стано- виться эффективными руководителями. Наибольшее развитие данный взгляд на феномен 548 организационного лидерства получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения опреде- ленной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. При этом Тид основывался на том, что, во-первых, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, а во-вто- рых, большинство из них стремится к тому, чтобы ими руководили. Основное внимание Тид сосредоточил на качествах лидера как основной переменной, опреде- ляющей его поведение: физической и эмоциональной' выносливости, понимании назначения и целей деятель- ности организации, энтузиазме, дружелюбии и привя- занности, порядочности, способности вызывать дове- рие у других людей. Однако несмотря на сотни проведенных исследова- ний, сторонники этого подхода так и не пришли к едино- му мнению о наборе качеств, которые непременно отли- чают успешного лидера. В 1948 г. Р. Стогдилл провел комплексный обзор исследований в области лидерства, в котором отметил, что изучение личных качеств продол- жает давать противоречивые результаты. Он также за- метил, что, хотя некоторые черты характера действитель- но присущи всем успешным лидерам, в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные лич- ные характеристики, иными словами феномен лидерства следует описывать как результат действия нескольких по- стоянно изменяющихся переменных. В частности, Стог- дилл обратил внимание на такие взаимодополняющие друг друга переменные, как внимание к подчиненным (поддержание дружеских отношений в коллективе, дос- тижение общих целей, признание индивидуального вкла- да каждого участника совместной деятельности) и «вве- дение в структуру» (решение поставленных задач, планирование, контроль и т. п.). В конце 1940-х гг. была выдвинута гипотеза, соглас- но которой действия личности могут свидетельствовать об эффективности этой личности как лидера. Вместо поиска характерных черт исследователи обратили вни- мание на изучение поведения лидера. Формирование поведенческого (бихевиористского) подхода было свя- зано с работами представителей школы человеческих отношений, которые создали основу для классификации стилей руководства или стилей поведения — индиви- дуальных особенностей (манер) поведения руководите- лей, характеризующих вариативность исполнения ими формальных должностных ролей. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по от- ношению к подчиненным. Методологические основы исследований в этой области были заложены К. Леви- ном, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экс- периментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, автори- тарный и демократический (промежуточный). Либеральный руководитель дает своим подчиненным почти полную свободу в определении собственных це- лей и контроле за работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной влас- ти руководителя: руководитель определяет все страте- гии группы; никаких полномочий группе не делегиру- ется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управле- нии; ответственность не концентрируется, а распреде- ляется. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения боль- шего объема работы, чем демократичное. Однако на дру- гой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсут- ствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая тревога и одновременно — более за- висимое и покорное поведение. Исследование К. Леви- на дало основу для поисков оптимального стиля руко- водства в организации, обеспечивающего одновременно высокую производительность труда и высокую же сте- пень удовлетворенности им. Поведенческий подход получил развитие в рабо- тах специалистов университета штата Огайо, а также в моделях Р. Блэйка и Дж. Моутон. Вклад этого подхода в развитие теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Одну из первых классификаций, построенную на основе выявления степени участия ра- ботника в принятии решений и дистанцированное™ руководителя от подчиненных, предложил Д. Макгре- ГОр218(который свел все разнообразие моделей к двум противоположным стилям организации и управления: авторитарному, получившему название теории «X», и демократическому, получившему наименование теории 550«Y» (т. н. биполярная теория стилейуправления2 '9 ).
|
|||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 72; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.116.63.174 (0.047 с.) |