Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала. Чтобы ответить на Эти вопросы, необходимо знать рынок труда

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знать рынок труда, источники рабочей силы и методы поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, финансовых средств, выделяемых на подбор персона- ла, имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. К внешним источникам подбора персонала относится все неопределенное количество людей, способных ра- ботать в организации, но не работающих в ней в насто- ящий момент. Среди них могут быть как люди из так называемых «списков ожидания», с которыми руково- дители организации и работники службы персонала уже встречались когда-то по вопросу трудоустройства, так и те, кому подобные встречи еще предстоят. Многие фир- мы и компании используют в качестве источника для найма людей местные центры занятости, агентства по найму; осуществляют самостоятельный поиск через средства массовой информации и т. п. Однако здесь есть одна тонкость: прежде чем принимать решение о под- боре новых сотрудников целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К такого рода средствам относятся: сверхурочная работа', повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение для осуществления некоторых видов деятельности специализированных фирм.

Иногда в целях поднятия престижа должности, привлечения большого количества кандидатов, повыше- ния объективности решения о приеме на работу, демо- кратизации сферы управления персоналом, внедрения новых технологий кадровой работы, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми кандидатами, формирования ко- манд используются механизмы конкурсного набора персонала, предполагающего наличие нескольких пре- тендентов, выставляющих на конкурс свою кандидату- ру, а также специальной конкурсной комиссии, кото- рой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения, оценить достоинства конкурсантов и принять решение

по  итогам  конкурса340.  В  таблице  2  представлены  дос- тоинства и недостатки каждогоиз  этих источников  на- бора.                                                                            805

Таблица 2

Источники                                       «а                                 Недостатки

Внутренний           компания знает

достоинства и своих работников, следовательно.

сокращаются  затраты на наем;

работники видят

 пример возможностей своих коллег;

улучшаются возможности

оценки рабочей «хватки»

 

       выбор осуществляется из большего числа кандидатов; появляются новые идеи и приемы работы;

уменьшается  вероятность возникновения  интриг

- ухудшаются личные взаимоотношения работников; появляется

 

приводящая к застою новых идей

и изобретательской мысли;

- ухудшается отношение к человеку со стороны бывших коллег.

 

 

удлиняется период привыкания нового работника;

- ухудшается моральный климат в коллективе;

- деловые качест ва новых работников

                                            точно не известны.

 

При анализе внешних источников найма выделя- ются некоторые интересные закономерности. Напри- мер, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально- технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально- технической  и  торговой     Случайно зашедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канце- лярской деятельности.

 

 

• Критери и отбора, наиболе е часто используемы е работодателями    

Большинство нанимателей пытается отбирать ра- ботников, судя о них по полученному ими формально- му образованию. При равных показателях работода- тели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень— низшей. Однако эти характерис- тики должны быть увязаны  с успехами на работе, а

 

 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

критерий образованности должен непременно сравни- ваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжитель- ность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возмож- ностями работника и с его отношением к работе, счи- тая, что человек, занимавшийся подобной деятельнос- тью ранее и желающий заниматься ею в настоящее время, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, от- ражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеря- ется различными способами: общим временем на дан- ной фирме, временем работы на фирме на определен- ной должности или в составе определенного отдела.

В прошлом многие работодатели США широко ис- пользовали в качестве одного из критериев отбора физи- ческие (медицинские) характеристики заявителя. Очень часто подобные критерии были дискриминирующими в отношении национальных меньшинств и женщин. Сей- час такой критерий отбора признан незаконным, если не доказано существование прямой связи между данной характеристикой и эффективностью выполнения конк- ретной работы. Существуют, однако, многие виды дея- тельности, требующие от исполнителя определенных фи- зических качеств — обычно сводящихся к выносливости и       которые легко поддаются тестированию.

Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели пред- почитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на коман- дировки и работу в выходные дни.

Не менее важна такая персональная характерис- тика претендента, как его возраст. Однако любой кон- кретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож- ность трудоустройства, становится тип личности пре- тендента на рабочее место. Для выполнения различных работ работодатели могут предпочитать определенные типы личности Например — общительных людей зам- кнутым.

 

 

II.Практический раздел

Надежность и вадидность п роцеду р отбор а

Чтобы система отбора работников была результа- тивной, следует использовать только надежные (досто- верные) и обоснованные (валидные) методы.

Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа  работы  на  свет  появляются  два

описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить парамет- ры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются кри- териями успешности. Возможные критерии успешно- сти: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информа- ция о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Спецификация работы определяет факторы, кото- рые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работни- ком. Эти факторы называются критериями-предикто- рами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, коли- чество очков, набранных в процессе тестирования.

Надежность (достоверность) метода отбора ха- рактеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надеж- ность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими парал- лельными тестами, одинаковыми но форме и цели.

На практике достоверность устанавливается тре- мя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием анало- гичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

Второй метод — метод «параллельных форм» со- стоит в сравнении результатов нескольких альтерна- тивных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны,  можно  считать  метод  достоверным.

Третий метод —.разбиение на половины— состоит в разделении теста на две части с целью определения

 

 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

сходства (ИЛИ различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности. Помимо достоверности оценок, необходимо учиты- вать валидность принятых критериев отбора. Под ва- лидностью   (обоснованностью)   понимается  степень точности, с которой данный результат, метод или кри- терий  «предсказывает» действительную будущую ре- зультативность тестируемого  человека,  измеряя  его навыки, опыт и способность выполнять данную рабо- ту. То есть валидность есть не что иное, как точность, с  которой  критерий-предиктор  прогнозирует успеш- ность работы. Термин «валидность» относится к выво- дам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то,

что требуется в данном случае.

Эмпирическая (критериальная) валидность опреде- ляется путем сбора информации и применения корре- ляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и исполь- зуется для установления характера связи между крите- рием-предиктором и критериями успешности работы.

Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента  корреляции,  изменяющегося в диапазоне от + 1 до — 1. Значения «+ 1» и «— 1» пред- ставляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Поло- жительный знак коэффициента корреляций показыва- ет, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ- лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий- предиктор имеет максимально возможную положитель- ную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого зна- чения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критери- ем-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Со- гласно положениям «Единого руководства по процеду- рам отбора наемных работников», не существует мини- мального коэффициента корреляции, применимого в любых ситуациях найма341. Подразделение организаци- онной и промышленной психологии Американской пси- хологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции:

 

 

II.  Практический раздел

величина корреляции редко превышает 0,50, корреля- ция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кад- рами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0.30342. В общем виде можно смело говорить, что коэф- фициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными.

Существуют разные типы валидности методов от- бора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной ра- боты. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печа- тание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение тестов на соответствие по сути не под- ходит для получения более абстрактных характеристик — гаких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей рабо- ты. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выяв- ляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тесто- вых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необхо- димы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответ- ствия работника условиям работы необходимо быть уве- ренным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко использу- ются три обязательных требования:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для  высокого качества данной работы;

• тест должен измерять одну из этих констант;

• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действитель- но связана с качеством работы и важна для заня-

810  тия  данного  поста.

 

 

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

Соответствие метода отбора конкретным тре- бованиям или условиям — это та.степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные  способнос- ти претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую ва- лидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не на- берет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, исполь- зуются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника.

При всей своей важности предполагаемое соответ- ствие имеет ряд существенных недостатков:

• процедура его установления является весьма тру- доемкой, требует много времени и ощутимых фи- нансовых затрат;

• для использования этого метода необходимо одно- временно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок;

• для Чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профес- сиональную подготовку и ориентацию;

• работодателю  приходится  ждать  достаточно  долго, прежде  чем  он  сможет  применить  результаты  те- стов  для  принятия  решений  в  процессе  отбора. Этих  недостатков лишен  второй  вид показателей —

показатели действительного соответствия. Действи- тельное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полу- ченных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работни- ков, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, срав- ниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он

 

 

If. Практический раздел

впоследствии используется в процедуре отбора жела- ющих. Таким образом, в данном случае результаты те- стов и анализ фактического качества работы исполь- зуются в одно и то же время.

Недостатками настоящего метода признаются:

• тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тес- тов, не дают правильных ответов, и подобные тес- ты не точно отражают их возможности.

• игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корре- ляции.

В США действует Комиссия по обеспечению рав- ных прав на труд — федеральное агентство, созданное в соответствии с Актом о гражданских правах 1964 года во исполнение раздела 7 данного акта и для обеспече- ния равных возможностей получения работы. Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США, и отвечает за расследование случаев дискриминации: по полу,  возрасту, цвету кожи, расе, вероисповеданию и национальной принадлежности. При изучении валид- ности  эта  комиссия  рекомендует пользоваться эмпири- ческими процедурами: как  предикативными, так и па- раллельными. Однако поскольку стоимость и затраты на эмпирические процедуры проверки валидности яв- ляются значительными, наряду с ними часто использу- ются  и  неэмпирические  методы,  также  одобренные комиссией по равным возможностям трудоустройства. К  неэмпирическим  методам  относится  содержа- тельная и конструктивная валидность.  Содержатель- ная валидность определяется путем анализа содержа- ния процедур  или  инструментов  /например,  тестов) отбора на предмет выяснения, отражает ли оно важ- ные  аспекты  конкретной  трудовой деятельности. Так, машинописный тест валиден при найме секрета- ря, хотя он и не проверяет многие навыки, необходи- мые  в  работе хорошего  секретаря.  Содержательная валидность полезна в тех случаях, когда количество на- емных работников недостаточно для использования эм- пирических методов. Для ее применения работодатель должен определить четкие требования, предъявляемые конкретной работой, и разработать процедуру или ин- струменты отбора для конкретных  элементов,  выпол-

няемых в рамках работы.

Конструктивная  валидность   определяется  как

812  уровень,  на  котором процедура или  инструмент отбо-

 

 

Глава Поиск, отбор и набор персонала

измеряют степень, в какой индивид обладает иден- тифицируемыми характеристиками, признанными важными для успешного выполнения работы. Приме- рами конструктов могут быть: способность к вербаль- ной коммуникации, пространственная ориентация и скорость восприятия.

Несмотря на то, что оба неэмпирических метода имеют свои недостатки, зачастую они являются един- ственным способом определения валидности.

Тесты  или  другие  критерии-предикторы-  могут быть надежными, даже не будучи валидными. Однако обратное неверно: ненадежный тест не является валид- ным.  Следовательно,  надежность критерия-предикто- ра играет важную роль в определении его валидности. Действующее в США «Единое руководство по про- цедурам отбора наемных работников»  (1978), устанав- ливающее рамки корректного использования тестов и других процедур отбора, содержит технические стан- дарты и документальные требования, предъявляемые к валидности процесса отбора. Это руководство пони- мает под процедурами отбора решения не только в об- ласти приема на работу, но и дальнейшего продвиже- ния  по  службе,  отбора  для  прохождения  обучения. В целом, требования, представленные в нем, соответству- ют  общепризнанным  профессиональным  стандартам оценки процедур отбора, отраженным в «Стандартах учебных  и  психологических тестов»,  разработанных объединенным комитетом Американской психологичес- кой ассоциации, Американской ассоциации исследова- ний в области образования» и «Национального совета по измерениям в образовании». При исследовании ва- лидности может быть использовано как «Единое руко- водство», так и «Стандарты учебных и психологических тестов». Исследования эмпирической, содержательной и конструктивной валидности проводятся в соответствии

с требованиями «Единого руководства».

Научность процедур отбора означает их связь с фундаментальными исследованиями, их научную обо- снованность.

 

Стадии процесса отбора

Как  правило,  процесс  отбора  включает  в  себя  не- сколько этапов и- зависит от размеров организации, типа вакантных позиций, количества нанимаемых со-

 

 

II. Практический раздел

 

грудников, внешнего «давления» со стороны государ- ства и профсоюзов. Большинство организаций исполь- зует многоуровневую процедуру отсеивания претен- дентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицатель- ной, он исключается из числа возможных претенден- тов на должность. Важно помнить, что все этапы отбо- ра должны быть валидными.

Этап 1, Бланк-заявление и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, ис- пользуемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов анкеты должно быть мини- мальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность буду- щей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность от- каза от ответа на пункт;.пронумерованные пункты дол- жны вытекать один из другого. Анкета может запра- шивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкивать- ся на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод»,  «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, спе- циалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора. Другой разновидностью анкет биографических дан-  ных является  «сравнительный  бланк заявлений»,  ис- пользуемый  как  систематический  механизм  отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирова- ния производительности труда и количества увольнений. Хорошим подходом является изучение характери- стик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю и низшую по одному из критериев результативности. Это делает возможным разработку  «взвешенных»  вопрос-

814 ников,  полезных  при  найме  таких  категорий  работни-

 

 

Глава 3. Паиск, отбор и набор персонала

ков, как продавцы, клерки, промышленные рабочие, секретари и руководители нижнего уровня. «Вес», придаваемый тем или иным характеристикам, оцени- вается по шкале важности:  «значения не имеет»  (0);

«важная» (±1); «очень важная» (±2). Затем эти цифры обобщаются для всех заявителей. В результате нани- мают того, кто обнаруживает наибольший положитель- ный результат, отвечающий минимуму, показанному результативными  работниками предприятия.

Баллы важности отдельных характеристик меня- ются в зависимости от работы и профессии. Они могут меняться и во времени. В идеале анкета должна со- ставляться отдельно для каждого типа работы и орга- низации.

В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд обнаружила, что содержание многих бланков-за- явлений дискриминирует представителей меньшинств и женщин, а зачастую вообще мало относится к рабо- те. Поэтому многие вопросы были запрещены. Ниже приводятся те из них, которых следует избегать вовсе или использовать с особой осторожностью:

1. вопросы относительно расовой и национальной принадлежности, цвета кожи, вероисповедания.

2. вопросы относительно арестов и судимостей (за исключением тех случаев, когда этого требует ха- рактер работы).

3. вопросы, касающиеся уровня благосостояния пре- тендента.

Обследование 151 крупнейшего работодателя, про- ' веденное в США, продемонстрировало, что в вопросни- ках 149 из них содержался по крайней мере 1 «незакон- ный» вопрос претендентам на вакантные позиции343. Это недвусмысленно указывало на необходимость тщатель- ной проверки и изменения бланков-заявлений.

Как правило, информация, содержащаяся в блан- ке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заяви- теля требованиям, предъявляемым работой.

Точность информации, содержащейся в бланке- заявлении, является предметом многочисленных деба- тов. Вряд ли стоит полностью полагаться на эту инфор- мацию, особенно в условиях отсутствия каких-либо способов ее проверки. Часть данных может быть уточ- нена путем проверки рекомендательных писем.

Пытаясь получить правдивую и точную информа- цию, многие работодатели требуют, чтобы заявитель в

 

 

II. Практический раздел

обязательном порядке подписал заявление о том, что не скрывает и не искажает данные о себе. В противном случае ему угрожают немедленным отказом от найма на работу. Повышает ли подписание этого заявления точность получаемой информации, неизвестно. Тем не менее  работодатели  рассматривают  фальсификацию бланка-заявления как серьезное нарушение, которое в случае обнаружения ведет к отказу в трудоустройстве. Часто во время заполнения формы заявления пре- тендента на рабочее место просят заполнить бланк ин- тимной (приватной) информации. Эта форма использу- ется компанией для получения от заявителя информации, которая может быть расценена как дискриминационная. Она заполняется претендентом на вакантную позицию по желанию. Информация, полученная с ее помощью, используется затем в статистических отчетах американ- ской Комиссии по обеспечению равных прав на труд с целью продемонстрировать, что работодатель не дискри- минирует в процессе отбора и приема на работу жен-

щин и представителей различных меньшинств.

Этап 2. Предварительное интервью.

Цель проведения:

• определить, соответствуют ли навыки, способнос- ти и предпочтения заявителя имеющимся в орга- низации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;

• пояснить претендентам, какие рабочие места сво- бодны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;

• получить ответ на вопрос, заинтересован ли пре- тендент в данной работе;

• ответить на любые вопросы заявителей относитель- но имеющихся вакансий и компании-работодателя. Предварительное интервью имеет место до  или после того, как претендент на свободную вакансию за- полнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис- следовательское интервью, которое в большинстве слу- чаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе этого  интервью  вычленяются неквалифицированные или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые в процессе проведения интервью, должны относиться

к работе и проверяться на валидность.

Этап 3. Тестирование.

Тестирование заявителей является одной из наи-

816  более  противоречивых  стадий  процедуры  отбора на-