Мониторинг персонала: методы и процедура

Мониторинг персонала – это целенаправленное, систематическое измерение психологических свойств личности сотрудника, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности.

Ценность мониторинга в том, что проведение измерений в течении определенного промежутка времени позволяет изучать актуальное состояние личного состава и прогнозировать его изменения. В случае необходимости, результаты мониторинга являются основанием для осуществления коррекционных и профилактических мероприятий со стороны руководителей, психологов, сотрудников служб персонала. В ходе мониторинга измерению могут подвергаться как отдельные сотрудники, так и служебные коллективы.

Цель мониторинга – оценка способности и готовности сотрудников организации к решению служебных задач. В ходе мониторинга изучаются нравственные качества и психологические свойства личности. Результаты мониторинга могут описываться в критериях «высокого», «среднего», «низкого» проявления способности, «устойчивости / неустойчивости» состояния, «готовности / неготовности» к решению поставленных задач.

Основные задачи мониторинга могут быть определены следующим образом:

1. Оценка уровня морально-психологического состояния сотрудника в актуальных условиях.

2. Прогнозирование морально-психологического состояния сотрудника. При выполнении прогноза следует учитывать перспективы профессиональной деятельности: новые задачи, условия их выполнения, оценивать психологическую совместимость при взаимодействии с другими сотрудниками. Необходимо охватывать предпосылки, формирующие нравственные качества сотрудника, анализировать их влияние на эффективность деятельности.

3. Выработка рекомендаций по повышению уровня морально-психологического состояния, в том числе, с учетом особенностей деятельности, в разные промежутки времени.

4. Оценка эффективности мероприятий по поддержанию морально-психологического состояния, развитию его составляющих различными субъектами психологической и воспитательной работы.

Виды мониторинга определяются исходя из решаемых с его помощью задач. Мониторинг может проводиться в интересах повышения эффективности, оптимизации результатов деятельности, снижения частоты нарушений служебной дисциплины. Исходя из этого, разновидностями мониторинга могут быть:

– мониторинг уровня, оценивающий выраженность морально-психологического состояния сотрудника (служебного коллектива) в целом, либо по отдельным составляющим нравственных качеств и/или психологических свойств;

– мониторинг проявления, оценивающий представленность нравственных качеств, психологических свойств личности сотрудника.

Систематичность мониторинга обеспечивается временной продолжительностью измерений и постоянством методики его проведения. Поскольку результаты мониторинга должны сопоставлятся с результатами ранее произведенных измерений, нарушения в систематичности негативно сказываются на сопоставлении.

Продолжительность мониторинга ограничена целесообразностью его осуществления и может прекращаться в случае, когда поставленные цели достигнуты. К примеру, мониторинг морально-психологического состояния сотрудников в коллективе, созданном на ограниченный период времени, осуществляется только на период его существования. С другой стороны, мониторинг социально-психологического климата в отделах, службах, управлениях штатной структуры предприятия (организации) может осуществляться длительное время. В этом случае измерения проводится с периодичностью, предусмотренной требованиями регламентирующих ее документов.

Методы мониторинга. Комплекс методов, используемых для оценки уровня и проявлений нравственных качеств, психологических свойств личности достаточно широк. Наиболее распространенными выступают наблюдение за деятельностью сотрудника, беседа с сотрудником и его непосредственным начальником, коллегами, психологическое исследование посредством опросников, анкет, тестов. Менее распространенными методами сбора данных выступают фокус-группы, психодинамические и психодраматические процедуры психологической диагностики.

При выборе методов следует принимать во внимание их психометрические характеристики. Ключевыми из них выступают валидность, надежность и стандартизированность. Источником информации о психометрических показателях методик выступают методические руководства к ним, а также специализированные периодические издания, обобщающие современные психодиагностические инструменты диагностики.

Валидность обозначает способность метода к измерению морально-психологического состояния в целом, либо отдельных проявлений качеств и свойств личности. Недостаток валидности приводит к серьезным ошибкам измерения. Полученные посредством невалидных методов результаты не могут использоваться в мониторинге персонала организации.

Следует изучать валидность не только инструментария, планируемого при проведении мониторинга, но и его современных версий и модификаций. К примеру, методика «Калифорнийский личностный опросник» (CPI), стандартизированная в 1996 году, обладает необходимой валидностью для измерения нескольких профессионально-важных качеств личности[134].

Разработанные В.Е. Петровым, А.Ф. Караваевым интегральные показатели, обобщающие несколько шкал методики CPI, позволяет прогнозировать риск коррупционного поведения[135]. Таким образом, классические и современные психометрические исследования постоянно развивают и расширяют возможности применения психодиагностических методов.

Надежность метода характеризует точность получаемых с его помощью результатов. Высокая надежность повышает помехоустойчивость измерения, сглаживает влияние ситуативных воздействий на результаты обследования. Низкая надежность метода, выражается в высокой вариативности полученных с его помощью данных. К примеру, серия измерений, проведенных с минимальным временным интервалом, будет давать несогласующиеся результаты. Следует принимать во внимание, что надежность прямо пропорциональна стандартизированности измерения. Так, методы с низкой стандартизацией (наблюдение, анкетирование) заведомо уступают по надежности высоко стандартизированным методам (тестирование, эксперимент). Таким образом, выбирая методы мониторинга с заведомо низкой надежностью, необходимо контролировать качество получаемых с их помощью результатов.

Стандартизированность метода подразумевает единообразие измерения. Стандартизированность воплощается в неизменности действий при проведении метода и оценки результатов. Высоко стандартизированный метод отличается единообразной процедурой измерения, оценкой выполнения: стандартной интерпретацией полученных результатов и предварительной стандартной обработки. В таких методах предусмотрены условия тестирования (помещение, освещение и другие внешние факторы); содержание инструкции и особенностей ее предъявления (тон голоса, паузы, скорость речи и т. д.); наличие стандартного стимульного материала; стандартный бланк для выполнения данного теста. Предусмотрена оценка ситуационных переменных (состояние испытуемого (усталость, перенапряжение и т. д.), нестандартные условия тестирования (плохое освещение, отсутствие вентиляции и др., прерывание тестирования) на процесс и результат тестирования, и прочее.

В целом, при выборе методов исследования следует принимать во внимание их психометрические характеристики, отдавая предпочтение не популярным, а наиболее валидным, надежным и стандартизированным.

Процедура мониторинга. Процедура мониторинга может быть описана в виде универсальной совокупности этапов, вне зависимости от целей, задач или методов измерения. В таком виде она включает организационный, функциональный и интерпретационный этапы.

Организационный этап предназначен для определения цели и задач проводимого мониторинга, конкретизации предмета измерения, подбора методов и методик. Также на этом этапе конструируется процедура измерения, обсчета и интерпретации результатов.

Организация мониторинга должна строго соответствовать нормативным правовым документам, регламентирующим деятельность психолога организации. При этом, процедура должна учитывать достижения психологической науки и передовой практики работы, включать методы и инструменты исследования, соответствующие современному уровню психологической диагностики.

В завершении этапа структура предполагаемого мониторинга должна быть воплощена в планирующей документации. В содержании должно быть отражено описание: 1) цели и задач мониторинга; 2) объекта и предмета измерения; 3) совокупности методов и методик, используемых для сбора данных; 4) плана измерений, определяющих их количество и временной промежуток между ними; 5) процедуры измерения, детально представляющей все планируемые этапы; 6) образцов бланков для проведения вводной и мотивирующей инструкции; 7) образцов бланков для сбора данных; 8) процедур обработки результатов в виде шаблонов, ключей, таблиц; 9) процедур интерпретации результатов, в том числе предусматривающих способы сопоставления различающих по времени измерений; 10) способов хранения собранных данных и подготовленных на их основе аналитических документов.

На этапе организации мониторинга следует предусматривать, что к его проведению могут привлекаться сотрудники, не имеющие опыта проведения обследований. Поэтому описания процедур должны содержать точные указания. Также необходимо предполагать, что в ходе мониторинга возникнет необходимость в координации действий нескольких исполнителей, осуществляющих параллельные измерения либо осуществляющих разные этапы мониторинга.

В целом, тщательность и детальность планирования мероприятий мониторинга, добросовестность их организации гарантирует достижение поставленных целей, обеспечивает качественные и надежные результаты измерения.

Функциональный этап мониторинга направлен на осуществление измерений. Он включает в себя организационные и технические действия. На этом этапе определяется время и место проведения измерения, назначаются ответственные исполнители, перечень сотрудников, подвергающихся оценке морально-психологического состояния, социально-психологического климата в подразделениях. Ввиду занятости личного состава следует определять основной и дополнительные временные периоды, в которые сотрудники могут пройти обследование.

Заранее изготавливаются бланки для проведения обследования. При этом следует обратить внимание на качество их выполнения, наличие ясных и исчерпывающих инструкций. Сотрудники, не имеющие опыта участия в мероприятиях по мониторингу, могут испытывать трудности с заполнением форм ответов. Поэтому в бланки могут включаться обучающие фрагменты, позволяющие освоить правильное заполнение. Важно предварительно оценить удобство заполнения бланка, заполнив его самостоятельно.

В ходе обследования психологу необходимо руководствоваться общими правилами организации процедуры психологической диагностики.

Начальным этапом выступает представление организатора и обследуемых, установление коммуникативного контакта. После этого – объяснение цели обследования, формирование мотивации и инструктирование. В ходе инструктирования следует ясно и доходчиво описать порядок действий обследуемого, обязательно уделив внимание ответам на вопросы присутствующих. В случае, если методика содержит авторскую инструкцию, ее следует приводит дословно, не внося никаких изменений.

После прочтения инструкции необходимо проконтролировать степень ее понимания. Для этого можно использовать несколько способов. Например, задать вопрос о том, понятна ли инструкция, есть ли дополнительные вопросы. Также можно предложить устный вопрос либо задание, приблизительно соответствующее диагностическому, и попросить обследуемого ответить на него или выполнить так, как это предполагает методика.

Непосредственно в процессе измерения необходимо наблюдать за обследуемым. В случае, если его поведение не соответствует ситуации обследования, следует сделать пометки, позволяющие позже учесть их при интерпретации результатов. В ситуации, когда обследование носит групповой характер, важно поддерживать самостоятельную работу каждого обследуемого, не допускать обсуждения ими вопросов, заданий и задач, озвучивания личного мнения относительно обследования. Также, в процессе измерения следует контролировать психоэмоциональное состояние обследуемых. По завершении работы можно задать несколько вопросов о состоянии («Устали ли Вы?» и аналогичные) и отношении к измерению («Сложными ли были вопросы?» и т. п.).

В случае, если обследование осуществляется в групповой форме, необходимо обратить внимание обследуемых на точность и правильность заполнения идентифицирующих их данных (шифров, Ф.И.О., и иных сведений).

По завершению обследования следует поблагодарить каждого участника.

На интерпретационном этапе результаты проведенного измерения обрабатываются, анализируются и объясняются, предоставляются в виде справок, характеристик и иных документов. Выделяется два этапа работы с данными измерения.

Первый этап обработки носит количественный характер. В нем обработка данных осуществляется посредством специальных процедур. Чаще всего, для этого используются алгоритмы обсчета результатов, представленные в методическом обеспечении методик, участвующих в мониторинге. В случае, если обследование осуществляется посредством аппаратно-программных комплексов, следует обратить внимание на версию программного обеспечения. Поскольку полученные результаты сопоставляются с данными ранее проведенных обследований, версии программного обеспечения могут влиять на обработку и представление результатов.  

Результаты измерения, как правило, подвергаются преобразованию. Его статистический смысл заключается в приведении данных, полученных разными методиками, к единому виду, позволяющему сравнивать и сопоставлять результаты. Преобразование выполняется посредством нормирования, переводом в стандартизированные показатели: T-баллы, IQ-баллы, стены, станайны, и иные виды шкал.

Игнорирование преобразования вносит ошибку в описание результатов исследования. В частности, искажает их, нарушает логику представления, делает их анализ невозможным. В случае, если обсчет результатов выполняется «вручную», необходимо помнить о различиях между шкалами измерения в разных методиках и, как следствие, необходимости нормирования показателей. В аппаратно-программных комплексах, используемых для диагностики свойств и качеств личности и служебных коллективов, возможность нормирования и сопоставления результатов уже предусмотрена.

Второй этап обработки носит качественный характер. На нем осуществляется сопоставление полученных результатов с результатами прошлых измерений. Проводится анализ уровня морально-психологического состояния в целом, по отдельным нравственным качествами и/или психологическим свойствам личности. Следует уделить внимание динамике показателей, пониманию причин роста или снижения показателей. При изучении результатов мониторинга следует избегать поверхностности и шаблонности в анализе. Выводы мониторинга за текущий период оформляются в виде заключений, отчетов, справок или иных видов служебных документов, предусмотренных действующими нормативными правовыми документами, порядком ведения служебной документации, методическими рекомендациями и иными документами, регламентирующими деятельность психолога органов внутренних дел.

При подготовке справки (заключения) о результатах обследования, целесообразно соблюдать общие требования к выполнению подобных документов. С точки зрения структуры, справка должна включать вводную, основную и резолютивную части.

Во вводной части необходимо указать время, место, наименование группы (отдела, подразделения) и количество сотрудников, принявших участие в обследовании. При описании метода исследования следует подробно охарактеризовать применяемые методики и сведения о них.

В основной части должны быть приведены сведения об общих показателях морально-психологического состояния, социально-психологического климата, изложенные в применяемых для этого терминах. Целесообразно детализировать изученные проявления. Например, охарактеризовать уровень выраженности нравственных качеств и психологических свойств в подразделении, привести субъективные оценки социально-психологического климата. Помимо текущих результатов необходимо привести ранее полученные данные и провести их сопоставление. Положительная и отрицательная динамика должна быть представлена в процентах.

В заключительной части справки следует акцентировать внимание на полученных результатах и изложить рекомендации по совершенствованию морально-психологического состояния и социально-психологического климата. Выводы должны определять актуальные проблемы функционирования коллектива а также отдельных сотрудников.

Направления профилактической и коррекционной работы с личным составом подразделения должны быть нацелены на устранение причин, снижающих их морально-психологическое состояние, формирующих неблагоприятный социально-психологический климат. Поэтому комплекс мероприятий должен предусматривать вовлечение непосредственного начальника, участников служебного коллектива, иных сотрудников, оказывающих влияние на формирование морально-психологического состояния, социально-психологического климата. Содержание выводов обобщается и представляется руководителю службы персонала, согласно установленного для этой организации порядка.

Постоянство мониторинга. Постоянство выражает неизменность, стабильность методики и процедуры измерения. Поддержание постоянства обеспечивает сопоставимость результатов обследования, выполненных в разные периоды времени. Контроль за постоянством методики и этапов процедуры мониторинга должен выполняться лицами, участвующими в его организации и проведении.

Методическое постоянство обеспечивается на этапе планирования. В первую очередь, сохранением единого предмета измерения, затем, применением эквивалентных методов измерения, единообразных процедур обработки, интерпретации и представления результатов.

Постоянство процедуры мониторинга – важное условие для получения достоверных и надежных результатов. Постоянство обеспечивается выработкой стандартов обследования и их соблюдением в каждом измерении. Общие стандарты измерения включают требования к условиям обследования, поведению испытуемых, их психоэмоциональному состоянию. Стандарты предусматривают, в частности, что диагностика должна осуществляться в определенное время, с применением вводного и мотивирующего инструктажа, стандартизированных бланков, в условиях, позволяющих сотрудникам комфортно расположиться и сосредоточиться на обследовании. Отсутствие вводной инструкции затрудняет понимание обследуемыми сути действий. Инструкция должна формировать ясное представление о времени обследования, правильном и неправильном поведении, предусматривать ответы на возможные вопросы опрашиваемых. 

На постоянстве результатов сказывается отношение обследуемых к процедуре. Важно учесть, что отношение к мониторингу личного состава определяется отношением сотрудников, организующих либо участвующих в его проведении. Так, ответственное, вдумчивое отношение психолога мотивирует сотрудников, а попустительство и безразличие, напротив, настраивает на пренебрежительное и халатное отношение. Поэтому, начало любого измерения должно сопровождаться мотивирующей инструкцией.

Она может озвучиваться психологом либо предоставляться на бланке тестовой тетради. Ее содержание должно призывать сотрудника к ответственному отношению, подчеркивать ценность и значимость участия в обследовании. Обесценивающее отношение сотрудников, их попустительское поведение во время измерения необходимо корректировать.

В случае, если процедура мониторинга предусматривает конфиденциальность сбора данных, психолог должен ознакомить обследуемых с этим обстоятельством. Рассказать о способе сохранения конфиденциальности, в том числе, о том, как будут освещаться полученные результаты, где и как храниться бланки обследования.

На результаты обследования влияет уровень утомления, психоэмоционального состояния. Планируя мониторинг в целом, или приступая к процедуре его осуществления, необходимо продумать мероприятия по контролю уровня утомления у сотрудников. Следует избегать привлечения сотрудников, находящихся в состоянии стрессового напряжения, тревоги, возбужденном эмоциональном состоянии, в конце рабочего дня или суточного дежурства. Для точности оценивания актуального состояния обследуемых можно применять аппаратные, программные и тестовые средства психофизиологического скрининга. В их качестве могут быть использованы и шкалы измерения уровня утомления, оценки эмоционального состояния и самочувствия, применяемые в общепсихологической практике. Поскольку различия в мотивации, степени утомления, эмоциональном состоянии и других параметров при обследовании могут влиять на результаты измерений, их контроль снижает вероятность ошибки измерения, повышает постоянство проведения обследования.

Итак, организация мониторинга должна предусматривать единство и постоянство проводимых в нем измерений. Нарушение систематичности измерения приводит к искажениям результатов. Сделанные на основе ошибочных результатов выводы, негативно влияют на качество и эффективность морально-психологического обеспечения деятельности, как отдельных сотрудников, так и подразделения в целом. Целенаправленный, систематически организованный мониторинг дает надежную информацию о нравственных качествах, психологических свойствах личного состава, их отношении к профессиональной деятельности. Результаты изучения и оценки морально-психологического состояния личного состава и социально-психологического климата в служебном коллективе подразделения учитываются при принятии управленческих решений, планировании и организации морально-психологического обеспечения.

Владение навыками оценки морально-психологического состояния и социально-психологического климата свидетельствует о компетентности психолога органа внутренних дел, уровне его профессионального мастерства.

 

Контрольные вопросы

1. Какие модели профессионально-психологического отбора можно использовать для изучения кандидатов на вакантную должность?

2. Какой метод сбора информации о кандидате на вакантную должность следует применять для самооценки личностных характеристик?

3. В чем заключается диагностическая цель интервью?

4. Какая стратегия проведения интервью с кандидатом на вакантную должность представляется Вам наиболее информативной?

5. Опишите типичную структуру поведенческого интервью.

6. Какие особенности реализации метода тестирования в профессиональном отборе Вы можете назвать?

7. Какие задачи мониторинга персонала Вы считаете первоочередными?

8. Какие критерии следует использовать для выбора методик мониторинга персонала?

9. Играет ли роль стандартизация методики при принятии решения об ее использовании в мониторинге персонала?

10. Чем обеспечивается постоянство процедуры мониторинга?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из важнейших задач, возложенных на психологов, является психологическая диагностика. Проведение психодиагностических исследований играет важную роль в получении объективной и надежной информации о субъекте, его способностях и психологическом потенциале. На основании результатов измерений принимаются важные, а порой и судьбоносные для человека решения.

По результатами психодиагностическая деятельности традиционно оценивают компетентность психолога. Способность точно описать психологический склад личности демонстрирует высокий уровень квалификации специалиста. Поэтому, изучение психологической диагностики нельзя ограничивать рамками одного учебника или временем, отведенным для этого учебным процессом. Развитие и совершенствование психодиагностических теорий, взрывной рост методов и инструментов измерения требует постоянной актуализации знаний, совершенствования умений.

Необходимость дальнейшего совершенствования диктует практическая психологическая деятельность.

В последние годы психологи нередко встречаются с новыми инструментами измерения. Только их психометрическая проверка, оценка валидности и надежности полученных результатов должна подсказать психологу перспективы дальнейшего использования. Следует скептически относится к «методикам» с неизвестными психометрическими показателями.

Большое значение психологическая диагностика играет в профессиональной сфере, работе с персоналом любого типа организации. Руководители любого уровня нуждаются в объективной информации о кандидатах на вакантную должность, потенциале сотрудников, психологических ресурсах оптимизации деятельности служебных коллективов.

Эти и другие области применения психодиагностических знаний обобщенно представлены в данном учебнике. Дальнейшее развитие компетентности нуждается в углубленном изучении специализированной научно-психологической литературы, развития навыков организации психологических исследований, совершенствование сопутствующих умений.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная:

1. Психодиагностика: учебное пособие [Текст] / Е. Н. Арбузова; СПбУ МВД Рос. – СПб.: [б. и.], 2014. – 43 с.

2. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: учебник для вузов [Текст] / Л.Ф. Бурлачук. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2017. – 512 с.

3. Носс, И.Н. Психодиагностика: учебник для академического бакалавриата [Текст]  / И. Н. Носс. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 500 с.

 

Дополнительная:

1. Васильева И.В. Психодиагностика: учебное пособие [Текст] / И.В. Васильева. - 2-е изд., стер. - М.: ФЛИНТА, 2013. - 252 с.

2. Носс, И.Н. Психодиагностика в кадровой работе: учебное пособие [Текст] / И.Н. Носс; Под общ. ред. проф. д.т.н. А.А. Деркач. – М.: РАГС, 2010. - 74 c.

3. Психодиагностика и психокоррекция [Текст] / под ред. А. А. Александрова. – СПб.: Питер, 2008. – 384 с.

4. Психодиагностика. Теория и практика: учебник для бакалавров [Текст]  / М. К. Акимова [и др.]; под ред. М. К. Акимовой. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2014. — 631 с.

5. Психодиагностика. Личностные и профессиональные качества [Текст] / сост.: О.Н. Истратова, Т. В. Эксакусто. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 495 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Этический кодекс психолога[136]

Преамбула

1. Этический кодекс психолога Российского психологического общества составлен в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации № 152-ФЗ от 27 июля 2006 года «О персональных данных», Уставом Российского психологического общества, Всеобщей декларацией прав человека, Хельсинкской декларацией Всемирной медицинской ассоциации «Этические принципы проведения медицинских исследований с участием людей в качестве субъектов исследования», международной Универсальной декларацией этических принципов для психологов, Этическим метакодексом Европейской федерации психологических ассоциаций.

2. Консультативным и регулирующим органом Российского психологического общества по вопросам профессиональной этики психолога является Этический комитет Российского психологического общества.

3. В настоящем Этическом кодексе термин «Психолог» относится к лицу, имеющему высшее психологическое образование.

4. В настоящем Этическом кодексе термин «Клиент» относится к лицу, группе лиц или организации, которые согласились быть объектом психологических исследований в личных, научных, производственных или социальных интересах или лично обратились к Психологу за психологической помощью.

5. Действие данного Этического кодекса распространяется на все виды деятельности психологов, определенные настоящим Этическим кодексом. Действие данного Этического кодекса распространяется на все формы работы Психолога, в том числе осуществляемые дистанционно или посредством сети Интернет.

6. Профессиональная деятельность психолога характеризуется его особой ответственностью перед клиентами, обществом и психологической наукой, и основана на доверии общества, которое может быть достигнуто только при соблюдении этических принципов профессиональной деятельности и поведения, содержащихся в настоящем Этическом кодексе.

7. Этический кодекс психологов служит: для внутренней регуляции деятельности сообщества психологов; для регуляции отношений психологов с обществом; основой применения санкций при нарушении этических принципов профессиональной деятельности.