Психологическое исследование социально-психологического климата

 

Изучение отношений в служебных коллективах является важным источником информации о сплоченности и слаженности деятельности. Интегральным показателем социальных отношений является социально-психологический климат.

Социально-психологический климат в служебном коллективе определяется как качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.

Психологическая атмосфера в коллективе может побуждать и вдохновлять сотрудников, а может, напротив, разочаровывать и демотивировать. Это объясняется тем, что социально-психологический климат определяет ближайшие, непосредственные условия деятельности каждого сотрудника. Ведь отношения между сотрудниками сразу же проявляются в темпе, продуктивности выполняемой ими деятельности. Изменения климата воплощаются в уровне выраженности нравственных качеств, психологических свойств личности сотрудника.

Социально-психологический климат коллектива изменяется под влиянием отношения каждого из сотрудников к деятельности. Инициативность и ответственность каждого сотрудника замечаются его коллегами, а достигнутые им успехи мотивируют окружающих. Тем самым, морально-психологическое состояние сотрудника неизбежно воплощается в деловых и личных отношениях с коллегами. Неустойчивое состояние дестабилизирует социально-психологический климат, приводит к развитию агрессивно-конфликтных взаимоотношений. Постоянные конфликты, неприятие руководства, текучесть кадров – вот последствия неблагоприятного социально-психологического климата. Итак, социально-психологический климат служебного коллектива формирует морально-психологическое состояние каждого сотрудника подразделения. Важность формирования благоприятного климата подчеркивает тот факт, что в нормативных правовых документах, руководитель несет личную ответственность за состояние социально-психологического климата, обязан проводить работу по его формированию. Изучение, анализ и оценка состояния социально-психологического климата, образующих его процессов и явлений в служебных коллективах выступает отдельным направлением психологической работы; ответственность за его осуществление возлагается на психолога подразделения, заместителя руководителя подразделения по работе с личным составом.

Цель исследования: определение социально-психологических характеристик служебного коллектива влияющих на эффективность совместной деятельности. К ним относятся представления, установки и ожидания членов служебного коллектива относительно деятельности, руководства, друг друга.

Результаты исследования социально-психологического климата выражаются объективными и субъективными характеристиками.

Объективные характеристики отражаются в качественных характеристиках: «благоприятный», «благоприятный, неустойчивый», «среднеблагоприятный», «неблагоприятный». Субъективные характеристики раскрывают представления сотрудников о себе, коллегах, совместной деятельности и служебном коллективе. Они воплощаются в представлениях о самочувствии, сплоченности, совместимости, субъективной удовлетворенности, конфликтности, готовности к совместной деятельности и пр.[123] Каждая из этих характеристик является предметом коррекционного и профилактического воздействия руководителей подразделений и психологов.

Задачи исследования:

- определение социально-психологических проблем, влияющих на эффективность служебной деятельности;

- выявление причин, определяющих особенности социально-психологического состояния личного состава подразделения;

- характер межличностных взаимоотношений участников служебного коллектива;

- оценка психологических причин, определяющих уровень служебной дисциплины в коллективе и у конкретных сотрудников;

- стиль руководства и социально-психологическая компетентность.

Доля служебного коллектива, привлекаемых к измерению в ходе мониторинга. В случае оценки объективных характеристик социально-психологического климата к исследованию привлекаются не менее 2/3 штатной численности коллектива.

Для оценки субъективных представлений личного состава необходимо привлекать к обследованию сотрудников, ранее проходивших его. В результате станут понятны изменения отношения сотрудников к деятельности, подразделению и друг другу.

Продолжительность исследований. Социально-психологические исследования рекомендуется проводить в подразделениях, в которых сотрудники приобрели опыт межличностных взаимоотношений. Как правило, он накапливается в течение полугода с момента начала совместной работы. При этом следует принимать во внимание опыт руководителя подразделения, стаж работы. 

Изучение социально-психологического климата в коллектив целесообразно осуществлять не реже одного раза в год. Однако не следует организовывать социально-психологические обследования часто тогда, если это не продиктовано задачами формирования новых коллектива, например смен, сводных групп, функционирующих ограниченное время.

Основными причинами оценки социально-психологического климата выступают организационно-штатные мероприятия (создание коллектива, изменения в составе его участников), неблагоприятный показатель климата, полученный в прошлый период изменения, другие явления.

Методы исследования социально-психологического климата в подразделении. Методы исследованияподразделяютсяв зависимости от стратегии сбора информации на объективные и субъективные.

Объективные показатели раскрывают влияние социально-психологического климата на деятельность служебного коллектива. Объективные методы оперирует показателями продуктивности деятельности, состоянием дисциплины и нарушениями законности со стороны сотрудников подразделения. Как правило, исследование осуществляется посредством сбора и анализа планово-отчетной документации, информации о состоянии дисциплины и законности, конфликтных ситуациях внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат зачастую характеризуется высокими показателями деятельности, низким уровнем нарушений дисциплины. Неблагоприятный практически всегда связан с низким уровнем продуктивности и допущенными нарушениями.

Другая разновидность методов нацелена на изучение субъективного отношения сотрудников к служебному коллективу, его участникам. В этом случае оцениванию подвергаются представления сотрудника о себе как об участнике служебного коллектива. Данный вид методов направлен на измерение уровня межличностных отношений в служебном коллективе, сплоченности и конфликтности. Применение методов направлено на изучение представлений каждого сотрудника о деятельности, служебном коллективе и его руководителе.

Субъективные показатели изучаются методами 1) наблюдения,
2) беседы, 3) анкетирования и 4) опроса личного состава[124]. Наиболее популярными модификациями опроса выступают методики социометрии и референтометрии.

Принимая решение о выборе методов исследования, важно заранее оценить их возможности и ограничения. Необходимо иметь в виду, что небольшие по численности служебные коллективы (до 5-7 человек) уместнее исследовать методами наблюдения и беседы, чем анкетирования и опроса. При измерении средних и больших по численности подразделений (более 7 человек) следует использовать методы анкетирования и опроса. При этом, для повышения надежности измерения в малых коллективах следует сочетать несколько методов. Например, наблюдение за взаимодействием сотрудников дополнить методом индивидуальной беседе. Поскольку метод наблюдения фиксирует модели поведения, сформированные на основе традиций взаимодействия сотрудников коллектива, вне внимания оказывается отношение сотрудников к служебной деятельности. Его выяснение следует проводить в беседе.

При выборе метода анкетирования следует учитывать специфику подразделения. Для этого следует адаптировать анкету, опросные листы, критерии и шкалу оценивания, учесть организационно-штатную структуру, виды деятельности и специфику их реализации. Использование универсальных шаблонов может исказить результаты измерения.
Разрабатывая анкету, важно ограничить ее, принимая во внимание объем не только с точки зрения количества вопросов, но и трудоемкости заполнения, временных затрат. Следует обращать внимание на содержание вопросов, предпочитая простые вопросы сложным, 

Прибегая к методу опросов, необходимо предварительно оценивать психометрические характеристики методик, используемых для оценки социально-психологического климата. Как правило, методики исследования, построенные на основе опросов, имеют недостаточную надежность, что вызвано небольшим количеством утверждений в шкалах (до 5 утверждений), отсутствием шкал оценки социальной коррекции и искажения результатов. Как следствие, результаты измерения могут искажаться под влиянием утомления, неадекватного эмоционального состояния, недостаточной либо неадекватной мотивации. Для уменьшения риска искажений, фальсификаций необходимо усилить мотивацию опрашиваемых, в части внимательности к заполнению, проверить понимание ими процедуры заполнения бланков. Также целесообразно предусмотреть применение однотипных методик с частично дублирующими друг друга показателями. 

Так, к примеру, методика экспресс диагностики социально-психологического климата в служебном коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)[125] может быть дополнена методикой изучения социально-психологической самооценки коллектива (Р.С. Немов)[126]. Обе методики базируются на одном теоретическом фундаменте, измеряют близкие друг к другу параметры социально-психологического климата. Поэтому, обобщение результатов двух измерений позволит оценить общее представление о климате, а также, проверить его через показатели сплоченности, согласованности, искренности.

Социометрическая методика – наиболее распространенный метод измерения социальных отношений в коллективе. Она применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать особенности социального поведения участников групповой деятельности, оценивать социально-психологическую совместимость индивидов. Социометрическая процедура используется для изучения

а) сплоченности-разобщенности в служебном коллективе;

б) выявления статуса членов группы;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Проведение метода социометрии требует значительной предварительной подготовки. Перед проведением следует предусмотреть выбор социометрических критериев, способ проведения и обработки результатов. Целесообразно подготовить перечень сотрудников, подвергаемых социометрическому обследованию, проанализировать необходимость включения лиц, не входящих в подразделение. Решение подготовительных вопросов следует проводить обращаясь к методической литературе.

Использование метода референтометрии позволяет решать задачи, поставленные перед социометрией.

Референтометрическая методика – способ выявления особого аспекта межличностных отношений в группе, а именно референтности (значимости) членов группы для каждого входящего в нее индивида. Идея референтометрии состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать возможность испытуемому ознакомиться с мнением любого члена группы по поводу заранее отобранных и, несомненно, значимых объектов (в т. ч. с оценкой его, испытуемого, личных качеств), а с другой – строго ограничить количество таких избираемых лиц. Это вынуждает испытуемого проявлять высокую степень избирательности к мнению и оценке привлекающих его лиц.

Референтометрия как исследовательская процедура направлена на измерение оценочных отношений членов группы, выраженных в модальностях «авторитетность – неавторитетность».

В отличие от социометрии, референтометрия определяет сплоченность как ценностное единство сотрудников, а не выбор на основе эмоциональной привлекательности. Тем самым, она дополняет и уточняет представление о сплоченности, конфликтности и иных проявлениях межличностных отношений. В результате измерения возникает представление о ценностно-ориентационном единстве служебного коллектива. 

Раскрывается мера значимости профессиональной деятельности для каждого сотрудника, становится понятно, насколько межличностные отношения сотрудников опосредованы целями и задачами их служебной деятельности. Референтометрия будет полезна при изучении служебных коллективов, обладающих устойчивостью структуры, ведущих совместную деятельность. Таковыми могут быть коллективы групп, отделов, управлений или все организации в целом. Проведение референтометрии требует выполнения подготовительных мероприятий и обращения к специализированной литературе.

Оценка статуса участников и уровня развития служебного коллектива. Результатом применения социометрической и референтометрической процедур выступает информация о статусе каждого участника служебного коллектива.

Неформальный лидер коллектива обычно обладает самым высоким показателем социометрических и референтометрических выборов. О степени его влияния на коллег можно судить по количеству взаимных выборов. В случае их отсутствия данный сотрудник не может считаться полноценным лидером, речь может идти о его привлекательности для остальных участников. 

Низкостатусный участник служебного коллектива обладает наименьшим числом выборов в социометрическом исследовании, число выборов по референтометрии должно быть ниже среднего. Показатель взаимности выборов будет низким. Как правило, положение таких сотрудников в коллективе является изолированным, отчужденным. Они не являются объектами внимания других участников и не влияют на их поведение.

Об уровне развития служебного коллектива можно судить по следующим параметрам социометрии и референтометрии. Для коллектива высокого уровня развития характерно:

а) по социометрической оценке – отсутствие изолированных участников, превышение высокостатусных участников над низкостатусными, высокий показатель взаимности выборов.

б) по референтометрии – высокий уровень взаимной референтности участников группы, отсутствие выраженных референтных персон.

В коллективе низкого уровня развития наблюдается:

а) по социометрической оценке – отсутствие социометрических лидеров, преобладание средне- или низкостатусных участников группы;

б) по референтометрии – отсутствие референтометрических лидеров, низкий показатель взаимной референтности.

Важно подчеркнуть, что результаты социометрии и референтометрии совпадают для высокостатусных групп и расходятся для низкостатусных.

В целом, подводя итоги, следует отметить, что развитие и поддержание благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах является важным направлением работы руководителя и служб по работе с персоналом.

Целенаправленное систематически организованное исследование дает надежную информацию об отношении к профессиональной деятельности, коллективу и его руководителю. Результаты изучения и оценки социально-психологического климата в служебном коллективе должны учитываться при принятии управленческих решений, планировании и организации работы с персоналом. Владение навыками оценки социально-психологического климата свидетельствует о компетентности психолога, уровне его профессионального мастерства.

 

Контрольные вопросы

1. Какие задачи работы стоят перед службой работы с персоналом?

2. С какой целью в работе с персоналом применяется диагностика?

3. Какая психологическая информация необходима руководителю для принятия решения о назначении на должность?

4. Какие параметры морально-психологического состояния в служебных коллективах следует диагностировать?

5. Какие качества личности руководителя должны выступить предметом психологической диагностики у соискателей данной должности?

6. Какие методы психологической диагностики оптимально применять для изучения ресурсно-временной компетентности будущего руководителя?

7. В каких служебных коллективах следует изучать социально-психологический климат?

8. Можно ли применять субъективные методы для оценки социально-психологического климата?

9. Следует ли дополнять референтометрическую процедуру исследования – социометрической?

10. По каким параметрам социометрии можно судить об уровне развития служебного коллектива?