Диагностическое обследование в интересах оценки и аттестации персонала.

Оценка персонала – это система выявления и измерения характеристик сотрудников, нацеленная на повышение эффективности их деятельности. Аттестация это процесс и результат оценки, выражающийся в определении соответствия сотрудника предписанным ему трудовым обязанностям.

Оценка персонала – одна из ключевых процедур, обеспечивающих кадровое планирование, отбор, обучение и мотивацию сотрудников в организации.

В настоящее время в сфере оценки персонала представлено несколько подходов, обладающих сравнительно одинаковой эффективностью. Вместе с тем, наличие комплекса методов, показателей и критериев позволяет правильным образом сочетать их, оценивая применимость для каждого конкретного случая. Их разработка осуществляется службой персонала и утверждается руководителями организации. Важно, чтобы стандарты оценивания полностью соответствовали деятельности организации, плану ее развития. Для этого, критерии оценки должны согласовываться с руководителями направлений, наиболее эффективными сотрудниками, в части касающихся специфики их деятельности.

Выделяются два подхода к оценке, определяющие перечень показателей и критериев.

Оценка компетенций. В данном случае предметом оценки выступают знания, умения, навыки сотрудника а также имеющийся у него опыт их применения. Такой вид оценки применяется при невозможности оценки вклада сотрудника в ключевые показатели деятельности организации. В больших организациях, сотрудники низшего и среднего звена редко влияют на основные показатели работы организации. Поэтому, в ходе аттестации оцениваются знания и умения, необходимые для выполнения конкретных трудовых функций, способность применять их в практической деятельности. Методом оценивания выступают тесты достижений, общих и частных способностей а также профессионально-ориентированные тесты, решение прикладных задач применительно к должности, которую занимает либо на которую претендует сотрудник.

Оценка результативности. Данный подход ориентирован на сопоставление достижений сотрудника с намеченными для его должности или промежутка деятельности целями. Оценка результатов труда – менее трудоемкий способ измерения потенциала сотрудника. Однако, для его реализации необходимо а) определить цели, относительно которых будет определяться успешность сотрудника, б) выразить цели в измеримых показателях (например, единицах продукции, завершенных проектах, стоимости оказанных услуг и пр.), в) исключить влияние искажающих оценку факторов (например, сезонности процессов, вмешательства коллег, ухудшения состояния здоровья и других ситуаций).

Несмотря на то, что каждый из подходов опирается на определенные теоретические и методические основания не позволяющие их совмещать, наиболее продуктивным для оценки является сопряжение оценки компетенций и результатов. Как правило, компетенции раскрывают потенциал сотрудника, а результаты показывают его применение в деятельности.

При разработке системы оценивания необходимо предусмотреть наличие инструментов оценивающих область общих способностей – интеллектуального развития а также частных, необходимых для выполнения конкретных трудовых функций (коммуникативности, ответственности, лидерских качеств или аналитических способностей), Важно оценивать деловые и личностные качества сотрудников, тем самым обеспечивая руководителя данного сотрудника информацией о потенциальных возможностях сотрудника.

Реализация системы оценивания предполагает применение методов оценки персонала. Выделяется две группы методов: количественные и качественные.

1. Количественные – предполагают измерение, сопоставление и сравнение показателей сотрудника. Выделяются: а) метод балльной оценки (выражение результатов труда в системе условных единиц – баллов); б) ранговый метод (сравнение показателей сотрудника с другими сотрудниками посредством экспертной оценки); в) метод многомерного шкалирования (несколько ключевых показателей сотрудника оцениваются группой экспертов).

2. Качественные – предполагают целостную характеристику сотрудника, общее описание его достижений, не позволяют сопоставлять или выражать в единицах счета. Выделяются: а) оценка выполнения задач – способность сотрудника достигать намеченных целей; б) метод интервалов – сравнение сотрудника и общего представления об «идеальном» сотруднике.

в) метод 360 градусов: система оценки пригодности (состоятельности) сотрудника несколькими категориями экспертов (руководителей, коллег, клиентов, подчиненных и самим сотрудником). Как правило, используется дихотомическая шкала (способен/не способен), а также единые для всех экспертов описания показателей.

При проведении диагностических обследований можно сочетать качественные и количественные методы оценки. При этом следует применять конвертацию результатов этих измерений, обобщающую данные показатели в единую систему оценки.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку. Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

Подводя итоги, отметим что задачи диагностической работы с персоналом предполагают целенаправленную и систематическую работу по сбору и анализу психологической информации. Методы диагностической работы характеризуются спецификой, обусловленной каждой из представленных задач. Поэтому, в интересах эффективной работы диагносту следует адаптировать общепсихологические методы диагностики к конкретным обстоятельствам сбора материала.