Психодиагностические методы профессионального отбора

Осуществление профессионального отбора представляет собой определение способности кандидата осуществлять трудовую функцию (совокупность обязанностей) в рамках занимаемой должности. В практике психологического отбора сформированы три модели определения пригодности соискателя (кандидата): профессионально-психологический, социально-психологический, медико-психологический^[127].

Профессионально-психологическая модель включает в себя профессиографическое описание видов профессиональной деятельности, описание необходимых для деятельности показателей в форме психограмм, психодиагностических критериев а также методики определения профессионально-психологической пригодности кандидатов[128].

Социально-психологическая модель нацелена на определение личностных качеств, обеспечивающих адаптацию к профессиональной деятельности (коммуникативные способности, совместимость); обучаемость и стремление к профессиональному развитию (когнитивные способности и мотивация); качественное выполнение профессиональных обязанностей (общие и частные способности).

Медико-психологическая модель представлена концепцией экспертизы профессионально-психологической пригодности. Она содержит психофизиологическую характеристику профессиональной деятельности, показатели и критерии их оценки.

Каждая из моделей определяет предмет измерения и критерии оценки пригодности. По характеру критерия модели отбора могут быть разделены дополнительно на:

– на профессионально лимитирующие (дискриминативные, ограничивающие);

– профессионально значимые (деятельностные, компетентностные);

– личностно значимые (личностно ориентированные)^[129].

В настоящее время, профессиональный отбор включает в себя все обозначенные модели, реализуемые различными специалистами кадровых служб. Проблема критериев отбора является одной из основных проблем, стоящих перед различными организациями в ходе организации профессионального отбора^[130]. Применение обоснованных критериев повышает эффективность деятельности организации, поскольку позволяет формировать коллектив сотрудниками, соответствующими по своим психологическим качествам специфике трудовой деятельности. Как правило, данные сотрудники легче адаптируются к формальным требованиям, более мотивированы и не нуждаются в долгосрочном обучении.

Организация профессионального отбора предполагает применение комплекса процедур сбора информации о соискателе должности. К основным процедурам, используемым психологом, могут быть отнесены: анкетирование (опрос), интервью, наблюдение. Структурно все процедуры включены в единый процесс сбора и оценки информации о кандидате (рис. 1).

Рассмотрим содержание методов последовательно, описывая особенности их проведения в контексте организации отбора.

1. Опрос (анкетирование). Цель отборочной беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств[131]. Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами.

При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, могут заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация, получаемая от кандидата, может касаться прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но быть организована таким образом, чтобы на ее основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

 

Рис. 1. Структурная схема процессов изучения личности

Например, анкета может состоять из нескольких частей: в первой части указываются персональные данные об образовании, стаже работы, приобретенных навыках, прочие; во второй и последующих используются кейс-метод и метод конкретных ситуаций в целях установления способности кандидатов решать конкретные задачи. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Также, кандидату на службу в органы внутренних дел можно предложить заполнить некоторый текстовый фрагмент, например, написать автобиографию. В этом случае, доступным для специализированного анализа становится почерк. Помимо этого, анализ текста автобиографии кандидата помогает выяснить: а) уровень лингвистической компетентности; б) словарный запас; в) способность к работе с массивами информации; г) умение соблюдать хронологическую последовательность при изложении событий и находить причинно-следственные связи и т. д.

2. Интервью. Метод интервью применяется для дополнения и расширения информации о соискателе. В зависимости от структуры, интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата на службу, структуру его мотивов и личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и готовность к службе. Структура и содержание интервью определяются целями и задачами, которые необходимо решить в ходе его проведения.

В процессе интервьюирования следует ориентироваться на четкие критерии, учитывающие специфику должности и органа внутренних дел, отношения в коллективе, систему ценностей, норм, правил и принципов, соблюдение которых поможет кандидату адаптироваться в новой социальной среде.

Проведение интервью требует определенной подготовки психолога. Объем мероприятий зависит от стиля проведения интервью (биографическое, ситуативное, стрессовое или поведенческое).

Уместно составить список основных функциональных обязанностей, профессиональных, интеллектуальных, межличностных и мотивационных факторов, которые являются ключевыми для должности кандидата.

К интеллектуальным факторам относят способность воспринимать структурировать и обобщать информацию; принимать решение в ситуации неопределенности, основываясь на аналитическом подходе к ситуации, обучаемость и т. д.

К межличностным факторам – способность обмениваться информацией, влиять на окружающих, организовывать совместную деятельность и т. д.

К факторам мотивации – мотивы деятельности, их иерархию и устойчивость, ориентацию на социально-значимые характеристики результата и т. д.

Совокупность этих характеристик должна соотносится с психограммой должности, параметры которой определяют решение о принятии или отклонении кандидатуры.

Уровень характеристик кандидата, оцениваемый с помощью процедуры интервьюирования позволит принять решение о возможном приеме на работу. Действительно, «идеальный» сотрудник имеет соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию.

Поиск сотрудников, удовлетворяющих подобным требованиям, предполагает отбор значительного количества кандидатов и специальных процедур, облеченных в традиционные формы взаимодействия – интервью и тестирование.

Интервью имеет несколько стадий: подготовки, определения схемы и последовательности взаимодействия, процесса интервьюирования, оценки результатов и подготовки заключения (резюмирующей части).

Содержание этапов интервью определяется не только необходимостью в определенной информации, но и методикой, в рамках которой оно осуществляется.

Выделяется несколько стратегий проведения интервью, ориентированных на создание процедуры изучения кандидата[132].

1. Биографическое интервью: кандидату предлагается рассказать о своих достижениях, этапах жизненного и профессионального пути. Как правило, этот вид интервью – основной метод сбора информации.

2. Ситуационное интервью: кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью: его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному перечню вопросов, задаваемых в тематически определенном порядке.

4. Интервью по компетенциям: цель этого вида интервью – определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и иное. В процессе проведения стресс-интервью с соискателями используются различные формулировки вопросов направленные на изучение способности кандидата совладать с эмоциями, регулировать свое поведение. Как правило, стрессовые вопросы затрагивают самооценку, измеряют реакции на возражение и критику. Умение организовать стрессовое интервью заключается в способности наблюдать за поведением соискателя.

Следует сфокусироваться на индикаторах внешности, позволяющих определить степень стресса, вызванного вопросами. Неуверенный и эмоционально неустойчивый соискатель, со сниженной стрессоустойчивостью, будет испытывать психологический дискомфорт, что проявится в заметном волнении, потере логики разговора, он будет отвечать неубедительно или может совсем замолчать. С определенной вероятностью можно предполагать, что уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат останется спокойным и четко ответит на такие вопросы.

    В настоящее время различают профессиональное, кейсовое и агрессивное стресс-интервью, а также стресс-интервью на основе ролевой техники. Охарактеризуем каждое из них.

Кейсовое стресс-интервью состоит из профессиональных и житейских вопросов по оценке действий человека в стрессовой ситуации.

Следует отметить, что кейсовое стресс-интервью носит условный характер, однако по интонации и невербальному поведению кандидата можно предполагать о возможном поведении в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.

Применение профессионального и кейсового стресс-интервью приводит к психологическим переживаниям и требует дополнительного обращения к кандидату с целью снижения уровня отрицательных эмоций. Интервьюеру следует объяснить причины применения стресс-интервью, поблагодарив собеседника, выделив положительные стороны подобной процедуры.

Стресс-интервью на основе ролевой техники – это методика опроса по типу «хороший-плохой». Прием ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного сотрудника по персоналу, а другой – критикующего, недовольного. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких «эмоциональных ножницах» соискатель чувствует себя некомфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Кроме стресс-интервью, простым, удобным в применении и валидным методом оценки стресс-уступчивости кандидата является наблюдение, экспресс-диагностика его поведения в самом начале интервьюирования, когда человек еще не знает «правил игры» и волнуется перед оценкой. Устойчивые к стрессу люди начинают интервью спокойно и уверенно, а чувствительные и имеющие низкую стресс-устойчивость, «спотыкаются» в словах и проявляет неуверенность. В течение первых 10–15 минут наблюдения в ходе интервью можно точно оценить, имеет ли кандидат высокую или сниженную стрессоустойчивость, и принять решение по приему его на работу в компанию.

6. Поведенческое интервью. Интервью ориентировано на оценку поведения респондента в определенной ситуации и, как следствие, прогнозирование стиля поведения в будущем. Одним из вариантов проведения поведенческого интервью является методика STAR (Situation Target Action Result).

Суть методики заключается в изучении опыта поведения в ситуациях, раскрывающих важные для профессиональной деятельности свойства личности. Для этого в процессе интервью кандидату необходимо привести пример из опыта деятельности или рассказать о своем поведении в ситуации. Анализ ситуации осуществляется последовательно: соискатель должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result).

Для повышения надежности информации следует подвергнуть такому анализу несколько типичных ситуаций из опыта кандидата. Важно, что бы в ходе интервью все элементы информации были представлены конкретно, позволяли судить о действиях соискателя, а не развитии ситуации.

Методика проведения интервью. Вне зависимости от стратегии, избранной психологом, процедура интервью может быть представлена хронологически несколькими этапами (стадиями):

1) установление контакта;

2) обмен информацией (анализ навыков, мотиваций, компенсаций, ответы на вопросы кандидата);

3) завершение беседы.

Общая продолжительность не должна превышать полутора часов, причем первый и последний этап интервью длится, как правило, 5–10 минут.

На этапе установления контакта важно, чтобы никто из посторонних лиц не вмешивался в общение. Для этого необходимо избавиться от отвлекающих факторов (телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами и т. д.), обеспечив возможность 30–40-минутной беседы наедине. Атмосфера собеседования должна быть доброжелательной, вежливой и непринужденной. Это позволит получить от кандидата более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы. Для установления контакта можно использовать следующие приемы:

– позволить кандидату самому выбрать место в помещении, где он будет чувствовать себя наиболее комфортно;

– не занимать место напротив кандидата, допускать определенный угол между вашими стульями;

– принять открытую позу (смотреть в глаза собеседнику, не скрещивать руки или ноги, не сжимать пальцы рук, слегка развернуть ладони);

– попросить у соискателя разрешения на ведение записи во время интервью, объяснив это необходимостью фиксировать некоторые ответы, писать открыто, не отгораживась;

– демонстрировать заинтересованность в разговоре, поощрять собеседника к высказыванию;

– демонстрировать понимание и терпение.

На этапе обмена информацией психологу важно структурировать общение таким образом, чтобы собеседник не отклонялся при изложении от вопросов, уточнять ключевые позиции разговора.

Необходимо собрать информацию о профессиональных достижениях кандидата, опыте решения профессиональных затруднений (она свидетельствуют о продуктивности человека), о его личных качествах, способностях, предпочтениях, целях.

 В ходе интервью важно выявить представление интервьюируемого о себе, его отношение к окружающим людям, труду и избираемой деятельности. Следует отнестись к его высказываниям как к сложившейся системе восприятия и объяснения, не подвергающейся изменениям. Для сбора информации можно использовать следующий алгоритм (представлен на рис 2.), определяющий соответствие поведенческого примера необходимой для интервьюера информации.

Выделяется три вида поведенческого примера: а) полный, содержащий ситуацию, описание действия и полученного результата; б)неполный, с отсутствием описания действий либо результата; в) ошибочный, не включающий информацию о действии субъекта и полученных им результатах.

Интервьюеру следует контролировать содержание получаемой информации, регулировать общение с опрашиваемым посредством дополнительных вопросов.

 

Рис. 2. Стратегия и критерии оценки поведенческого интервью

Вопросы поведенческого интервью формулируют так, что кандидату необходимо привести конкретные примеры: «опишите ситуацию, когда…», «приведите примеры того, как…», «опишите вашу роль в…» и т. д. Каждая ситуация анализируется с использованием четких критериев (компетенций). Примеры вопросов:

· Расскажите о Вашей последней (нынешней) работе.

· Опишите стандартные задачи, которые Вам приходилось решать в течение рабочего дня на предыдущем рабочем месте.

· Каковы Ваши главные успехи в работе?

· Опишите наиболее интересный (наиболее успешный) проект, в котором Вы принимали участие.

· Расскажите о случае, когда Вы нашли нестандартное решение проблемы.

· Опишите ситуацию, когда Вы приняли неправильное решение.

· Расскажите о каком-либо конфликте на работе и как Вы его разрешили.

· Опишите ситуацию, когда Вы не соглашались с мнением других. Что Вы предприняли, чтобы прийти к согласию?

Таким образом, в ходе поведенческого интервью оценивают профессиональные компетенции, в совокупности знаний, навыков и опыта владения, которые необходимы для того, чтобы выполнить работы определенного вида. Их разделяют на ряд уровней: от полной некомпетентности до лидерского владения.

Анализ показывает, что собеседование, в котором применяются стратегии поведенческого интервью, помогают специалисту по кадрам, его проводящему, максимально точно определить уровень профессиональной компетентности кандидата. Опишем основные типы вопросов, используемые при проведении интервью (материалы для проведения компетентностного интервью представлены в приложении № 3).

Общие («закрытые») вопросы. На них можно дать ответ «или – или», «да – нет». Если задать вопрос: «Способны ли Вы качественно работать в условиях экстремальной ситуации?», кандидат ответит социально желательным «да», – и только. Общие вопросы «работают» на сбор качественной информации лишь в тех случаях, когда нужно получить подтверждение уже известных вам фактов, например: «Вы работали юристом?», «У Вас есть водительское удостоверение?».

1. «Открытые» вопросы. «Насколько успешно получается у Вас работать в условиях прессинга?» – этот вопрос не подразумевает однозначного ответа, он подталкивает кандидата к рассказу о его реальном опыте.

2. Вопросы о слабых сторонах кандидата. Психолог должен определить всю полноту возможностей этого человека. Задайте следующие вопросы: «Можете ли Вы припомнить какой-нибудь случай, когда вы оказались не на высоте?»; «А теперь, не могли бы Вы привести пример поступка, которым не стали бы гордиться?»

3. Вопросы о негативных чертах характера. У вас должен быть «черный список» черт характера и особенностей, недопустимых для кандидата на определенную вакансию. Прояснить, имеет человек такие негативные черты или нет, помогут вопросы: «Давайте поговорим о тех случаях в Вашей практике, когда Вам приходилось…»

4. Вопросы о предыдущем опыте работы. Сформировавшиеся стереотипы профессиональных действий могут многое рассказать о будущем работнике. Попросите кандидата описать свой обычный деловой день (или целый производственный цикл) на одном из предыдущих мест работы.

5. Рефлексивные вопросы. Помогают психологу контролировать ход беседы. Если кандидат слишком словоохотлив, всегда можно вежливо направить разговор в нужное русло таким образом: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу…»

6. Рефлексивные вопросы, отчасти содержащие социально желательный компонент. Великолепный метод, позволяющий узнать, как именно кандидат понимает «желательные действия». Например, спросите: «Я считаю, что сотрудники полиции должны помогать друг другу в трудной ситуации. При необходимости, сотрудник полиции может «закрыть глаза» на правонарушение, совершенное другим сотрудником. А Вы как думаете?».

7. Вопросы с перефразированием. Используются в том случае, если нужно прояснить какое-либо из утверждений кандидата. Предположим, вы определили, что соискатель – типичная «сова», и работоспособность этого человека в утренние часы невелика. Теперь вы хотите узнать, как же он компенсирует «недоработку»: «Если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на два часа задерживаетесь на работе? Или вы распределяете обязанности таким образом, что успеваете сделать определенный объем работы за меньшее время?»

8. Вопросы, проверяющие умение решать проблемы. Приведите в качестве примера ситуацию, выход из которой можно найти двумя и более способами, и попросите кандидата предложить свое решение: «Интересно, а что сделали бы Вы, если бы Вам пришлось действовать в аналогичной ситуации?»

9. Наводящие вопросы. Используйте их для подтверждения какой-либо информации или для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения. «В случае, если приходится задерживаться на работе, никто из моих коллег не возмущается. Что Вы думаете по этому поводу?».

Обобщая, отметим, что эффективное интервью обеспечивается взаимодействием интервьюера и интервьюируемого. Поэтому, структурированные этапы интервью должны восприниматься соискателем как естественные, последовательные этапы собеседования. Общение с кандидатом требует умения формулировать вопросы, задавать их, вызывать определенные эмоциональные реакции. 

Метод тестирования является универсальным средством сбора информации о кандидате. Решение об использовании психологического тестирования при оценке кандидата на службу предполагает необходимость включения ряда последовательно реализуемых этапов психологической диагностики. В процессе тестирования соискателя выделяется пять этапов, от разработки критериев отбора до подготовки заключения^[133].

Этап 1 – профессиографический. На этом этапе осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа обычно являются:

1) профессиограмма – комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

2) психограмма – список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 – критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться:

1) при разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 – технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Этап 4 – экспертное заключение. Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника – экспертное заключение. Для того чтобы экспертное заключение можно было использовать в качестве основания для принятия административных решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. На сегодняшний день сложилась практика, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики:

1) расчет баллов по критериям оценки. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут использоваться только при четком и однозначном понимании критериев.

2) результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов позволяет выбрать лучшего из обследованных кандидатов, однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека.

3) результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов является диагнозом в его элементарном варианте («больной» – «здоровый»; «пригоден» – «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики.

4) содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Результатом является целостный «психологический портрет» соискателя. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов.

Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе представления информации невозможно.

Обобщая, отметим, что психологическое тестирование позволяет собрать сведения о психологических свойствах и профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности.