Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства

 

Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 65) признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Банкротство предприятия не надо расценивать как безусловное основание для его ликвидации и увольнения его работников. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц, а не признание должника банкротом. Именно день внесения записи должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после этого момента уже не будет лица, полномочного это сделать, т. е. работодателя.

Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории: 1) которых необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности; 2) которых необходимо увольнять в связи с ликвидацией предприятия. Во вторую группу в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, лица по усмотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации), члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия которых предусматривают ГК РФ и учредительные документы юридического лица. Другие работники попадут в первую категорию, они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения.

Следует выделить еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его полной ликвидации – это работники, непосредственно обслуживающие жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно закону они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. По мнению некоторых юристов, при этом происходит смена собственника, в связи с чем трудовые отношения с работником должны продолжиться на основании ТК РФ. Однако эти объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, т. е. не как предприятие. Они из собственности одного юридического лица попадают в собственность либо оперативное управление другого (например, жилищно‑эксплуатационного муниципального предприятия). При этом происходит смена работодателя, что является условием для осуществления перевода с согласия работника.

Соответствующие трудовые споры должны решаться в судах общей юрисдикции: во‑первых, подача заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в арбитражный суд не предусмотрена; во‑вторых, приказы влекут последствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников. Они издаются от имени лица, осуществляющего функции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возможность обжалования любого действия администрации, затрагивающего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.

При проведении процедуры банкротства важно соблюдать интересы работников должника. Эта задача решается различными способами, в том числе участием представителей работников должника в собрании кредиторов, что предоставляет трудовому коллективу возможность осознать существующую ситуацию на производстве и настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в оптимальной степени отвечает интересам работников. Их представитель может также оспорить решение арбитражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам). Поскольку возникшие разногласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов для проведения процедуры банкротства и осуществления иных полномочий, установленных законом, они рассматриваются арбитражным судом. При решении кадровых вопросов арбитражный управляющий заключает с гражданином трудовой договор или гражданско‑правовые договоры.

Закон ввел новую процедуру – процедуру наблюдения, которая должна обеспечить сохранность имущества должника с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до вынесения этим судом решения. Поэтому при введении наблюдения применяются ограничения по удовлетворению имущественных требований к должнику и исполнению исполнительных документов по имущественным взысканиям. Чтобы защитить интересы работников, закон не распространяет ограничения на выполнение исполнительных документов, выданных на основании судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, вступивших в законную силу до момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, и морального вреда. В период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника. Это означает, что работники в данный период не могут быть уволены вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

В Законе «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривается, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментам, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью.

Пристального внимания заслуживает вопрос о последствиях введения внешнего управления. Управление делами должника полностью возлагается на внешнего управляющего, который решает и вопросы увольнения работников.

Среди мер по восстановлению платежеспособности должника Закон предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер проводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях внимание профсоюза сосредоточивается на правильном применении положений ТК РФ. Для обеспечения прав работников в нем предусматривается, что это основание расторжения трудового договора должно применяться с соблюдением определенных условий.

Главное условие: о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует этот отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить не работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

Важный вопрос, решаемый при применении ТК РФ: кто имеет преимущественное право на оставление на работе? При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам, имеющим более высокую производительность труда и более высокую квалификацию, о чем могут свидетельствовать выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе, стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у работника более высокая производительность труда, но квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств. Предпочтительнее отдавать преимущества работникам с более высокой производительностью труда.

При сокращении численности или штата внешний управляющий обязан трудоустроить работника. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что внешний управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или пользоваться бесплатно посредничеством службы занятости.

Согласно ТК РФ работникам, высвобождаемым из организации в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Средняя заработная может быть сохранена на период трудоустройства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение принимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. За высвобожденными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Законодательство предусматривает среди мер по восстановлению платежеспособности продажу предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. В законе специально выделен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Поскольку внешнее управление проводится для восстановления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Это проявляется в том, что решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов.

При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнению работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворению их требований по выплате выходных пособий и оплате труда.

С момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства функции управления переходят от руководителя, который отстраняется от занимаемой должности, к конкурсному управляющему, который сразу обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Их увольнение производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде – при ликвидации организации. Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (но не более чем за три месяца), и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Если денежных средств недостаточно, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда несостоятельности удовлетворяются во вторую очередь. Прежде всего при соблюдении очередности удовлетворения требований кредиторов удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Размер требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) определяется, исходя из той задолженности, которая образовалась на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех случаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заявления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, включаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди.

Закон «О несостоятельности (банкротстве)» не включает в конкурсную массу жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Все эти объекты подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию, при которой происходит смена собственника. Согласно ТК при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, работники указанных объектов не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник – муниципальное образование – в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.

Впервые на законодательном уровне предусмотрены особенности банкротства градообразующих организаций. Ранее эти вопросы рассматривались в постановлении Правительства Российской Федерации от 29 августа 1994 г. «О порядке отнесения предприятий к градообразующим и особенностям продажи предприятий‑должников, являющихся градообразующими». Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» под градообразующими организациями понимает юридических лиц, численность работников которых с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта. Особенности банкротства таких организаций применяются и к организациям, численность работников которых превышает 5000 человек.

Учитывая значение градообразующих организаций для жизнеобеспечения населения соответствующего населенного пункта и его граждан, Закон предусматривает дополнительные меры, способствующие сохранению кадрового состава организации, подлежащей банкротству: увеличение срока внешнего управления градообразующей организацией до одного года, а в отдельных случаях, если имеется поручительство по обязательствам должника, – до 10 лет, чтобы обеспечить, в частности, трудоустройство ее работников, создание новых рабочих мест; сохранение рабочих мест при продаже градообразующей организации путем проведения конкурса с участием не менее чем 70 % работников, занятых на предприятии на момент его продажи. Кроме того, если при продаже предприятия изменился профиль его деятельности, покупатель обязан переобучить или трудоустроить нуждающихся в этом работников.

 

Вопросы

 

1. Каковы цели и принципы работы профсоюзов в условиях кризиса? Постарайтесь дать им объяснения.

2. Каким образом профсоюзы как открытая система подвергается воздействию внешнего окружения? Приведите примеры.

3. Что такое «социальная компетентность» и каково ее значение в антикризисном управлении?

4. Каковы принципы делового дискутирования и целенаправленного ведения переговоров?

5. Каковы основные понятия, связанные с человеком труда? Дайте им определения.

6. Что такое конфликт? Изложите письменно основные стили преодоления конфликтов.

7. Приведите как можно больше вопросов, которые вы способны рассмотреть в рамках переговоров с работодателем. Распределите их по степени значимости. Составьте список вопросов, от которых зависит выживание вашей профсоюзной организации.

 

Часть VI