Социокультурная среда и ее влияние на управление

 

Управление – процесс воздействия на деятельность человека с целью согласования его труда с деятельностью других людей. Особенности восприятия и реакция человека на конкретные рычаги воздействия во многом зависят от его характера, физических и интеллектуальных способностей, мотивационной структуры, системы ценностей и верований и т. д.

В свою очередь, личность человека формируется под влиянием окружающей его социокультурной среды, которая представляет собой конкретно‑исторический общественный организм, определяющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры.

Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельности и поведения людей, отражает ценности и традиции, принятые в обществе, и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование человека проявляется в том, что она либо предоставляет возможность для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельности и поведения. В то же время в работах отечественных психологов подчеркивается, что влияние социокультурной среды не является абсолютным и безграничным. Человек с определенного возраста способен проявлять избирательность к воздействию среды, сопротивляясь воздействиям, которые он понимает как нежелательные.

Факторами конкретной социокультурной среды, оказывающими влияние на экономическую деятельность человека, а следовательно, и на управление этой деятельностью, являются:

• нормативная культура общества;

• экономическая культура общества;

• система ценностей;

• культурные традиции;

• менталитет.

Нормативная культура – это явные или неявные правила поведения, возникшие в ходе эволюции культуры и регулирующие поведение людей через законы, традиции, этические и конвенциальные нормы. Таким образом, нормативная культура общества задает общие нормы поведения человека.

Экономическая культура – это совокупность законов, правил, норм и традиций, обусловленных ценностной системой хозяйственной деятельности, соответствующих им социальных институтов, способов деятельности и методов принятия хозяйственных решений.

Следовательно, экономическая культура отражает законы и правила поведения человека в хозяйственной деятельности, которые, так же как и в нормативной культуре, могут быть явными или неявными. Явные правила определяются законами и нормативными актами, неявные – системой ценностей, традициями, верованиями, опытом и др. При этом можно утверждать, что неявные правила так же регулируют поведение людей, как и явные. Этим отчасти можно объяснить, почему иногда «не работают» официальные нормативные акты. Например, если они противоречат ценностям и традициям общества, то, скорее всего их реализация встретит скрытое сопротивление или просто неприятие, и для получения желаемого результата потребуется много времени и усилий, в то время как руководители могут считать, что достаточно просто довести информацию до людей – и нормативный акт заработает автоматически. Так, предприятия и организации часто нарушают положения Трудового кодекса РФ, и можно утверждать, что нарушения будут продолжаться даже при усилении контроля со стороны государства. Это объясняется тем, что узаконенные правила и положения вступают в противоречие со сложившейся к настоящему времени экономической культурой и традициями – в частности, с традицией пренебрегать тщательным выполнением законов и правами человека. Тем более что существует и другая традиция – не обращаться за защитой своих прав в судебные органы. Таким образом, в практике управления решения зачастую принимаются в соответствии не с законами, а со сложившейся экономической культурой.

Экономическая культура имеет в своей основе систему ценностей и традиций, которые в целом формируют менталитет общества и в значительной степени определяют поведение человека в его хозяйственной деятельности, что необходимо учитывать. Только при этом условии управление может стать антикризисным.

Система ценностей – это набор стандартов и критериев, которым следуют в своей жизни и деятельности человек, группа людей (коллектив), нация, класс или общество в целом. Ценности носят абстрактный, обобщающий характер, и проявляются в виде заповедей, утверждений, декларируемых или скрытых норм.

Система ценностей человека и групп людей формируется под влиянием воспитания и образования, она не является жесткой и статичной. С течением времени система ценностей может развиваться и изменяться, что необходимо использовать в целях антикризисного управления. Иными словами, нужно сознательно формировать систему ценностей, отвечающую современным потребностям общества (коллектива). Например, в современных российских условиях важно изменить отношение к труду, пассивность экономического поведения, иждивенчество и некоторые другие поведенческие характеристики, которые тормозят развитие активной экономической деятельности людей.

В табл. 24.1 приведена структура ценностей в западной, восточной и мусульманской культурах[44].

Представленная в таблице иерархия ценностей является обобщенной для определенных и очень укрупненных культур. В то же время внутри каждой культуры для определенных классов, групп и отдельных индивидуумов существует своя система ценностей, и именно на нее необходимо опираться при управлении людьми. Тем не менее обобщенная картина дает нам общее представление о системе ценностей в обществе и позволяет сравнить ценности в разных культурах.

Так, в обобщенной системе ценностей, характерной для восточных культур, богатство (деньги) занимает лишь второе место в группе третьестепенных ценностей. Не попали в группу первостепенной важности такие принятые в западных культурах ценности, как человеческое достоинство, индивидуальность, эффективность, качество. Зато такие ценности, как мир, скромность, уважение к старшим, напротив, ценятся чрезвычайно высоко.

 

Таблица 24.1 Структура ценностей в разных культурах

 

 

Различия в иерархии ценностей следует учитывать при отборе способов управления, при расстановке акцентов в деятельности менеджера по антикризисному управлению. Например, при формировании организационной культуры руководитель не должен прямолинейно декларировать ценности, не свойственные российской культуре – скорее всего, не найдут отклика у исполнителей прямые призывы к повышению эффективности и качества работы, к пунктуальности, активности. Признавая в целом положительный характер этих качеств, работники с трудом воспринимают их как ценность, поскольку данные качества не вполне соответствуют социокультурной среде нашего общества. В этом случае менеджер по антикризисному управлению должен знать, что укоренение желаемых ценностей потребует много времени и активной идеологической деятельности.

Важным составляющим элементом социокультурной среды являются культурные традиции. Они складываются в течение десятков и сотен лет, вследствие чего являются устойчивыми и плохо поддаются корректировке, что обусловливает сложность их изменения. Истоками традиций являются религия и история государства.

К традиционным представлениям, которые оказывают влияние на управление хозяйственной деятельностью в России, относятся, например:

• приоритет духовных ценностей перед материальными;

• ценность человека не самого по себе, а как части общества;

• труд ради общества, а не для личного обогащения;

• благотворительность и уравнительность в распределении материальных благ;

• сочувственное отношение к безработным, нищим, бедным;

• отсутствие уважения к частной собственности;

• противопоставление в сознании людей «народа», «работодателя» – и «государства» (власти);

• неуважение к законам и другим формальным правилам как проявлению воли государства и др.

В результате многих десятилетий и даже столетий влияния традиций на экономическое поведение людей в России сложился коллективно‑уравнительный менталитет: стремление к равенству (скорее, даже «одинаковости») как в труде, так и в его оплате, неприязнь к стоимостным измерителям результатов деятельности, пренебрежение материальной стороной жизни и идеализации ее духовной стороны[45].

Под влиянием традиций сложилось определенное отношение к труду и его результатам (табл. 24.2).

 

Таблица 24.2 Отношение к труду в западной и российской культуре

 

 

На первый взгляд, отношение жителей России к труду как к необходимости выглядит странно, так как русские обычно придают категории труда огромное значение. Однако их отношение к работе западные партнеры по бизнесу ценят очень низко: 78 % из них отмечают бесхозяйственность, 38 – лень, 60 – расточительность, 41 – невоспитанность, 31 – профессиональную некомпетентность работников[46]. В то же время данные исследований о мотивах трудовой деятельности россиян показывают, что в последнее десятилетие постоянно увеличивается число людей, работающих только по причине того, что работа является источником их существования. Увеличивается также число людей, для которых работа является неприятной необходимостью. В настоящее время преобладают мотивация выбора и сохранения места работы, а не мотивация высокой активности и отдачи труда при достаточной заработной плате.

Согласно табл. 24.2 отношение к труду в России – это тоже своего рода традиция. Однако, в отличие от многих других культурных традиций, эту традицию необходимо изменить – в противном случае она будет препятствовать развитию и экономики, и общества в целом.

Для изменения нежелательных традиций необходимы время и целенаправленные усилия руководителей. Например, нужно научиться оценивать профессиональные качества и сделать их основным критерием при отборе и оценке работников. В настоящее же время профессионализм лишь декларируется, в большинстве случаев, работодатели предпочитают брать на работу «своего» человека, не особенно строго оценивая его профессиональную пригодность. При этом предполагается, что он будет лоялен по отношению к работодателю и, таким образом, будут обеспечены доверительные отношения в организации. Согласно исследованиям С. Г. Климовой и Л. В. Дунаевского, отечественные предприниматели только на словах привержены западному стилю, а на деле демонстрируют следование патриархальным национальным традициям («поступай так, потому что так делают другие или так делали до тебя»)[47].

Сложившееся к настоящему времени в России отношение к труду является результатом не только системы ценностей, традиций и национального характера, но и недостаточного внимания руководителей к решению проблем организации работы и укреплению трудовой дисциплины. Менеджеры по антикризисному управлению организациями должны использовать этот резерв повышения эффективности и результативности труда.

Менталитет является глобальным, обобщающим фактором социокультурной среды. Он формируется под влиянием культурных и экономических норм, традиций, ценностей и представляет собой совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации. Ментальность – это проявление преимущественного способа деятельности, поведения и решения проблем в определенной культуре. Ментальность проявляется на всех уровнях жизни общества, затрагивая поведение как отдельного индивидуума, так и огромных масс людей. Оно может проявляться как в простых действиях – способ держать молоток и забивать гвозди – так и в решении сложных политических проблем на государственном уровне[48].

Таким образом, социокультурная среда оказывает значительное влияние на управление. Она в определенной степени регулирует трудовое поведение работников через совокупность правил, норм, традиций, систему ценностей. Антикризисное управление должно строиться с учетом этих факторов. Методы, формы, модели управления должны учитывать специфические особенности национального и регионального менталитета работников, в противном случае управление окажется неэффективным.