Человеческий капитал в антикризисном управлении

 

Проблематика. Почему возникло понятие «человеческий капитал» и как оно соотносится с понятием «человеческие ресурсы»? Какую роль играет человеческий капитал в достижении эффективности управления? Можно ли управлять человеческим капиталом? Как влияет управление человеческим капиталом на процессы антикризисного управления? Как используются идеи человеческого капитала в антикризисном управлении?

 

17.1. Научное содержание и практическое значение понятия «человеческий капитал»

 

Понятие «человеческий капитал» развивает положения о человеческом факторе управления. Теория человеческого капитала наиболее заметное развитие получила в 1950–1980 гг. в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б.Л. Хансена и других экономистов. Предпосылки этого понятия и самой идеи можно найти еще в работах А. Смита и В. Петти, К. Маркса, У. Фарра и Э. Энгеля, Т. Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого.

Развитие современной концепции антикризисного управления вновь усилило интерес к этой идее. Практика управления показывает, что человеческий капитал является важнейшим фактором антикризисного развития, которое должно стремиться к созданию этого капитала и его рациональному использованию.

Вообще возвращение к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в экономической (и не только в экономической) теории вызваны целым рядом объективных причин. Это попытка учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно‑технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т. д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Обостряющаяся потребность в антикризисном управлении усиливает действие этих факторов.

Человеческий капитал – это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

В отличие от вещественного человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и др. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции.

При этом большую роль играет то обстоятельство, что полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т. е. тем меньшие издержки он несет и тем выше его спрос на образование.

Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка, смена деятельности и миграция. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут арендовать работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника).

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала. Их соотношение сегодня в развитых странах оценивается как 50 % на 50 %.

Концептуальное оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50‑х – начало 60‑х гг. ХХ в. Классическим сочинением, во многом определившим дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Г. Беккера «Человеческий капитал» (первое издание – 1964 г., второе – 1975 г.).

Центральная методологическая установка «чикагской школы» человеческого капитала – объяснять экономические процессы на основе принципа максимизирующего поведения индивидуумов. Концепция «чикагской школы» предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, смену деятельности, миграцию проводятся на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем. Эти затраты, или инвестиции, на формирование человеческого капитала являются исключительно важными как для отдельной компании, так и для всего общества.

Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал – это более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы, более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

Производительные качества и характеристики работника признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: «В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив – физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов»[33].

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Этот показатель получил название «норма отдачи». По мысли экономистов‑неоклассиков, норма отдачи выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, т. е. измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими видами вложений в человека является образование и подготовка на производстве, которые повышают уровень знаний и практических навыков человека, т. е. увеличивают объем человеческого капитала.

Образование – это фактор долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности.

Человеческий капитал (т. е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, возрастание стоимости капитала не требует от собственника каких‑либо затрат труда с его стороны.

Но, отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико‑экономическое сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Обособление же в теории и практике управления понятия «человеческий капитал» означает осознание того факта, что знания, навыки и способности людей могут быть запасом, могут накапливаться и их можно использовать.

 

17.2. Человеческий капитал и управление социально‑экономическими процессами

 

Управление социально‑экономическими процессами всегда построено на приоритетах. Развитие общества требует изменения приоритетов. Сегодня исключительно важную роль играют приоритеты формирования человеческого капитала. Этими процессами можно и нужно управлять.

Человеческий капитал может проявляться в двух функциях – как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально‑психологической атмосферы работы (творчество, самостоятельность, ответственность и пр.).

Особое значение в управлении человеческим капиталом имеет экономическая мотивация.

Основная проблема состоит в определении связи между качеством труда и его оплатой и степени искажения этой связи под действием различного рода привходящих факторов.

Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, состояние здоровья – все это так или иначе отражается на величине заработной платы. Поэтому учет образования в дифференциации заработков групп с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.

Как уже говорилось, по мнению большинства западных исследователей, лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают не слишком опасные и вредные для них профессии и т. д.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой‑либо общей причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т. е. степень предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне – проявляет большую склонность к сбережениям, чем к приобретению товаров в кредит, а также готовность больше инвестировать в человеческий капитал – как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья».

Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его рост.

В США инвестиции в человеческий капитал по сравнению с традиционными инвестициями в физический капитал непрерывно растут.

Образование не обязательно должно трактоваться как независимая переменная. Уровень образовательной подготовки во многом зависит от природных способностей человека и условий его воспитания в семье.

Однако образование может быть различным не только по уровню, но и по специальностям.

В этом аспекте важную роль играет не производительная, а информационная (селективная) функция образования.

Как же образование выполняет информационную функцию? Поскольку предполагается, что более одаренные люди достигают в среднем более высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей. Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.

Выгоды от образования могут выступать в виде:

а) более высоких заработков в будущем;

б) более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе;

в) высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.

Некоторые люди рассматривают образование как потребительское благо, им нравятся посещение лекций и образ жизни студентов. Одни удовлетворяют свою любознательность, получают удовольствие от самого процесса обучения, другие стремятся к образованию из‑за долгосрочных выгод.

Так или иначе, выгоды от образования можно получать практически в течение всей жизни. Выгоды в будущем имеют меньшую ценность по сравнению с выгодами, получаемыми сегодня. Во‑первых, если расходовать доходы на потребление, то желательно это сделать раньше. Существует психологическое предпочтение потребления во времени, выражаемое пословицей «Лучше синица в руках, чем журавль в небе». Будущие удовольствия проблематичны из‑за превратностей жизни. Во‑вторых, если дополнительные доходы использовать как инвестиции в физический капитал с целью получения прибылей в будущем, то и это лучше сделать раньше.

Повышение эффективности управления человеческим капиталом сопровождается многими негативными современными тенденциями развития экономики и общества:

• сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;

• ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, курение, наркомания, увлечение интернетом и пр.);

• увеличение количества инвалидов;

• падение трудовой морали и этики;

• утрата или «моральный износ» квалификации и образования;

• отсутствие возможностей или желания получить современное образование (плата за обучение, снижение качества образования и пр.).

Однако человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, т. е. средством управления. Целенаправленные формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяя успешно решать многие проблемы НТП, повышать конкурентоспособность фирмы, а также эффективность и производительность производства, использовать новые современные технологии. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению: лидерство, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Эти факторы характеризуют человеческий капитал как средство воздействия на социально‑экономические процессы.