Корпоративная культура как потребность и фактор антикризисного управления

 

Ядром корпоративного управления является корпоративная культура – комплекс социальных норм поведения в организации, ценностей, установок и привычек. Корпоративная культура важна для управления любой организацией, но особое значение она имеет для организаций, в которых имеются признаки возможного кризиса.

По определению американского исследователя С. Роббинса, «корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». По его мнению, именно корпоративная культура «… определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространение корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности, то есть увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; установлению системы приоритетов, в которой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции; и, наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно отражающие специфику организационного процесса»[36].

Корпоративная культура – комплекс факторов поведения человека (ценности, мотивы, интересы и пр.) в организованном сообществе людей (корпорации) объединенных общей целью.

Корпоративная культура проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам, и в отношении сотрудников друг к другу и к компании, что можно выяснить и оценить по следующим параметрам:

1) проявление личной инициативы: степень ответственности, творческий подход, самостоятельность, положительное отношение к инновациям;

2) допустимый риск: оценка ситуаций, система ограничений, готовность к риску;

3) организованность в работе: ясность и реальность ожиданий, распределение функций, система контроля;

4) интеграция деятельности: степень согласованности, знание смежных функций, взаимодействие;

5) система коммуникаций: информационное обеспечение деятельности, ценность информации, взаимопонимание служащих;

6) контролинг: система мониторинга деятельности, характер отклонений и противоречий, механизмы устранения отклонений;

7) идентификация служащих с организацией: система интересов и ценностей, общие цели, миссия и идеалы организации;

8) мотивация персонала: критерии поощрений, ротация персонала, приоритеты в оценках деятельности;

9) способы разрешения конфликтов: своевременность, распознавание, результаты;

10) ритуалы делового поведения: субординация, оформление документов, форма одежды и формы деловых контактов.

По этим характеристикам можно определить тип корпоративной культуры: степень открытости, креативность, демократичность, результативность, рефлексия.

Корпоративная культура может формироваться стихийно, но при этом роль ее в антикризисном управлении может быть снижена, ибо не все ее элементы будут действовать в комплексе. Однако корпоративную культуру можно формировать сознательно, и тогда она становится элементом объекта управления. В этом случае менеджер управляет не только (а может быть, и не столько) деятельностью, но и культурой этой деятельности, т. е. ее результатом – не только непосредственным, но и опосредованным (ценности, отношения, ожидания и пр.).

По мнению американского автора Д. Джаффи[37] (и с ним трудно не согласиться), корпоративная культура служит также инструментом интеграции людей и процессов в организации. Таким образом, корпоративная культура превращается в механизм управления, что не отрицает ее роли как объекта управления. Когда корпоративную культуру формируют не только для повышения производительности и результативности, но и для эффективности управления, и используют как средство управления, позволяющее решать наиболее сложные и неординарные проблемы, это свидетельствует об усилении ее роли. Для антикризисного управления это обстоятельство имеет особое значение: опасность кризиса проявляется менее остро, когда можно в решении проблем опираться на феномен корпоративной культуры.