Философия социального партнерства

 

В условиях кризиса действенным средством решения обострившихся социально‑экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Философия этого феномена выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства.

Проблема сущности и условий согласования интересов различных социальных групп, сотрудничества труда и капитала рассматривалась в трудах Ж.Ж. Руссо, Ш. Фурье, А. Сен‑Симона, Р. Оуэна и других. Одним из первых применил понятие «партнерство» в сфере социальных отношений Д.С. Милль. В своем труде «Основы политической экономии» он подчеркивал, что отношения подчинения между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: объединение рабочих с капиталистами и объединение рабочих между собой. Более определенно эта мысль была высказана А. Маршаллом в книге «Принципы политической экономии»: сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами.

Философию партнерства характеризует ее содержание;

• преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

• согласование социально‑экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

• согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:

• взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;

• рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;

• улучшение условий труда и жизни;

• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились при возникновении профессиональных и предпринимательских союзов, когда государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике, элементами которой являются:

• сильное дозированное государственное регулирование социально‑экономических процессов;

• менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурентной среды; многообразие и равноправие форм собственности;

• стимулирование научно‑технического прогресса и инновационное программирование;

• международная интеграция;

• социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.

Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»; в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально‑трудовых отношений.

Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, под сильным воздействием отечественных олигархов и международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются:

• равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, принятии решений и контроле за их выполнением;

• соблюдения норм законодательства и наложения штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;

• добровольности принятия обязательств;

• паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой‑либо стороны.

Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной трехсторонней комиссией следующих функций:

• ведение переговоров по определению минимальной заработной платы;

• выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;

• проведение консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений;

• посредничество при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах;

• совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы, образует фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях.

В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институциональный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях – с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды социального партнерства, в процессе которого возникает немало проблем.

Во‑первых, социальные институты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить интересам тех, кто может влиять на формирование новых правил. Эта проблема частично решается путем установления демократического контроля. В России же такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в лидерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении поставленных целей и значительной компетентностью.

Во‑вторых, социальное партнерство может успешно развиваться при устранении монопольного права государства в разрешении противоречий между трудом и капиталом, обеспечении равенства всех субъектов в этой деятельности. Ее главной целью видится формирование среды, которая позволяла бы каждому человеку чувствовать себя в обществе достаточно комфортно и уверенно.

В числе мер, приводящих к достижению этой цели, на наш взгляд, должны быть недопущение концентрации прав принятия оперативных распределительных решений в одних руках и необоснованного роста управленческого аппарата; бескомпромиссная борьба с коррупцией и бюрократизмом должностных лиц; внимание к интересам работников и потребителей; развитие демократических принципов как в сфере социально‑трудовых отношений, так и во всей системе общественных отношений.

В‑третьих, государство еще не нашло своего места и инструментов в регулировании экономических и социальных процессов. До сих пор нет четкого понимания задач и функций многих федеральных и региональных органов исполнительной власти. Размытость роли государства как социального партнера – одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.

В‑четвертых, формирование организационной структуры социального партнерства началось «сверху» – с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций структуры – отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства строится крайне медленно по следующим причинам:

• недоверие населения к политическим и общественным организациям;

• правовая незащищенность низовых структур, неэффективность обращений в суд за восстановлением прав;

• доминирование краткосрочных целей в деятельности государственных и частных компаний;

• господство патерналистского мировоззрения в сознании большинства населения и его низкой политической культуре. В‑пятых, у многих профсоюзных лидеров отсутствует профессионализм в области социальной деятельности, что проявляется в продолжающемся насильственном изъятии членских взносов у миллионов людей из их заработной платы, падении из года в год институционального статуса профессиональных союзов.

В‑шестых, рынок в том виде, в котором он функционирует в России, не справляется ни с организацией взаимодействия субъектов экономики в хозяйственном пространстве, ни с задачей их устойчивого развития во времени. Для того чтобы наладить нормальное рыночное взаимодействие субъектов экономики, в стране должны быть созданы полноценные институты рынка, то есть формальные и неформальные нормы и правила, обеспечивающие его эффективное функционирование и поддерживаемые механизмами их массового соблюдения.

В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням – от федерации до предприятия. Имеется задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально‑трудовых отношений, в которой наиболее высокая ступень определяет общие гарантии и масштабы регулирования, а низшая – нормы и условия труда. При этом решения должны носить обязательный, а не рекомендательный характер.

 

23.4. Регулирование социально‑трудовых отношений

 

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально‑трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой конфликтам являются коллективно‑договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор – это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из трудового законодательства была изъята возможность заключения такого договора в устной форме, что с точки зрения права укрепило положение работника.

Трудовой договор состоит из следующих принципиально важных положений:

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• размер тарифной ставки или должностного оклада;

• доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

• режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;

•условия повышения квалификации;

• льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В договоре могут также содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально‑трудовых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

• генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации об общих принципах регулирования социально‑трудовых отношений на федеральном уровне;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответствующими общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, Федеральной службой по труду и занятости, о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

• профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.

На региональном уровне (на уровне субъектов Российской Федерации) заключаются:

• соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально‑трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно‑территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключаются территориальные соглашения между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, района, другого административно‑территориального образования.

Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашения могут предусматривать положения:

• об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально‑экономическим вопросам, не противоречащие законодательству. Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально‑экономической политики и заключаются на федеральном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и правительство Российской Федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутствуют те же участники, но республиканского уровня.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально‑экономического развития отрасли. Его участники – соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Федеральная служба по труду и занятости. Социальные соглашения касаются конкретных социально‑экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры заключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе «работник – работодатель».

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и ответственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнительной и судебной властей целесообразно создавать организации, представленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Задача государства – создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более полного учета в них интересов различных групп работников как объединенных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Решению этой задачи служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития (ныне – Федеральная служба по труду и занятости) комиссии разрешения коллективных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также координирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально‑трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собственности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально‑экономической системы он не может быть самостоятельной, активной личностью, равноправным партнером – все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены – в частности, в силу того, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников во избежание банкротства, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром, эквивалентный обмен отсутствует. Профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где имелась бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

Состояние социально‑трудовых отношений тесно связано с развитием внутрипроизводственной демократии и управления. Однако практика последних лет опровергла многие устоявшиеся теоретические воззрения, выдвинула множество непростых вопросов. Например, корпоративность в экономике привела к распределению прав собственности на предприятия среди большого количества акционеров, способствовала разделению полномочий собственника и функций менеджмента и осуществлению их при этом разными лицами.

Эти в целом прогрессивные сдвиги одновременно высветили и конфликт интересов: с одной стороны – собственников, целью которых является максимизация дохода на вложенный капитал, с другой – менеджеров, для которых приоритет – не максимизация прибыли управляемого ими предприятия, а получение личных высоких доходов и обеспечение спокойной жизни, функционирование предприятия в долгосрочной перспективе как условия сохранения за собой рабочего места и стабильного дохода в будущем, карьерного роста. Конфликт интересов может еще больше усугубляться из‑за имеющейся на предприятиях информационной асимметрии.

Специфика внутрипроизводственной демократии в современных условиях состоит в неоднородности множества субъектов принятия решений, где индивидуальные субъекты сосуществуют и взаимодействуют с коллективными. Принципы демократии приложимы только к проблеме взаимодействия индивида – члена коллективного органа и самого этого органа. На предприятии ныне главные коллективные органы работают как бы в «мерцательном режиме»[43]: общее собрание акционеров существует, как правило, в течение одного дня в году; его повестка дня не может быть сформирована без санкции совета директоров, который, в свою очередь, обычно полностью контролируется генеральным директором предприятия. У рядовых акционеров практически нет возможности созвать внеочередное собрание или повлиять на его ход.

Главным источником дисбаланса в управлении предприятием, как показывают результаты многолетних обследований ЦЭМИ РАН, является генеральный директор, который сохраняет все рычаги неконтролируемого влияния и является приверженцем управления авторитарного характера. В этих условиях нет возможности выявить и использовать потенциал работника и коллектива, отсутствует обратная связь о результативности принимаемых решений, не получают своевременного разрешения возникающие противоречия между руководством и трудовым коллективом, расширяется основа для внутрипроизводственных конфликтов, ухудшается управляемость, нарушается взаимодействие между различными подразделениями и службами, теряется целостность предприятия как взаимосвязанной совокупности человеческих ресурсов, средств и предметов труда.

Устранить ассиметричность управления предприятием можно совместными усилиями государства и профессиональных союзов. Нужны условия и стимулы для консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников существующей ныне управленческой конфигурации предприятия. Фундаментом здесь должен быть закон о предприятии, определяющий основы его деятельности как целостного и сбалансированного социально‑экономического субъекта отечественной экономики. В законе должны найти отражение все аспекты внутрипроизводственного управленческого рынка ресурсов, прав и ответственности, учтены требования демократизации внутрифирменного управления.

Демократизация управления необходима не только предприятиям. В ходе реализации производственной демократии идет зарождение и развитие гражданского общества в России. Если демократия управления и консолидация интересов коллективов, акционеров и руководителей будут достигнуты в рамках предприятий, то будет создан прочный фундамент демократии в стране в целом.

 

Вопросы

 

1. Каковы современные представления о предприятии и их особенности?

2. В чем заключаются сущность трудового коллектива и его функции?

3. Каковы основные понятия, связанные с человеком труда? Раскройте их содержание.

4. Охарактеризуйте письменно природу и сущность социально‑трудовых отношений. Почему они могут стать причиной возникновения кризисных ситуаций?

5. Как вы понимаете социальное партнерство в условиях современной экономической жизни? Назовите тенденции, характерные для его развития.

6. Каковы структура механизма регулирования социально‑трудовых отношений и его роль в предупреждении кризисных явлений?

 

 

Глава 24