Развитие методов управления в процессе восстановления японской экономики

 

Кроме рассмотренных факторов, определивших успехи восстановления японской экономики, заслуживают особого внимания методы, средства управления, которые применялись оккупационными властями, государственными органами и частными фирмами в различные периоды послевоенного развития.

В 1868 г. Япония вступила в период буржуазного развития, располагая чрезвычайно устаревшими инструментами, методами государственного управления и управления в частных корпорациях. Страна была вынуждена начать совершенствование и модернизацию своих методов ведения хозяйства и государственного управления, в противном случае ей грозила участь многих стран, превратившихся в колонии технически более развитых европейских государств и США. С этой целью с 1868 г. японскими исследователями в течение 20 лет были изучены самые лучшие в мире институты и методы руководства в таких сферах, как государство, экономика, военное дело, образование и культура[72].

Интенсивный рост масштабов деятельности и сфер приложения капитала заставлял ряд корпораций переходить на децентрализацию управления. К числу таких фирм относилась и фирма «Мацусита дэнки», основанная честолюбивым молодым инженером Коносукэ Мацусита. По мере расширения сфер своей деятельности фирма столкнулась с проблемой – усложнение задач по координации работы многочисленных подразделений.

В 1934 г. К. Мацусита произвел реорганизацию управления фирмой, предусматривавшую внедрение дивизиональной структуры.

Фирма была разделена на четыре отделения; в каждом из отделений были созданы управление сбыта и производственное управление. На каждое отделение была возложена ответственность за решение производственных вопросов, за поддержание сети торговых точек, за исследования производственного назначения, за координацию между производством и продажей, за рекламу и прибыльность своей деятельности в целом. Дивизиональная структура «Мацусита дэнки» по своей эффективности опережала не только тяжеловесные структуры японских «дзайбацу», но и теоретические организационные разработки ведущих европейских и американских специалистов того времени. Осуществленная К. Мацусита реорганизация своей компании породила массу подражаний в Европе и США.

Японские методы хозяйственного управления пережили активный период «американизации». С 1947 г. в японских компаниях начали внедряться принципы фирменного бухгалтерского учета, скопированного с американского образца. Из американского опыта были заимствованы и методы проведения финансовых ревизий, зафиксированные в законе о дипломированных бухгалтерах‑ревизорах, американские способы и нормы контроля были положены в основу закона о контроле и порядке его осуществления. Изучение и внедрение американских методов управления происходило в большинстве случаев по инициативе японских компаний. Например, в 1950 г. министерство труда Японии взяло на вооружение американскую систему «подготовки образцовых мастеров». Методы подготовки аудиторов‑японцев были заимствованы у дальневосточного штаба ВВС США. В японских компаниях были внедрены такие американские разработки, как системы контроля над издержками производства, контроля бюджетов, подготовки ревизоров по финансовым вопросам и т. д.

Для восстановления и повышения эффективности японской экономики, повышения конкурентоспособности ее товаров серьезную проблему представляло улучшение их качества. В 1950 г. в Японию был приглашен специалист по разработке систем и методов контроля качества профессор У. Деминг. Разработанные им принципы статистического контроля качества были восприняты японскими бизнесменами весьма положительно. Темпы внедрения методов контроля качества на японских предприятиях произвели на У. Деминга большое впечатление. За полтора года действия системы контроля качества в фармацевтической фирме «Танабэ» выпуск продукции возрос втрое при том же оборудовании и числе рабочих за счет рационализации. В честь У. Деминга была учреждена в 1951 г. специальная медаль, ежегодно присуждаемая японской компании, добившейся наилучших успехов в области управления качеством.

Японские компании проявили оперативность во внедрении других компонентов американского менеджмента. Так, уже в начале 50‑х гг. в организационных структурах японских компаний появились штабные подразделения, отделы, секторы, предназначенные для регулирования горизонтальных связей, сбора и анализа управленческой информации.

Обострение противоречий между работодателями и работниками наемного труда в послевоенный период привлекло усиленное внимание японских предпринимателей к американским методам управления человеческими ресурсами, особенно к вопросам регулирования трудовых конфликтов. Органы управления японскими корпорациями активно внедряли такие способы американского менеджмента, как «беседы с персоналом», методы «участия в управлении», «система оценки персонала» и др. В сочетании с уже имевшейся практикой «пожизненного найма» традиционные японские ценности составили ядро патерналистского стиля управления на японских предприятиях. Распространение и закрепление системы «пожизненного найма» объясняется рядом причин: национальные и культурные традиции, необходимость повышения эффективности управления, повышение конкурентной борьбы между национальными и международными монополиями, а также позиция японских профсоюзов, заинтересованных в обеспечении своих членов постоянной работой. Однако система пожизненного найма существовала (и существует) только для постоянных работников крупных компаний и государственных учреждений и не относится к временным работникам этих компаний и всем работающим в мелких и средних фирмах. В последние годы появились признаки постепенного размывания практики «пожизненного найма».

В послевоенной Японии сложилась система оплаты и служебного продвижения «по старшинству». Постоянному работнику компании гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Для сотрудников по мере работы в фирме предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни иерархии.

Весьма распространенным методом управления в японском менеджменте является система принятия решений «рингисэй»: многократное согласование подготовляемого решения на нескольких уровнях управления, начиная с рядовых и кончая высшими руководителями. Подобная практика подготовки решений является достаточно сложной и длительной, но японские корпорации все жеиспользуют такие процедуры, рассчитывая на то, что согласование действий на стадии принятия решения обеспечивает эффективность и своевременность их последующего выполнения. Однако развитие «рингисэй» в последние годы обнаруживает стремление японских менеджеров свести число согласований к небольшому количеству консультаций и преимущественно на довольно высоком иерархическом уровне.

Для японской системы управления в послевоенный период характерны групповое стимулирование и групповая ответственность. Группы формировались не только как формальные подразделения, т. е. штатные структурные компоненты организации, но и как неформальные, временные формирования (группы контроля качества, советы и комитеты для менеджеров разных уровней, переход к системе децентрализованных отделений и т. д.).

В качестве примера проиллюстрируем организационные принципы построения фирмы «Мацусита дэнки»:

• полная независимость всех отделений с точки зрения цен, прибыли, и налогообложения;

• капитал отделения не предоставляется головной компанией, а дается взаймы из расчета 10 % годовых;

• все отделения разделяются на два «центра прибыли» – производственный и сбытовой блок, каждый из которых соответственно ориентирован на максимализацию своих прибылей;

• каждый «центр прибыли» имеет право отказаться от закупки частей или деталей у другого «центра прибыли»; в интересах увеличения своих прибылей он может покупать эти части на рынке, если цены там ниже;

• руководства компании может наложить вето на стратегические и важные тактические решения.

Штаб‑квартира компании координирует деятельность отделений, исследовательскую работу, маркетинг, вопросы привлечения капитала и некоторые другие общие функции. Организационные принципы «Мацусита дэнки» служат своего рода образцом для многих японских компаний, структуры которых постепенно развиваются в этом направлении[73].

В заключение можно сделать следующие выводы:

• во‑первых, специфика японских методов и стиля управления формировалась не только под влиянием национальных, моральных и культурных особенностей, но и под значительным воздействием конкретных условий развития экономики Японии в послевоенный период; • во‑вторых, в стиле и методах японского управления в послевоенный период обнаруживается влияние американского менеджмента, но это влияние не является определяющим. Процесс формирования японского менеджмента являлся процессом творческого отбора японскими предпринимателями и государственными органами наиболее рациональных методов и приемов управления с учетом интересов японского бизнеса и национальной экономики.

Итак, японский опыт успешного восстановления национальной экономики, разрушенной в результате второй мировой войны, привлекает к себе внимание теоретиков и практиков менеджмента других стран мира. В основе этого интереса лежит идея ограниченной взаимосвязи этого опыта с теми успехами, которых Япония добилась в послевоенный период в своем социально‑экономическом развитии. Японские методы организации и управления широко используются за пределами национальных границ, в совершенно иных социально‑экономических условиях. При рациональном, творческом отборе этих методов в соответствии с геополитическим положением, уровнем развития экономики, культурой, менталитетом и традициями какой‑либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.

Используются ли японский стиль и методы управления в России? Эти попытки предпринимались не раз. К сожалению, позитивных результатов было немного – социалистическая экономика отвергала почти все новации, не отвечающие ее идеологии. В современной России многое изменилось: утверждаются и развиваются цивилизованные рыночные отношения, совершенствуются многосторонние международные экономические контакты и связи, создаются условия для развертывания свободной конкуренции товаров, услуг и капиталов. Япония – наш ближайший сосед и партнер по сотрудничеству в Азиатско‑Тихоокеанском регионе. В этих новых благоприятных условиях много зависит от желания, воли и целеустремленности российских государственных органов экономического управления, от предпринимательских структур, от инициативы и напористости конкретных менеджеров, творческих поисков исследовательских коллективов и местного самоуправления.

Пора с энтузиазмом взяться за изучение и внедрение японского менеджмента, усилия окупятся сторицей.

 

Вопросы

 

1. В чем суть комплексного подхода к возрождению социально‑экономической жизни Японии (1945–1947 гг.)?

2. Каковы формы государственного регулирования в процессе восстановления японской экономики в первый послевоенный период?

3. Каковы меры стабилизации японской экономики (1948–1952 гг.)?

4. Каковы методы управления в процессе восстановления японской экономики?

5. Возможно ли использование основных элементов японского менеджмента в современной России? Что для этого нужно сделать?

 

 

Глава 30