Социальные конфликты и профсоюзы

 

Каждый из людей, осуществляющих совместный труд, а значит, вступающих во взаимодействие, имеет свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там неизбежно возникают споры, конфликтные ситуации. Люди начинают испытывать дискомфорт и напряжение, зачастую приводящие к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Спор, конфликт, переговоры имеют объект и предмет, определить которые, даже с учетом конкретной ситуации, бывает непросто.

Источники конфликтов – это противоречия, возникающие там, где наблюдается рассогласование:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;

• функций управления;

• эмоциональных, психологических и других состояний;

• технологических, экономических и других процессов;

• целей, средств, методов деятельности;

• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;

• взглядов, убеждений;

• понимания, интерпретации информации;

• ожиданий, позиций;

• оценок и самооценок.

Одной из наиболее распространенных причин конфликтных ситуаций на предприятиях является задержка выплаты заработной платы. Поводом конфликтных ситуаций становятся проблемы, возникающие в результате отставания управляемости бизнесом от темпов его развития: недостаточное или гипертрофированное развитие каких‑либо структурных подразделений и выполняемых ими функций, несправедливость в существующей дифференциации распределения ресурсов, скрытие планов и намерений администрации от членов трудового коллектива, неумение менеджера общаться и многое другое, способное вызвать у работников недоверие и тем самым спровоцировать конфликт.

Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому‑нибудь определенному сроку. Материалы исследований свидетельствуют, что руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в 5–6 % случаев сообщают о неразрешенности конфликта.

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель – конкретный работник, работодатель – группа работников (бригада), работодатель – трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения конфликтов являются переговоры работника с работодателем; в последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.) и внешними по отношению к предприятию (суды, Роструд).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забастовки. В экономическом плане они отражают противоречия, складывающиеся между рынком труда и рынком капитала. В зависимости от типа трудовых отношений, господствующего в обществе, забастовки могут быть основным или вспомогательным средством разрешения противоречий. В мировой практике различают следующие типы трудовых отношений:

1) прибыль обеспечивается за счет работников, относительного или абсолютного их обнищания; здесь интересы сторон носят антагонистический характер;

2) формирование прибыли происходит также и за счет вложения в работников; здесь наблюдается сочетание интересов работника и работодателя;

3) прибыль достигается при гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, участии наемных работников в распределении прибыли, принятии решений.

Эволюционный переход от одного типа трудовых отношений к другому в ходе исторического развития способствовал постепенному смягчению противоречий между работодателем и рабочими. При наличии первого типа трудовых отношений забастовки неизбежны, и именно характер их неизбежности стал поводом к формированию второго, а затем и третьего типов трудовых отношений. В современных условиях забастовки свидетельствуют о недостаточной гармонизации интересов между трудом и капиталом, в них отражается стремление наемных работников интегрироваться в рыночные отношения путем формирования механизмов рынка труда, которые позволяли бы различным профессиональным группам добиваться лучших условий продажи своей рабочей силы.

Выплата задержанной заработной платы – главное требование забастовщиков, все чаще сопровождаемое политическими лозунгами. Новым явлением стало участие в забастовках учителей, врачей, научных работников. К сожалению, несвоевременная выплата заработной платы работникам бюджетных организаций приняла хронический характер.

Проблемы в оплате труда создают наибольшую социальную напряженность в нашем обществе, поскольку оплата труда – основной мотив и стимул развития производства и экономического роста. При регулировании заработной платы нужно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы соответствовала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим.

Возникновение новых проблем в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о недееспособности действующего механизма защиты работников. Предприятия тоже не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой стороны, предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и, в конечном счете, от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение занятости, административные отпуска, увольнение части, а иногда и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.

Из этого можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников – это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.

Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность, учитывая рост конкурентоспособности и прибыльности.

Вопросы социально‑экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством.

Вместе с тем существуют широкие возможности компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально‑приемлемом уровне, обладают автономностью, т. е. не зависят от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемными работниками будет справедливым и пропорциональным.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулю.

Регулирование социально‑трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, является ли конкретное предприятие акционерным обществом открытого или закрытого типа или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна в том случае, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово‑экономического состояния предприятия.

Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников: оплата труда и гарантированность рабочих мест. Во‑первых, при помощи этой информации можно рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно‑коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во‑вторых, эти источники демонстрируют рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т. е. эффективность деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период, охватывающий несколько лет и, таким образом, представлять собой часть модели анализа финансово‑экономического состояния предприятия.

Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным является и распределение добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в диалоге профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.