Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций

 

Работники объединяются в профсоюз для того, чтобы защитить свои права. Профсоюз контактирует с федеральными, региональными и местными органами власти, стремясь решать вопросы трудовых отношений и улучшения положения работников; он является законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внутреннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работодатель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бесплатная юридическая помощь, консультации по различным вопросам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по охране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положение работника, дают преимущества в оплате труда, продолжительности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов, проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:

в области заработной платы:

• поэтапного увеличения гарантируемого МРОТ – вначале до уровня реального прожиточного минимума, затем – минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе – до уровня рационального бюджета;

• справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;

• улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;

• ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника;

в сфере занятости населения:

• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов – цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;

• разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;

• недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;

• обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;

• максимального ограничения использования вынужденной неполной занятости;

• развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;

• разработки и осуществления целевых программ и мер:

а) занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации;

б) формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моноотраслевого характера производства;

в) повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

г) повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда;

в сфере социальных гарантии: усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;

• выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;

• противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах»;

в области охраны труда и экологии:

• контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;

• формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;

• формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды. Как известно, существенное обновление трудового законодательства в связи с формированием рыночных отношений в стране произошло с вступлением в действие ТК РФ. Его нормы опираются на принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, строгое соблюдение компетенций работодателей, предусмотренных границ договорного регулирования, осуществляемого работодателем и работником. Кодекс определяет основные права и обязанности участников трудовых, и иных непосредственно связанных с ними, отношений и является основой для других актов трудового законодательства.

Однако строгое соблюдение трудового законодательства еще не стало в нашей стране повсеместной практикой. По данным Социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в октябре 2002 г. более 50 % опрошенных отметили неисполнение на местах положений ТК РФ. Немалую роль в этом наряду с другими причинами играют незнание большинством работников своих прав, непонимание приоритета ТК РФ над локальными нормами, создаваемыми работодателем.

Демократия немыслима без осознания гражданами своих прав, в том числе и в сфере социально‑трудовых отношений. Поэтому профсоюзы развертывают свою работу в тесной увязке с пропагандой знаний ТК РФ всеми трудящимися, добиваются неукоснительного соблюдения его положений отдельными работодателями и их объединениями, а также органами власти при рассмотрении обращений граждан, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и соблюдением их трудовых прав. Любые нарушения здесь чреваты серьезными последствиями, которые могут принимать различные формы, вплоть до забастовок.

Социально‑трудовые отношения на производстве характеризуются разноплановым характером – это процедуры, связанные с наймом и увольнением, переводом и перемещением работника, рабочим временем и временем отдыха, нормами труда и заработной платой, дисциплиной труда и трудовым распорядком, гарантиями и компенсациями работникам, охраной труда, материальной ответственностью работодателя и работника и т. д. В условиях падения объемов производства, возникновения неплатежеспособности, снижения конкурентоспособности становится трудно, а порой и невозможно обеспечить нормальное функционирование предприятия и протекание указанных процессов в сфере труда.

В таких ситуациях одним из острых был и остается вопрос оплаты труда. Известно, что заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Однако тарифная ставка или оклад являются фиксированной частью заработной платы, к которой добавляются выплаты стимулирующего и компенсационного характера – премии, надбавки, доплаты. Для работника лучше, когда тарифная ставка (оклад) в структуре заработной платы больше; если она составляет меньшую часть, то ставит работника в зависимость от работодателя. Важно, чтобы заработная плата не была ниже минимального уровня, установленного федеральным законом. При этом в данный минимум не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, оплата за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные и социальные выплаты.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о причитающейся ему заработной плате, ее структуре и обо всех произведенных из нее удержаниях. Это означает ежемесячную выдачу работнику расчетного листка, в котором четко отражен путь выведения выплаченной ему заработанной суммы денег. Заработная плата может выплачиваться как по месту работы, так и через банк, т. е. на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Периодичность выплат должна быть не реже, чем через каждые полмесяца. Максимальный размер удержаний при выплате работнику причитающейся ему заработной платы, не может превышать 70 %.

При освоении новых производств или продукции оплата труда сохраняется за работником в размере прежней заработной платы, но только в том случае, если об этом есть запись в коллективном или трудовом договоре. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это правило, подчеркнем, действует при условии, что работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случаях:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или отказа государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В соответствии с ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы: при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 3‑го числа месяца, то проценты начисляются, начиная с 4‑го числа, включая день фактического расчета. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Работодатель обязан возмещать работнику моральный ущерб, причиненный его неправомерными действиями или бездействием – в денежной форме, в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального ущерба и размеры его возмещения определяются судом.

В то же время и работник обязан возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение или восстановление имущества, либо произвести излишние выплаты, например штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право в соответствии с конкретной ситуацией причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При защите прав и интересов работников в условиях кризиса профсоюзы исходят из того, что каждый работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые предусмотрены действующим законодательством;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих и праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте;

• переподготовку, профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном ТК РФ, иными федеральными законами;

• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;

• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном действующим в стране законодательством;

• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Каждый работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Таким образом, какой бы аспект социально‑трудовых отношений мы не рассматривали, нельзя не заметить, что успех во многом определяется умением вести дискуссии и переговоры. Умение вести переговоры с противоположной стороной, сколь сложными они бы ни являлись, есть лучший путь максимального удовлетворения интересов этих сторон. Однако характер дискутирования и характер ведения переговоров меняются в зависимости от целей тех или иных организационных структур. Мы являемся свидетелями того, как в нашей стране с изменением социально‑экономических условий меняется и культура организаций. Так, культура предпринимательских структур и ее конкретное выражение стали важным предметом оживленных дискуссий. Возрастающее недовольство общества политическим курсом правительства в конечном счете является не чем иным, как стремлением многих людей к иной политической культуре.