Концепция лидерства и её использование в процессе управления организацией.

Лидерство – это процесс, процедура, способность влиять и убеждать людей в необходимости достижения целей, способ направить их совместные усилия. Хороший лидер руководит с трёх позиций: впереди – указывая путь, в середине – воодушевляя большинство, в тылу – поднимая отстающих. Управляющий, не обладающий способностями и навыками лидера, подобен спасателю, не умеющему плавать. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия.

Основные различия между ними приведены в таблице 1:

Менеджеры	Лидеры
размышляют в категориях сегодняшнего и вчерашнего дня, решают сегодняшние проблемы	должны думать о завтрашнем и послезавтрашнем дне
отвечают за стабильность организации, ее работу в рамках установленных правил	отвечают за развитие, определяют ценности, философию и политику организации
представляют процесс	представляют направление истории, перспективу развития организации
ориентированы на средства	ориентированы на конечный результат
поддерживают баланс действий, операций	создают новые подходы и представляют новую арену для исследований
предсказуемы, так как придерживаются протокола	непредсказуемы, потому что изменчивы
в чистом виде - технологи	в чистом виде - философы

Таким образом, лидеры интегрируют цели и ценности отдельных людей с целями и ценностями организации, определяют цели организации, планируют ее деятельность, приспосабливая ее к намеченным результатам.

Существует множество теорий и подходов к изучению лидерства, которые можно объединить в три теории.

Теория черт, или личных качеств, лидера еще называется теорией великих людей. Она доказывает, что лидерство может быть свойством определенных физических, умственных или личностных черт, присущих лидеру. Интеллект (ум, мыслительные способности) человека – точный предсказатель управленческого успеха на определенном уровне. Личность лидера – ключ к успеху. Подходы теории черт имеют большое число доводов в свою пользу.

Поведенческая теория лидерства. Успех лидера зависит не от того, кто он есть, а от того, как он действует и реагирует на события, как ведет себя по отношению к исполнителям. Существуют следующие стили поведения:

Автократический (авторитарный) лидер принимает решения лично, жестко руководит работой в пределах своей компетенции, централизует полномочия, структурирует работы исполнителей, не дает свободы в принятии решения, применяет негативное принуждение, не делегирует полномочий.

Благожелательный автократ – всемогущий руководитель, который внимательно выслушивает мнения исполнителей, а затем принимает собственные решения.

Демократический лидер избегает навязывать свою волю исполнителям. Обеспечивает децентрализацию полномочий. Исполнители участвуют в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий.

Либеральный (невмешивающийся) лидер предоставляет исполнителям почти полную свободу действий по определению целей, контролю своей работы и принятию решений.

Теория личного обаяния – харизма. Известно, что некоторые лидеры завоевали успех в большей степени за счет трудноопределяемого качества, которое принято называть харизмой. Основные факторы поведения, характерные для харизматических лидеров:

Сосредоточение внимания на вопросах особой важности;

Способность идти на риск;

Искусное взаимодействие с пониманием и сопереживанием;

Открытое выражение своих взглядов и следование им;

Выражение активной заботы о людях, в том числе и о самом себе.

Ситуационная теория лидерства появилась как результат многолетнего изучения теории черт, предполагает, что лидерские способности зависят от индивидуальной способности руководителя адаптироваться к ситуации. Она определяет стиль лидерства, основываясь на взаимодействии трех факторов:

поведение, ориентированное на задачу;

поведение, ориентированное на отношения;

уровень зрелости исполнителей.

Рассмотрев основные теории лидерства, можно сделать вывод, что человек – главная неопределенность, составляющая этих теорий. Существо управляющего, его душа, жизненная философия, отношение к жизни, людям и другие свойственные человеку качества – это та составляющая, которая приводит его к успеху, и, если она есть, ее надо развивать, воспитывать и культивировать, а если нет, то никакие программы обучения не сделают человека лидером.

 

Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда, рганизационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

 

Управление персоналом - целенаправленное воздействие на персонал для того, чтобы обеспечить, поддержать или предупредить, те или иные последствия в зависимости от конкретных условий труда персонала

Система управления персоналом (СУП) – система воздействий и тп. на персонал на различных уровнях управления, этапах производства и разл. ЖЦ предприятия. С этой точки зрения, этим занимается руководитель предприятия, аутсорсинговые компании (кадровые агентства, обучающие фирмы), линейные руководители, бухгалтерия (гл. бух. может выполнять ф-ции менеджера по персоналу или юриста), секретари.

Принципы, в теории управления - это осн. положения, позволяющие ориентироваться при принятии решения в ситуации, когда готового решения нет, другими словами, устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Существующие принципы управления персоналом соотносятся с принципами системы мен-та качества:

- Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам,

- Принцип преемственности персонала на основе сочетания в количествах опытных и молодых работников,

- Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для пост. повышения их деловой и проф. квалификации и использовании обоснованных критериев оценки деятельности работников,

- Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стрем-ся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять отрк. соревнование между работниками, стрем-ся занять руководящие посты,

- Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения,

- Принцип демократизации работы с кадрами,

- Принцип системности работы с кадрами,

- Принцип адаптивности к условиям современного хоз-го механизма (отношения с поставщиками.

 

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом:

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Задачи и функции СУП:

Создание условий труда для работников информационное обеспечение

Разработка должностных и рабочих инструкций

Разработка нормативной док-ции по стимулированию и поощрению персонала (положение о премировании, коллективный договор)

Подготовка док-ции для соц. обеспечения

Создание корпоративной культуры

Обучение

Адаптация персонала

Кадровое обеспечение:

СУП на малых предприятиях проста. Все функции управления персоналом выполняет руководитель (собственник) или его заместитель. Отдельные вопросы по управления персоналом на договорных началах могут осуществляться другой организацией (аутсорсинг – временное приглашение на работу, аутсорсинг – непрофильное выполнение работ др. орг-циями: упр-ние, реклама, уборка). Крупные предприятия не может выполнять функции управления персоналом без распределения четких обязанностей м/у подразделениями и отдельными сотрудниками, для избегания дублирования функций. Ведущим подразделением по управлению персоналом является отдел кадров (отдел персонала).

Спец. функции управления персоналом на крупных предприятиях могут выполнять:

- отдел организации и оплаты труда или специалист;

- бухгалтерия, учитывающая з/пл, надбавки и т.п.;

- отдел охраны труда и техники безопасности;

- отдел соц. защиты (может сущ-ть отдельно, выдает документы на пенсию, по инвалидности.);

- отдел развития персонала (может сущ-ть отдельно, ротация кадров);

- отдел улучшения условий труда.

Гл. особенность СУП в том, что она самостоятельно разрабатывает документы для подразделений (или упр-ет ими) это:

- должностные инструкции, - положения о подразделениях, - кадровая политика, - правила внутреннего распорядка, - положение о премировании, - положение о направление в командировку.

Информационное обеспечение.

Информационное обеспечение СУП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований:

- рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов;

- возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере;

- необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

 

Техническое обеспечение.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Эффект применения КТС в СУП должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в СУП, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

 

Правовое обеспечение.

Правовое обеспечение СУП направлено на регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защиту интересов работников. Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Трудовые отношения регулируются ТК РФ, ГК, законом о занятости, законом о коллективных договорах и соглашениях, Конституцией РФ, согласно которым тр. отн-ния – это отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение раб-ка правилам внутр. трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных тр. законодательством, коллективным договором, соглашением (договор оферты) и тр. договором.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

1. Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

2. Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

3. Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.