Внутрішні та зовнішні винагороди

Винагорода – це те, що людина вважає цінною для себе. Поняття цінності у людей значно розрізняється, як і оцінка винагороди.

Внутрішня винагорода – це те задоволення, яке приносить сама робота. Так, внутрішньою винагородою є відчуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникають в процесі роботи, також є елементами внутрішньої винагороди. Найбільш простий спосіб внутрішньої винагороди – створення відповідних умов роботи і точна постановка завдання.

Зовнішню винагороду забезпечує організація. Приклади зовнішніх винагород – зарплата, просування по службі, символи службового престижу, похвала і визнання, а також додаткові виплати і відпустки.

 

Класифікація теорії мотивації.

Дослідження поведінки людини в трудовому процесі дає загальні пояснення мотивації і дозволяє створити моделі мотивації співробітника на робочому місці Теорії мотивації підрозділяють на дві категорії:

1. Змістовні - ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх мотивів, званих потребами, які примушують людей діяти так, а не інакше. Цьому присвячені роботи А. Маслоу, Д. Макклелланда і Ф. Герцберга.

2. Процесуальні – ґрунтуються на уявленнях про те, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

Не дивлячись на відмінності цих теорій, вони не виключають одна одну, а ефективно використовуються з метою ефективного мотивування персоналу.

http://www.library.if.ua/book/116/7767.html

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації, в першу чергу, прагнуть визначити потреби, що спонукають людей до дії. Основи сучасних концепцій мотивації були закладені в роботах А. Маслоу, Д. МакКлеланда і Ф. Герцберга. Ці вчені були представниками біхевіорізма – напрямку американської психології, що вважає предметом психології поведінку, а не свідомість.

А. Маслоу в своїй теорії розділив людські потреби на 5 основних категорій (рис. 7.1).

 

Рис. 7.1 Ієрархія потреб за А. Маслоу

і

Іншою моделлю мотивації, що надає особливого значення потребам вищих рівнів була теорія Д. МакКлеланда. Він вважав, що людям властиві 3 потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей, в рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади знаходиться між потребами в пошані і самовираженні. Приблизно там же можна розташувати потребу в успіху. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху людини, а процесом доведення праці до успішного завершення. Люди з розвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за вирішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Люди, в яких мотивація заснована на потребі в причетності, зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Такі люди будуть займатися такою роботою, що дає їм можливості соціального спілкування.

Однією з популярних теорій у межах змістовного підходу до мотивації праці є двохфакторна модель Ф. Герцберга (друга по­ловина 50-х років XX ст.). Одним із нових висновків, які зро­бив автор, було те, що мотивацією на практиці є не лише задо­волення, а й незадоволення тих або інших потреб.

(http://www.library.if.ua/book/116/7765.html)

Герцберг поділив потреби на дві групи: мотиваційні, пов’язані з характером та сутністю роботи, та гігієнічні, пов’язані з навко­лишнім середовищем, у якому здійснюється робота

Згідно з теорією мотивації Ф. Герцберга наявність мотива­ційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенні потреб цей вплив зникає. Разом із тим неза­доволення цих потреб не є демотивуючим фактором. Настає період нейтральності, байдужого ставлення працівника до сти­мулу, мотивація зникає, тому що задовольняється потреба, яка не відтворюється.

Щодо гігієнічних факторів, то тут усе навпаки, їхня наявність або недостатній розвиток викликає в людей значну незадоволеність роботою та різко знижує стимули до активної діяльності. Проте їхня наявність ще не означає появи задоволеності, тому що цим лише створюються передумови для неї. Таким чином, Ф. Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що заробітна плата не належить до фактора мотивації.

Двохфакторна модель Ф. Герцберга зробила суттєвий внесок у розуміння мотивації та її факторів, але в цій теорії не враховано чимало обставин, необ-хідних для пояснень її механізму, і в першу чергу – аспектів поведінки різних людей під впливом одних і тих же факторів навколишнього середовища, що враховано представниками процесуальних теорій мотивації.

Теорія К. Альдерфера, що отримала назву “Теорії ERG” (від англійських слів existence – існування, relatedness – взаємозв’язки і growth – ріст), як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер виокремлює три групи потреб:

1) потреби існування;

2) потреби зв’язку;

3) потреби зростання.

Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й рух у зворотному порядку, тобто посилення стимулюючої дії цілком конкретних “нижніх” потреб, якщо не задоволено потреби “верхніх”.

Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз — процесом фрустрації, тобто поразки (рис. 7). Наявність двох напрямків руху для задоволення потреб відкриває додаткові способи мотивації праці. Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то він може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв’язку чи потреб іще нижчого рівня.

Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. На нашу думку, знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об’єктивних чи суб’єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.