Тема 4. Мотивація та винагорода

Методичні рекомендації до самостійного опанування теми

У процесі вивчення особливостей поведінки індивіда в організації важливу роль відіграє мотивація працівників та заохочення до необхідної поведінки. Мотивація визначає, чому в одній організації люди працюють інтенсивніше, ніж в іншій. Мотивація пояснює, чому люди менш здібні та менш талановиті іноді досягають більших результатів. Для того, щоб розуміти та регулювати ці процеси в організації, менеджеру необхідно знати особливості впливу мотивації на поведінку індивідів та методи, за допомогою яких вони можуть підтримувати зразки необхідної поведінки.

При вивченні теми треба звернути увагу на те, що існують різні погляди на мотивацію. Мотивацію визначають як силу, що спонукає до дії. Мотивація — це внутрішня спонука, імпульс або намір, який змушує людину робити що-небудь або діяти в той чи інший спосіб. Різні погляди на мотивацію можна об’єднати таким чином:

· Аналіз мотивації, тобто діагностика мотиваційного клімату, має зосередитись на потребах, мотивах та спонуках. Саме ці чинники зумовлюють дії людини та підсилюють впливовість цих дій.

· Мотивація орієнтується на процес і стосується вибору поведінки, спрямування зусиль, цілей та винагороди, на яку розраховує індивід.

У дослідженнях мотивації є два головні напрями:

1. Теорія задоволення роботою, яка зосереджується на тому, що стимулює людину до дій.

2. Теорія підкріплення або біхевіоризм.

Найпоширенішими в першому напрямі є такі теорії:

· Теорії змісту (зокрема ієрархія потреб А. Маслоу, теорія гігієни Ф. Герцберга та ін.).

· Теорії процесу, які концентрують увагу на виборі поведінки, що має привести до бажаного результату. До них належать такі найвідоміші теорії, як теорія очікувань В. Врума та теорія справедливості Дж. Адамса.

Постійні суперечки між прихильниками теорій задоволення роботою та теорій підкріплення точаться навколо грошей: чи є вони мотиватором?

При вивченні теми слід звернути увагу на проблеми винагороди в організації та визначення розбіжностей між мотивацією, стимулюванням та компенсацією.

Оскільки мотивація серед інструментів впливу на результативність та якість праці стоїть на першому місці, сучасним менеджерам необхідно зосередитися на діагностиці мотиваційного клімату та впровадженні змін з метою підвищення мотивації. Практика менеджменту склалась таким чином, що цій проблемі приділяється дуже мало уваги. Більш популярними інструментами є різноманітні програми стимулювання, які базуються на теорії підкріплення. Неправильне використання цих програм часто призводить до погіршення мотиваційного клімату, а не навпаки.

Питання для самоперевірки:

1. Які мотиваційні програми, на вашу думку, можуть бути ефективними в організаціях за умов перехідної, нестабільної економіки?

2. Чи потрібно знати виконавцям, які фінансові винагороди отримують їхні колеги за результати роботи? Який вплив ця інформація справляє на поведінку?

3. Чи погоджуєтесь ви з висловом: «Менеджер – це в першу чергу консультант»?

4. Чи виправдане в умовах вільного демократичного суспільства використання системи «покарання» як засобу змінювання поведінки працівників в організації? Поясніть.

5. Чому важко досягти «справедливості» в процесі мотивації працівників організації?

 

Питання для самостійного вивчення

1. Настанови щодо мотивації працівників в організації
2. Основні категорії біхевіоризму
3. Структура винагород в організації та вплив винагородження на задоволеність працею (за Е. Лоулером)
4. Форми винагородження за виконання робіт в організації
5. Способи заохочення працівників
6. Керування через мотивацію

Навчальні завдання для самостійної роботи

1. Змоделюйте ситуацію, за якої доцільно використовувати ту чи іншу теорію мотивації.

2. Розробіть заходи, щоб задовольнити потреби ваших працівників згідно з теорією А. Маслоу, якщо ви:

а) начальник цеху;

б) керівник відділу;

в) керівник бригади;

г) керівник організації.

3. Назвіть чинники, що впливають на ділову активність та задоволення від роботи студента.

4. Випишіть чинники, що зменшують на практиці об’єктив­ність оцінки та порушують справедливість винагородження працівників організації.

5. Розв’яжіть у письмовому вигляді ситуацію:

Ситуація для аналізу «Клуб 100»

У 1981 р. Деніел К. Бойл із фірми «Даймонд Інтернешнл» запропонував ідею створення «Клубу 100» на заводі цієї фірми (Палмер, штат Массачусетс), який виготовляв паперове упакування для яєць. Працюючи керівником відділу кадрів цього заводу, Бойл був вражений тим, скільки годин він змушений приділяти «складним» працівникам і дрібним трудовим сутичкам. У зв’язку з цим ідея «Клубу 100» виникла в нього як спосіб приділення уваги тим працівникам, які кожного дня робили саме те, що повинні були робити.

На заводі в Палмері працювало 300 осіб, 25% з яких були членами профспілки працівників паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був дуже низьким. Дослідження, що були проведені перед цим, виявили, що 79% працівників уважали, що вони отримують недостатню винагороду за сумлінну працю.

Ідея «Клубу 100» являла собою скоріше план приділення відповідної уваги старанним працівникам за допомогою бальної системи, а не схему додаткової, стимулюючої плати. За рік роботи без прогулів нараховувалося 25 балів, за рік без порушень дисципліни — 25 балів, за рік роботи без запізнень — 15 балів. Додаткові бали нараховувалися працівникам за надані пропозиції щодо поліпшення техніки безпеки, збільшення продуктивності та за обслуговування місцевого населення.

Робітники, що набирали 100 балів, отримували нейлонову куртку з фірмовим знаком та написом «Клуб 100». Працівники, що набирали більше 150 балів, отримували право обрати за каталогом невеликі подарунки за рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали зароблені за рік бали, мали змогу накопичувати їх на власних рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів, вони діставали право на цінніші подарунки.

Тільки за перший рік після реалізації ідеї «Клубу 100» продуктивність праці на заводі зросла на 14,7%. Продовжувала вона зростати і надалі. Проведене через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників виявило, що 86% з них відчуває, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% вважали, що фірма віддає їм належне. Після того, як реалізація плану «Клуб 100» почалася і на інших заводах фірми, у відділенні «Даймонд Фібергласс Продактс» в цілому кількість відхилень від нормативного рівня якості зменшилася на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%.

Чому ж для працівників були такими цінними нейлонові куртки та недорогі сувеніри?

Питання:

1. Як працює ідея «Клубу 100» відносно мотивації працівників?

2. Розгляньте ідею «Клубу 100» з точки зору зовнішніх та внутрішніх винагород?

3. Яка із змістовних теорій мотивації найкраще відповідає опису механізму дії «Клубу 100»?

Інформаційні джерела

Основна література:

1. Алексеев А. А., Громова Л. А. Психометрия для менеджеров. — Л.: Знание, 1991. — 164 с.

2. Бандурка А. М., Богачова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. — Х.: Фортуна-пресс, 1998. — 461 с.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Пер. с англ. — СПб.: Лениздат, 1992. — 400 с.

4. Організаційна поведінка: Навчально-методичний посібник / Л.М. Савчук, Н. Ю. Бутенко, А.М. Власова, Б.А. Жаліло. – К.: КНЕУ, 2001. – 249 с.

Додаткова література:

5. Резник С.Д., Игошина И.А. - Организационное поведение практикум. - Инфра-М, 2010. – 256 с. // http://www.biznesbooks.com/2010-01-07-17-47-28/1171-2011-04-16-20-38-13

6. Рудінська, О. В. Менеджмент. Теорія менеджменту. Організаційна поведінка. Корпоративний менеджмент [Текст]: навч. посіб. / О. В. Рудінська, С. А. Яроміч, І. О. Молоткова. — К.: Ельга, Ніка-Центр, 2002. — 335 с.