Мотивація праці та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення.

Досі ми розглядали лише загальні, дещо спрощені визначення сутності мотивації праці. Спробуємо деталізувати це поняття.

В економічній літературі поняття «мотивація праці» трактується неод­наково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності Для досягнення особистих цілей і цілей організації¹. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення лю­дини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На по­ведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави галузі, регіону, підприємства і внутрішніх — складових структури само; особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані ₃ ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментально, сті тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль в процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам, стимулам. Узявши до уваги наведене вище, можна вже сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяль­ності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мо­тивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», останнє має ширший зміст. Праця — це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для за­доволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується лише процесом праці. Діяльність — це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворен­ня в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес.

Трудова діяльність як провідна сфера життєдіяльності відбувається в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій та пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці тощо. Відтак мотивація трудової діяльності вклю­чає цілу низку мотиваційних складових. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням працівника до ефективної праці, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби, то мотивація трудової діяльності в цілому включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, моти­вацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудо­вого процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності праців­ника тощо.

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд з вищезазначеними ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто тлумачать по-різному. З метою уніфікації ряду понять уточнимо їх зміст і надалі розумітимемо їх так:

1) мотиватори — чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника — складова трудового по­тенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації праці — різноплановість мотивів, як результат ізноманітних значущих для працівника потреб, які спонукають його до

трудової діяльності;

4) направленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) — інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до пев­них дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже немож­ливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої моти­вацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зов­нішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мо­тивацію.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розгляд відособлених стадій.

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

Друга стадія — пошук способів задоволення потреби. Наявність потре­би вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись Усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних за­ходів.

Третя стадія — визначення цілей, напрямків дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

· що я матиму після усунення потреби;

· що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

· наскільки досяжне те, чого я бажаю;

· наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія — отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити по­требу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збі­гається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаб­лення, збереження або посилення мотивації.

Шоста стадія — задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності зробленим зусиллям люди­на припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошук заходів для задоволення потреби наявної.

Щодо характеру мотиваційного процесу підкреслимо, що останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість пев­них потреб тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коректуючи направленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статись непередбачувані зміни в поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мо­тиваційна спрямованість і такі властивості, як зусилля, ретельність, напо­легливість, сумлінність.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці ма­тиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, йо­го професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених зав­дань, зовнішнє середовище тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці по­роджує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи ок­ремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав біль­ше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці — це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. Ме­неджери повинні пам'ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу. Практичні поради що­до побудови систем заохочення дамо в наступному розділі.