Поняття й основні положення матеріальної мотивації праці.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація — це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня особистого доходу;

б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

в) структури особистого доходу;

г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Розв'язання проблеми стимулювання праці зумовлює встановлен­ня факторів, що визначають систему матеріального стимулювання.

За характером дії на колективи працівників та окремих виконав­ців виділяють три групи факторів, які показані на мал. 11Є.

За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Неекономічні поділяються на організаційні та мо­ральні. Однак чіткої межі між ними не має. На практиці вони часто поєднуються і взаємозумовлюють один одного. Напри­клад, підвищення в посаді та пов'язана з ним грошова винаго­рода дають можливість набути не лише додаткових матеріальних благ, а й поваги, шани і можливості стати відомим.

Основною ціллю системи матеріальних стимулів праці є забез­печення співвідношень у заробітній платі працівників у відповіднос­ті до кількості і якості праці.

Другим напрямком встановлення цілей системи матеріального заохочення праці є вибір структури заробітної плати на основі кла­сифікації факторів, що визначають трудовий стаж працівника.

Дуже важливо при цьому встановити облік факторів, які визна­чають трудовий внесок та форми оплати праці.

Виділяються чотири основні форми оплати праці:

1) відрядна;

2) почасова;

3) комбінована;

Комісійна.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:

- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

- диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

- забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

- забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

- матеріальне стягнення;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

ТРУДОВА І СТАТУСНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ.

Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

Адам Сміт ще два століття тому в роботі «Дослідження про природу і причини багатства народів», аналізуючи матеріальну мотивацію, вказував на п'ять головних умов, які, на його думку, компенсують малий грошовий заробіток у одних і нівелюють великий заробіток у інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і дорожнеча навчання ним; постійність чи непостійність занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою або принизливою.

Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На поведінку людей в процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація. Остання породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Отже, йдеться про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил по­ведінки людини, що зв'язані з роботою як такою.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження, підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв'язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників-мотиваторів перед зовнішніми.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, «підтекст» статусної мотивації часто зв'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар'єри, планомірного «горизонтального» і «вертикального» просування кадрів.

Висновки по лекції.

Мотивація як вну­трішній механізм спонукання до дії є результатом складного комплексу потреб, які постійно змінюються. Для ефективної мотивації своїх працівників керівнику слід визначити, які ж насправді їхні потреби, і забезпечити найкращий спосіб задово­лення їх доброю роботою. Мотивація поєднує інтелектуальні, фізіологічні й психологічні процеси, які в конкретних ситуаці­ях визначають, наскільки рішуче діє працівник і в якому напря­мі зосереджує свою енергію.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія потреб Девіда Мак-Клеланда;

3) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття працівником конкретної ситуації;

2) очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;

3) оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять, зокрема:

- теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

- теорія справедливості С. Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

Узявши на оз­броєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових уст­ремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробля­ють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової по­ведінки. Серед них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили_; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання.

Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника.

Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар'єри, планомірного «горизонтального» і «вертикального» просування кадрів.

 

Завдання для самостійної підготовки з теми 6.

З метою ґрунтовного вивчення та розкриття прикладних аспектів даної теми слід розглянути такі питання:

1. Використання теорії мотивацій в менеджменті персоналу.

2. Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.

3. Форми матеріального стимулювання праці.