Теорії «людського фактора» в управлінні

Класична школа менеджменту визнавала значення людського фактора в управлінні, проте приділяла йому незначну увагу (оплата та стимулювання праці, встановлення формальних відносин між керівниками та підлеглими тощо).

Під час Першої світової війни інтенсифікація використання фізичних можливостей людини у великому машинному вироб­ництві була доведена до краю, і подальше підвищення результативності виробництва на її основі стало вже неможливим. Настав час використання інтелектуальних ресурсів особистості, що ви­магало принципово нових підходів до управління, бо, як відомо, розумовою діяльністю керувати набагато складніше, ніж фізичною. Адміністративні методи вже не працювали: необхідно було розбудити і активізувати особистий потенціал людини.

Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, орієнтованого на людину. І такий підхід почав складатися в другій половині XX ст.

Їх початок було покладено ще в XIX ст., коли англійський вчений Роберт Оуен у 1800-1828 рр. провів широкомасштабний соціальний експеримент у сфері управління. Зміст цього експерименту полягав у забезпеченні працівників упорядкованим житлом, поліпшенні умов праці, побуту та відпочинку, створенні мережі магазинів, які торгували товарами першої необхідності за доступними цінами. На фабриках, якими керував Оуен, було підвищено мінімальний вік, починаючи з якого діти могли залучатися до роботи, скоротилася тривалість робочого дня, а в робітничих селищах будувались школи. При цьому Оуеном керувала зовсім не ідея благочинності, а економічний розрахунок, який мав за мету підвищити продуктивність, і який повністю себе виправдав. Своїми експериментами Оуен випробував ідею, яка потім отримала назву «соціальне партнерство». Але ця ідея настільки випередила свій час, що була відкинута тим суспільством.

Безпосереднім поштовхом до формування підходу, орієнтованого на людину, стали відомі Хотторнські експерименти, які проводились в американській компанії «Вестерн-електрик» під керівництвом відомого на той час спеціаліста в галузі менеджменту Елтона Мейо (1880-1949).

Спочатку мова йшла про звичайне дослідження, мета якого полягала в роз'ясненні того, як освітленість, тривалість перерв і подібного роду моменти впливають на продуктивність праці окремих робітників. Відповідно до поставлених завдань було відібрано групу з шести чоловік, над якими проводились експерименти.

При поліпшенні освітленості робочих місць продуктивність праці з цілком зрозумілих причин зростала. Але після того, як освітленість почали знижувати, продуктивність праці продовжувала зростати. На основі традиційного підходу з позицій тейлоризму це неможливо було пояснити, тому було зроблено припущення, що на продуктивність впливають інші фактори.

Для їх виявлення на другому етапі експерименту, який проводився з групою збиральників реле, його умови дещо змінилися. Групі була надана більша свобода, скорочений робочий день, можливість робити додаткові перерви під час роботи. Зрозуміло, що такі умови призвели до зростання продуктивності праці, але найцікавішим було те, що продуктивність залишилася на тому ж рівні, навіть коли відмінили ці пільги. Це вже не можна було пояснити ніякими сприятливими умовами праці, і причину необхідно було шукати в іншому, а саме - у формуванні колективу, організованої соціальної групи з особливими внутрішніми відносинами, успіх діяльності якої обумовлений не тільки особистим внеском кожного, але й взаємним впливом її членів один на одного.

Щоб більш досконало вивчити це явище, було проведено ще один етап експерименту на дільниці з виробництва банківської сигналізації. Він показав, що найбільш досвідчені робітники не тільки не відриваються від групи, намагаючись більше заробити, але, навпаки, - уповільнюють свій темп, щоб не бути порушника­ми загального ритму і не створювати загрози добробуту інших. Одночасно ті, хто працював повільніше, намагалися підтягнутися і максимально збільшити свою продуктивність.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація - це дещо більше, ніж просто сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявилась ще й складною соціальною системою, де окремі особистості і групи людей взаємодіють на принципах, які досить далекі від формально встановлених.

Відкриття Мейо, пов'язане з Хотторнським експериментом, який деякими дослідниками зараховується до найбільш значних експериментів менеджменту, полягало в тому, що соціальні та психологічні фактори впливають на зростання продуктивності праці значно більше, ніж фізичні, за умови, що сама організація праці вже достатньою мірою раціональна та ефективна.

Ці фактори обов'язково необхідно враховувати при організації управління разом з економічними, оскільки навіть велика заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності праці та досягнення бажаних для менеджера результатів. Люди дуже чуйно реагують на сприятливий морально-психологічний клімат, турботу з боку керівництва і будуть працювати продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.

Хотторнські експерименти стали основою формування школи людських відносин, у витоків якої разом із Мейо стояла Мері Паркер Фоллетт (1868-1933) - перша в історії США жінка - доктор соціології. Згідно з цією теорією найважливіший обов'язок менеджера полягав у формуванні згуртованого трудового колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, турботі про підлеглих, допомоги їм у повсякденних справах, у тому числі і особистого характеру.

У той же час школа людських відносин робила основний наголос на колективі, який уявляла як відносно безособистісну масу, а цього в умовах подальшого ускладнення та індивідуалізації виробничої діяльності було замало. Тому з другої половини 1930-х років додатково до неї почали формуватися концепції поведінки. Ці концепції, які не були до цього часу єдиним цілим, спрямовані на те, щоб відкрити та розвинути індивідуальні можливості кожного працівника, поставити їх на службу інтересам організації. Видатним представником даного напрямку був американський соціолог Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Він розробив теорії «X» та «У», які описували людину з точки зору її ставлення до праці.

Перша теорія описувала погляд на робітника доіндустріальної епохи. Згідно з нею середня людина відчуває огиду до праці і намагається уникнути її при першій можливості. Тому більшість людей необхідно різними методами, навіть покаранням, примушувати до виконання їх обов'язків і безперервно контролювати їх дії. Складність цього обумовлена ще й тим, що більшість працівників ні до чого не прагнуть, не бажають брати на себе відповідальність і віддають перевагу тій ситуації, у якій ними керують.

Однак Мак-Грегор зазначає, що подібна поведінка викликається не стільки властивостями людської натури, скільки тими зовнішніми умовами, при яких люди змушені жити і працювати- А вони аж до середини XX ст. були досить далекі від ідеалу навіть у найрозвинутіших країнах: на підприємствах часто переважала тяжка малокваліфікована фізична праця, а тривалість робочого тижня набагато перевершувала 40 годин, тому іншого ставлення людей до праці важко було очікувати. Сучасний етап НТР докорінно змінив ситуацію. Більшість видів фізичної праці та рутинні операції, які відносилися до розумової праці, стали виконувати машини під керівництвом самих машин. Це, на думку Мак-Грегора, неминуче призводить до зміни ставлення людей до самої праці, що і відображено в другій його теорії –теорії «У».

Згідно з нею, витрачання фізичних та розумових зусиль у процесі трудової діяльності для людини настільки ж природно, як, наприклад, гра або відпочинок, тому навіть простій людині не повинно бути притаманне почуття огиди до праці. За належних умов праця може і повинна служити витоком задоволення, а не покаранням, якого б люди намагалися уникнути. її добровільне виконання робить непотрібним примус і контроль, бо людина може керувати своєю діяльністю самостійно, спрямовує її на досягнення поставленої мети, що вже саме по собі стає винагородою за прикладені зусилля.

Як стверджує теорія «У», нормальна людина в звичайних умовах не тільки готова брати на себе відповідальність, але й шукає її; намагання ж уникнути останньої, нестача шанолюбства, тур­бота про особисту безпеку є лише наслідком впливу навколишньої дійсності, а не специфікою людської природи.

Більшість людей мають порівняно високий ступінь фантазії, винахідливості, творчості, які можна з успіхом застосувати в інтересах організації, тим більше, що реальний потенціал людини сьо­годні використовується лише в незначній мірі.

Поведінкові теорії менеджменту виникли як реакція на недоліки класичних теорії. Тому їх часто об’єднують загальною назвою «неокласична теорія менеджменту». Виникненню поведінкових теорій багато в чому сприяли досягнення промислової психології (Хьюго Мюнстерберг «Психологія та промислова ефективність», 1912; Ліліан Гілбрет «Психологія управління», 1914; результати Хоторнських експериментів Елтона Мейо).