Основні категорії, ключові поняття та визначення теми.

1. Класична школа менеджменту.

2. Адміністративна школа управління.

3. Школа людських відносин.

4. Школа науки управління (кількісний підхід).

5. Системний підхід до управління.

6. Процесний підхід до управління.

7. Ситуаційний підхід до управління.

8. Закон управління.

9. Закономірність управління.

10. Принцип менеджменту.

2.4. Текст лекції.

ШКОЛА НАУКОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

На відміну від інших наук розвиток управлінської думки не був системою знань, які накопичувалися послідовно. Навпаки, на першому етапі (до середини ХХ століття) наука управління розвивалася одразу за кількома відносно самостійним напрямкам (або, як кажуть, підходам до управління), кожний з яких концентрував увагу на різних аспектах менеджменту (рис. 1Б).

На межі XIX і XX ст. у виробництві відбулися величезні зміни. Перш за все, різко виросли його масштаби і концентрація, що знайшло відображення в появі підприємств-гігантів, на яких працювали тисячі й десятки тисяч працівників та інженерів, використовувалось дороге обладнання, найскладніші технологічні процеси. Відповідно змінився й склад працівників: це були вже достатньо освічені й грамотні люди, які почали поступово усвідомлювати себе як особистість, розуміти свою роль і власні можливості.

У цих умовах була необхідною така докорінна зміна управління виробництвом, якої шляхом незначних перетворень добитися вже було неможливо. Мова йшла про впровадження інших організаційних структур, схем управління, створення умов для суворого дотримання технологій, точності виконання трудових операцій.

Система управління, яка базувалася на емпіричних даних, забезпечити вже не могла: були відсутніми необхідні знання про закономірності організації виробничих процесів, оптимальну послідовність операцій та режимів роботи обладнання, технічні та інші стандарти, особисті можливості людей, та й самі працівники не були достатньо освіченими і підготовленими. В результаті впровадження будь-яке нововведення не приносило бажаного результату, а величезний накопичений технічний та економічний потенціал підприємств залишився до кінця нереалізованим.

Необхідні передумови для оновлення організації виробництва в значній мірі вже були - це досвід індустріального управління, накопичений у XIX ст., і досягнення в таких галузях знань, як економіка, соціологія і психологія. Але безпосереднім поштовхом для розвитку цього процесу і формування саме наукового менеджменту, який відповідав би вимогам епохи, стали масові експерименти на промислових підприємствах.

У рамках експериментів виявлялися ті фактори, які впливали на рівень продуктивності праці, випробовувалися стимулюючі системи її оплати, виявлялися оптимальні режими роботи обладнання. Все це було необхідним для удосконалення виробничих процесів, уникнення втрат, пов'язаних з нераціональним використанням обладнання, матеріалів, сировини, частка витрат на які зростала з року в рік.

Піонером у галузі таких експериментів став американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). Свою кар'єру він розпочав з простого робітника, потім, отримавши заочно вишу освіту, за 8 років пройшов шлях до посади головного інженера компанії в м. Бетлехемі. Тут він і провів у 1898-1901 рр. свою першу серію експериментів.

Суть експериментів полягала в дослідженні за допомогою секундоміра процесу підрізки чавунних чушок, який виконувався найкращими робітниками. Поділивши операції на окремі елементи, Тейлор визначив тривалість кожного з них і вивів середні норми, які згодом були поширені на всіх робітників. В результаті продуктивність праці зросла в 3,5-4 рази, а заробітна плата - на 60%. Причому це було досягнуто не за рахунок інтенсифікації праці, як це досить часто вважають, а, перш за все, за рахунок її раціоналізації.

Другий експеримент Тейлора, який мав місце в тій же компанії, був пов'язаний із визначенням оптимальних способів встановлення заготовок на верстати та швидкостями різання металу. Тейлор провів декілька десятків тисяч дослідів і виявив 12 незалежних змінних, які впливають на кінцевий результат. Для полегшення цієї титанічної роботи він винайшов спеціальну лічильну лінійку.

Оскільки експерименти Тейлора в кінцевому підсумку приводили до скорочення потреби в праці, то зрозуміло, що вони викликали озлоблення в людей, і ті навіть намагалися вбити його. Все це змусило Тейлора досить швидко переглянути свої технократичні погляди і прийти до висновку, що добробут підприємців неможливий без добробуту працівників і навпаки.

Свої погляди Тейлор виклав у книгах: «Управління підприємством» (1903) і «Принципи наукового управління» (1911). Ці погляди стосувалися трьох основних проблем: нормування праці; ролі менеджерів; винагороди та покарання.

Перш за все, він довів можливість розробки на основі ретельного вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих і трудових операцій, норм видатку часу на них і необхідність безумовного наслідування розробленим стандартам.

Далі Тейлор показав, що кожний менеджер повинен здійснювати добір, навчання та розстановку працівників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси, забезпечувати їх раціональне використання, мотивувати високу продуктивність виконавців, своєчасно контролювати їх дії і досягнуті результати. Тейлор вважав, що менеджер повинен визначати для підлеглих точний порядок, інструменти і механізм виконання роботи, час її завершення.

Нарешті, Тейлор прийшов до висновку, що головна причина невисокої продуктивності праці працівників полягає в недосконалості системи оплати та заохочень. На його думку, належний ефект винагорода принесе в тому випадку, якщо буде своєчасною, відноситися до конкретної людини, а не до місця, яке вона займає, виплачуватися за єдиними розцінками, які виведені на основі точних знань, а не здогадок.

У той же час Тейлор пов'язував винагороду не тільки з грошима. Він вважав, що поступки підприємців робітникам, підтримка дружніх відносин між ними і керівниками - також винагорода. Він рекомендував відкривати на підприємствах їдальні, дитячі садки, різноманітні вечірні курси як засіб «створення більш вмілих та інтелектуальних робітників». Але Тейлор ніколи не вбачав у них особистості.

Відповідно до його порад на одній із фабрик, де працювали в основному жінки, завели кота, з яким робітниці мали змогу пограти під час перерви, що поліпшувало їхні емоції, піднімало настрій і зрештою сприяло підвищенню продуктивності праці.

Подібні дії повинні були викликати в робітників «добрі почуття до хазяїв».

Видатними послідовниками Тейлора були його співвітчизники Ліліан і Френк Гілберти. Вони вивчали трудові операції, використовуючи кінокамеру та винайдений ними спеціальний пристрій - мікрохронометр, який міг вимірювати і фіксувати проміжки часу тривалістю до 1/2000 секунди. За допомогою методу стоп-кадрів їм вдалося виявити та описати 17 основних рухів кисті руки та їх тривалість, що дозволило знайти можливість усунути ті з них, які при виконанні стандартних дій на звичайному обладнанні були зайвими, непродуктивними. Наприклад, при складанні цегли було встановлено чотири рухи замість попередніх 18-ти, що забезпечило зростання продуктивності праці каменярів на 50%.

Цікаво, що Френк Гілберт шукав застосування своїм методам не тільки у виробництві, але й у побуті. Так він дослідив, що для застібання ґудзиків на жилеті зверху донизу витрачається 7 секунд, а знизу доверху - тільки 3. Використовуючи два леза одночасно, він скоротив час гоління на 44 секунди, однак витратив 2 хвилини на лікування порізів.

Значне місце в історії менеджменту посів найближчий учень Тейлора Г. Гант (1861-1919). Його праці характеризують провідну роль людського фактора в промисловості та переконання в тому, що робітникові повинна бути надана можливість віднайти в праці не тільки витоки свого існування, але й стан задоволення. Вже у 1901 р. Г.Гант розробив першу систему оплати за достроково та якісно виконане виробниче завдання. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці зросла більш ніж у два рази. Гант будував плани майбутньої «демократизації» на виробництві і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Він вважав, що проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту.

Заслуга Тейлора і його послідовників полягала в тому, що вони домоглися визнання менеджменту як самостійної науки і виду діяльності і, по суті, створили його першу наукову школу, яка отримала назву раціоналістичної. Методологічну основу цієї школи складав традиційний підхід до організації, яка розглядалася як така, що складається з самостійних, ізольованих один від одного елементів, чиє функціонування, однак, підкоряється певним загальним закономірностям. Тому завдання менеджменту полягало у виявленні цих закономірностей. Керівництво повинно здійснюватися у відповідності з ними та кожним напрямком діяльності організації без зв'язку з рештою. Це означало ігнорування насправді реальної єдності внутрішніх процесів і необхідності цілісного управління ними, отже, обмежувало можливості повного вико­ристання виробничого потенціалу.

Значною мірою обмеженість і недоліки раціоналістичної школи Тейлора та його послідовників були подолані представниками класичного напрямку в менеджменті, біля витоків якого стояв француз Анрі Файоль (1841-1925). Як і Тейлор, Файоль дотримувався раціоналістичних поглядів, але об'єктом його інтересів була організація в цілому, а не окремі напрямки її діяльності, і, крім того, що найголовніше, - він вивчав і описував управлінську діяльність, чим до нього не займався ніхто. Для цього існували певні передумови у вигляді переосмислення особистого досвіду. Файоль протягом декількох десятків років керував компанією, яку очолив, коли та була близькою до краху, а покинув, коли вона займала лідируючі позиції в світі.

Функціонування будь-якої організації Файоль зводив до таких видів діяльності:

• технічної, тобто здійснення виробничого процесу;

• комерційної, яка полягала в придбанні всього необхідного для створення товарів і послуг і в збуті готової продукції;

• фінансової, пов'язаної з залученням, зберіганням та ефективним використанням грошових коштів;

• бухгалтерської, яка полягала у проведенні статистичних спостережень, інвентаризації, складанні балансів тощо;

• адміністративної, яка покликана здійснювати вплив на працівників;

• функції захисту життя особистості та власності людей.

Кожен із цих видів діяльності вимагає управління, яке передбачає здійснення функцій менеджменту: планування, організації, координації, контролю, мотивації.

Таким чином, Файоль став основоположником процесійного підходу до управління організацією, який розглядався ним не як низка самостійних актів, а як серія взаємопов'язаних дій, які повторюються. Ці дії послідовно і безперервно повинні реалізовувати перелічені вище функції. В забезпеченні такої безперервності і полягало, на думку Файоля, головне завдання менеджменту. Інакше кажучи, відбулася зміна управлінської парадигми: якщо традиційний підхід робив наголос на самостійність окремих елементів організації, то процесійний - на їх взаємну обумовленість.

Під впливом Першої світової війни сформувалась концепція «раціональної бюрократії» видатного німецького вченого Макса Вебера (1864-1920).

Модель раціональної бюрократії, якою її бачив Вебер, характеризується такими основними ознаками:

• глибоким розподілом праці за функціональною ознакою, тобто за окремими напрямками діяльності;

• чіткою побудовою за ієрархічним принципом на основі ступеневого підкорення та взаємодії, залежності кількості рівнів ієрархії та керівників від загальної кількості підлеглих;

• системою правил, норм, формальних процедур, які визначають права і обов'язки працівників, їх поведінку в конкретних ситуаціях і служать основою адміністративного управління та контролю;

• побудовою внутрішньої системи відносин на формальних засадах, як взаємодія між посадами, а не особистостями;

• підбором кадрів за формальними ознаками на конкурентній основі з послідовним просуванням (залежно від старшинства, стажу роботи і досягнутих у попередньому періоді результатів) набору найбільш кваліфікованих працівників. Необхідно відмітити, що подібні принципи роботи з кадрами перегукуються з основними принципами відомої японської системи «довічного наймання».

Веберівський підхід до управління міг з певним ступенем успіху здійснюватися стосовно організацій, які за своєю суттю нагадували б армійські підрозділи: гігантських підприємств першої половини XX ст., державних установ, у діяльності яких переважала рутина та інерція. Але для справжньої ринкової організації він виявився непридатним, бо не дозволяв повністю реалізовувати ті потенції, які вона мала.

“Універсальні принципи управління” сформулював А. Файоль (рис. 2Б). М. Вебер сформулював “концепцію ідеальної бюрократії” (рис. 2В).

Кількісний підхід (школа науки управління). Теоретики цієї школи розглядали управління як систему математичних моделей та процесів.

В основу кількісної школи покладено ідею про те, що управління є певним логічним процесом, який можна відобразити за допомогою математичних символів та залежностей. В центрі уваги цієї школи знаходиться математична модель, тому що саме за її допомогою управлінську проблему можна відобразити (передати) у вигляді основних її цілей та взаємозв’язків.

Інтереси представників кількісної школи майже повністю пов’язані із застосуванням математики в управлінні.

Основний внесок цієї школи в теорію управління - спрощення управлінської реальності за допомогою математичних моделей.